房地產公司的薪酬方案設計案例-預覽頁
【正文】 俞江月 房地產公司的薪酬方案設計案例（下） 2020424 三、 H 置地公司薪酬方案設計 （一） H 置地公司薪酬方案設計原則 基于前期對 H 置地公司的實證調查，我們經反復討論，確定了 H 置地公司薪酬方案設計應遵循如下原則： 調查發(fā)現(xiàn)， H 置地公司全體員工對公司薪酬的內部公平性與外部競爭力都不夠滿意，并一致認為崗位職責與個人能力是薪酬支付要素的重要依據(jù)： “ 以前是把自身企業(yè)的薪酬水平和最佳企業(yè)標桿進行比較，現(xiàn)在則考慮怎樣把薪酬與企業(yè)的內在需求、戰(zhàn)略要求和文化要求相匹配 ” ，由此提出了 “ 內部公平性與外部競爭力相結合 ” 的原則?；诖?，有必要通過 “ 目標責任書 ” 來明確高層管理者與公司之間的責權利關系。 基于崗位價值評估結果，為在薪酬定位中能將 “ 高層成就感、中層自豪感及基層安全感 ” 落到實處，我們在全面參考了太和公 司 2020 年度對跨區(qū)域開發(fā)的 31 家房地產開發(fā)企業(yè)薪酬市場調查數(shù)據(jù)的基礎上，基于 H 置地公司各級員工薪酬現(xiàn)狀，決定把 H 置地公司基層員工崗位工資從當前 6065 分位調整到 7585 分位；中層管理者崗位工資從當前 6570 分位調整到 80 分位左右；高層管理者崗位工資仍然保持當前 90 分位不變。表 3是 H 置地公司總部相關崗位價值評估結果、對應崗位等級及崗位工資資料庫截圖。 ② 年度績效考核系數(shù)為基準考核系數(shù) 50%～ 100%者，年終績效工資核發(fā)公式為： P1＝（基準年薪 30% ｜基準 考核系數(shù)／實際考核系數(shù) 2｜）。 二級部門負責人（含）以下員工季度獎與個人季度績效考核系數(shù)掛鉤，季度獎金二季度獎基數(shù)個人季度考核系數(shù)；如果所在一級部門年度績效考核系數(shù)低于基準考核系數(shù)，不另發(fā)年終獎；如果高于基準考核系數(shù)，年終獎核發(fā)公式為： P3＝ [基準年薪 季度獎在年薪中的基準比例 個人年度績效考核系數(shù)加權平均值 （一級部門年終實際考核系數(shù)／一級部門基準考核系數(shù) 1）） 四、總結與展望 本案例研究采用匿名問卷調查的定量研究與結構化訪談的定性研究的方法，結合 H置地公 司的實際，基于調查結果，凝練出 “ 高層具有成就感、中層具有自豪感、基層具有安全感 ” 的薪酬方案設計理念，并在此基礎上提煉出 “ 內部公平性與外部競爭力相結合 ” 、“ 壓力傳遞與收益共享 ” 及 “ 因需而變的層級差異管理 ” 薪酬方案設計的三條基本原則。 作者： 李永瑞 畢妍 李俊莉 王昌海 于海波 王洛忠 來源： 《中國人力資源開發(fā)》 2020 年第 2 期 責任編
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