安全行為與對人的管理-預(yù)覽頁
【正文】 年代得到迅速發(fā)展，現(xiàn)已為工業(yè)國家廣泛應(yīng)用，取得累累碩果，成為現(xiàn)代管理理論最重要的組成部分。德國心理學(xué)家克特?勒溫把行為定義為個體與環(huán)境交互作用的結(jié)果，引入了“個體”這個變量。從心理學(xué)的角度講，人的行為起源于腦神經(jīng)的交合作用，總合形成精神狀態(tài)，亦即所謂意識。指人類的行為是自動自發(fā)的而不是被動的。遺傳與環(huán)境可能是影響行為的因素，同時外在條件亦可能影響內(nèi)在的動機。（4）持久性的行為。指人類為了謀求目標的達成，不但常變換其手段，而且其行為是可以經(jīng)過學(xué)習(xí)或訓(xùn)練而改變的。所有的行為都是由一連串的動作所組成的。按人類活動的不同領(lǐng)域，又有如下界定：（1）管理行為。（3）社會行為。（5）戰(zhàn)爭行為。（3）研究人與物的配合，如人機工程，目的在于提高勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益，減少事故的發(fā)生。人的需要是多樣和復(fù)雜的。為了便于分析研究人的需要，美國心理學(xué)家馬斯洛（Abrahan ）在1943年提出了“需要層次理論”。③社交需要，是指感情與歸屬上的需要，包括人際交往、友誼、為群體和社會所接受和承認等。⑤自我實現(xiàn)需要，這是最高層次的需要，是指人有發(fā)揮自己能力與實現(xiàn)自身的理想和價值的需要。馬斯洛的需要層次理論，對揭示人類復(fù)雜的需要的普遍規(guī)律性做出了貢獻，且具有直觀、易于理解、相對較合理等特點，因此成為國內(nèi)外許多管理理論的重要基礎(chǔ)。在需要的各層次中，安全需要處于僅次于生理需要的較為基礎(chǔ)的位置，由此可以看出安全工作的重要性。第一類：保健因素。這就像衛(wèi)生條件能保障人不生病，但并不能使人更強壯，僅僅起到保健作用那樣，因此稱這些因素為保健因素。激勵因素的改善可激發(fā)職工完成工作的積極性，使人感到滿意；若處理不當，可導(dǎo)致職工的不滿意，但其影響程度不如保健因素。在此基礎(chǔ)上，要充分利用激勵因素對職工進行安全生產(chǎn)的激勵作用。雙因素理論給我們的一個啟示是：在安全管理工作中，要防止激勵因素轉(zhuǎn)化為保健因素的可能性。由于人的行為后果對其行為會發(fā)生反作用，人們可通過影響行為后果的辦法來修正或改變行為，這就是“強化”的概念。強化模式主要由“前因”、“行為”和“后果”三個部分組成。強化包括正強化、負強化和自然消退三種類型：第一種：正強化，又稱積極強化。它是指通過某種不符合要求的行為所引起的不愉快的后果，對該行為予以否定。第三種：自然消退，又稱衰減。如上所述，正強化是用于加強所期望的個人行為；負強化和自然消退的目的是為了減少和消除不期望發(fā)生的行為。人們可根據(jù)反饋的信息，主動適應(yīng)環(huán)境刺激，不斷地調(diào)整自己的行為。第二，采用負強化（尤其是懲罰）手段要慎重。第三，注意強化的時效性。第四，因人制宜，采用不同的強化方式。第五，利用信息反饋增強強化的效果。個體受到挫折與其動機實現(xiàn)密切相關(guān)。引起挫折的原因既有主觀的，也有客觀的。對于同樣的挫折情境，不同的人會有不同的感受；引起某一個人挫折的情境，不一定是引起其他人挫折的情境。挫折容忍力與人的生理、社會經(jīng)驗、抱負水準、對目標的期望以及個性特征等有關(guān)。人受挫折后可產(chǎn)生一些遠期影響，如喪失自尊心、自信心，自暴自棄，精神頹廢，一蹶不振等。第六節(jié) 期望理論1964年，佛隆提出了管理中的期望理論。例如，對企業(yè)開展的安全技能考核工作，有的人認為這種考核對自己今后的工作很重要，同時經(jīng)過努力取得好成績的可能性很大，因此就會認真進行準備，積極參與；而另外有人認為此種考核對自己今后的工作或報酬無多大關(guān)系，或者覺得再怎樣努力也無法取得好成績，這兩種情況都會影響其參加這項工作的積極性。正關(guān)聯(lián)性高（如工作績效與報酬成正比），Ik趨向+1；關(guān)聯(lián)性弱（如工作績效與報酬無關(guān)），Ik趨向0；負關(guān)聯(lián)性高（如工作績效與報酬成反比），Ik趨向1。期望理論對企業(yè)安全管理具有啟迪作用，它明確地提出職工的激勵水平與企業(yè)設(shè)置的目標效價和可實現(xiàn)的概率有關(guān)，這對企業(yè)采取措施調(diào)動職工的積極性具有現(xiàn)實的意義。第七節(jié) 公平理論公平理論是美國心理學(xué)家于1965年提出的。因此，從某種意義來講，動機的激發(fā)過程實際上是人與人進行比較，做出公平與否的判斷，并據(jù)以指導(dǎo)行為的過程。從中可以看出，人們并非單純地將自己的投入或獲取與他人進行比較，而是以雙方的獲取與投入的比值來進行比較，從而衡量自己是否受到公平的對待。在企業(yè)安全管理中，應(yīng)該重視公平理論所揭示的職工安全工作行為動機的激發(fā)與職工的公平感的聯(lián)系，預(yù)防不公平感給職工在安全生產(chǎn)中帶來的消極影響。加強宣傳與教育，使職工能正確地衡量自己和他人，以消除“攀比心理”的消極影響，也是一個重要的
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