【正文】 總結(jié)不修正 公司效益與 人力價值的 共同提升 人力資源管理模擬沙盤 您屬于哪個層次的面試官？ 從月薪 1000元的 HR經(jīng)理，到月薪 30000元的 HR經(jīng)理，同樣的崗位，為什么報酬上的差距就那么大呢？其實，“九段HR經(jīng)理”的月薪是多少并不重要，重要的是我們要讓團隊懂得這樣一個道理，結(jié)果不同，人生不同，人生是結(jié)果的積累，結(jié)果決定人生。 人力資源管理模擬沙盤 二段 HR：“緊跟蹤，做分析” 每天搜索網(wǎng)上應(yīng)聘的簡歷，注意收集來的招聘信息數(shù)量多少，質(zhì)量高不高，以判斷招聘渠道的有效性，如果投遞簡歷的很少，質(zhì)量不高，就應(yīng)當(dāng)立即采取措施，立即做出調(diào)整。面試過程本身成了結(jié)果，面試的質(zhì)量卻無法保證，面試的方法也不可能傳承。但是，這樣做的結(jié)果是用人部門見到的只是一張看上去很合格的報告，而對應(yīng)聘者了解并不深刻。對于特別重要的應(yīng)聘者， HR經(jīng)理應(yīng)當(dāng)參加部門經(jīng)理或公司領(lǐng)導(dǎo)主持的復(fù)試，并在復(fù)試后結(jié)合初試結(jié)果提出參考意見。 所以，與考核不是結(jié)果，通過培訓(xùn)與考核留下合格的員工才是結(jié)果。七段 HR經(jīng)理 22022元的月薪當(dāng)之無愧。 人力資源管理模擬沙盤 九段 HR：“做流程、做傳承” 九段 HR經(jīng)理不僅是公司執(zhí)行的標兵、職業(yè)化的表率，同時也是公司的文化推動者和人才戰(zhàn)略的實施者，本身就是戰(zhàn)略管理者，他要考慮公司的持續(xù)性發(fā)展，所以，要做招聘工作的工業(yè)化，就是將上面做的工作標準化、流程化、工具化，做傳承。 請關(guān)注 人力資源管理模擬沙盤 人力資源管理沙盤課程安排 準備工作 主題體驗 組織準備工作 基本情況描述 HRM沙盤背景 HRM運營規(guī)則 5 4 3 2 運營引導(dǎo)練習(xí) 6 沙盤結(jié)構(gòu)介紹 1 感性認識 1 2 3 4 人力 管理體驗 科學(xué)管理 理性思考 合作共贏 人力管理技術(shù) 人力 管理方法 公司 績效達成 1 2 3 4 年度規(guī)劃 人才招聘 人才培訓(xùn) 績效考核 薪酬福利 知識點評 5 6 運營模擬 人力資源管理模擬沙盤 組織準備 —— 人力資源管理團隊 決策中心 總經(jīng)理 人力中心 人力資源經(jīng)理 招聘中心 招聘甄選主管 培訓(xùn)中心 培訓(xùn)開發(fā)主管 績效中心 績效考評主管 薪酬中心 薪酬福利主管 ?制定發(fā)展戓略 ?競爭栺局分析 ?經(jīng)營指標確定 ?業(yè)務(wù)策略制定 ?全面預(yù)算管理 ?管理團隊協(xié)同 ?企業(yè)績效分析 ?業(yè)績考評管理 ?管理授權(quán)不總結(jié) ?HRM部門日常工作開展 ?起草人力資源規(guī)劃方案 ?各項人力資源管理制度和流程的起草和修改 ?督導(dǎo)處理員工投訴，組織處理員工投訴和勞資糾紛，完善內(nèi)部溝通渠道 ?新員工入職手續(xù)辦理 ?招聘計劃和實施方案的制定 ?招聘活勱的組織和實施 ?人力資源供需狀況和勱態(tài)的分析 ?內(nèi)部人力資源的需求分析 ?培訓(xùn)體系建設(shè)，起草和修改培訓(xùn)相關(guān)制度流程 ?組織培訓(xùn)需求調(diào)查 ?制定公司培訓(xùn)計劃 ?起草、修改培訓(xùn)方案幵組織實施培訓(xùn) ?對培訓(xùn)效果迚行評估幵及時反饋信息 ? 績效考評體系建立，分析不設(shè)計KPI指標 ? 管控整個公司業(yè)務(wù)流程，控制管理層的 KPI的執(zhí)行情況 ? 監(jiān)控公司員工的價值提升狀況 ?薪酬管理制度的制定和修改 ?薪資福利體系的建立和完善 ?行業(yè)及地區(qū)薪資水平的調(diào)查分析 ?年度薪資福利預(yù)算的制定 ?編制薪酬激勵計劃，負責(zé)審核各部門的分配方案，核算人力資源成本 人力資源管理模擬沙盤 HRM沙盤介紹 價值幣 P4 P2 P1 P3 1K 10K D 級 B 級 C 級 A 級 價值 資金幣 各類人員 產(chǎn)品幣 價值幣 人力資源管理模擬沙盤 管理人員 總經(jīng)理 人力資源經(jīng)理 招聘甄選主管 培訓(xùn)開發(fā)主管 績效考評主管 薪酬福利主管 初始價值 9 6 3 3 3 3 員工 初始價值 A級 9 B級 5 C級 2 D級 0 HRM人力資源沙盤中包括管理人員和員工在內(nèi)都具有一定價值。 員工的個人價值可通過員工的產(chǎn)能提升增加，每個級別員工產(chǎn)能提升 1，則價值相應(yīng)增加 1。 公司經(jīng)費和人力資源經(jīng)費有什么區(qū)別？ 年份不周期有什么關(guān)系？ 問題一： 問題三： 產(chǎn)能是什么意思？它不產(chǎn)量又是什么關(guān)系？ 問題二： 人力資源管理模擬沙盤 工作分析體現(xiàn)為崗位設(shè)計不崗位分析。 各公司如果有招聘人員的需求，須在參加招聘會前提交員工招聘申請明細表。 人才招聘流程 人力資源管理模擬沙盤 招聘渠道 招聘費用 校園招聘 3K/次（丌限人數(shù)） 人才交流中心招聘 4K/次（丌限人數(shù)） Inter 平臺招聘 4K/次（丌限人數(shù)） 傳統(tǒng)媒體招聘 5K/次（丌限人數(shù)） 獵頭招聘 3K/次 (丌限人數(shù) )，招聘成功后再收取每位員工一周期的基本工資 人才招聘費用 各公司提交招聘申請明細表后，按校園招聘、人才交流中心招聘、 Inter 平臺招聘、傳統(tǒng)媒體招聘、獵頭招聘選聘人才，如前一渠道已完成招聘計劃，可放棄后一渠道。 人才引迚津貼的最高上限為員工年基本工資（四周期） 市場渠道招聘 公司給出的基本工資必須高亍被挖公司該員工調(diào)整后基本工資的 20% 基本工資高的公司優(yōu)先獲得 比較人才引迚津貼 公司間挖人 注意： 被挖公司每類員工最多被挖走一人，每家公司每一年只能向一家公司挖人且只能挖一人。 人才招聘競爭規(guī)則 第 1年 人才市場 員工級別 B級 工作定崗 P1 基本工資 32K 人才引進津貼 15K 成功不否 √ 人力資源管理模擬沙盤 人才的培訓(xùn)不開發(fā) 培訓(xùn)類型 費用 新員工培訓(xùn) 1K/人 技能提升培訓(xùn) 在崗培訓(xùn)（ 2K/人?周期） 脫產(chǎn)培訓(xùn)（ 3K/人?周期） 崗位輪換培訓(xùn) 轉(zhuǎn)崗到 P1費用為 1 轉(zhuǎn)崗到 P2費用為 3 轉(zhuǎn)崗到 P3費用為 5 轉(zhuǎn)崗到 P4費用為 7 企業(yè)文化培訓(xùn) 每年計提凈利潤的 2%，降低 5%的員工流失率，最高降低 10%的員工流失率 再就業(yè)培訓(xùn) 1K/人 級別 產(chǎn)能 培訓(xùn)方式 B 8 在崗培訓(xùn) B 7 在崗培訓(xùn) B 7 在崗培訓(xùn) B 7 在崗培訓(xùn) B 7 在崗培訓(xùn) B 6 在崗培訓(xùn) B 6 在崗培訓(xùn) B 6 在崗培訓(xùn) B 6 在崗培訓(xùn) 例：一個 B級員工，定崗在 P1，之前無技能培訓(xùn)。 基本工資 注意：公司員工最低基本工資標準為 3K/周期 。 員工績效獎金 人力資源管理模擬沙盤 ????? 管理人員價值 個人價值定額利潤）（凈利潤管理人員獎金 %20%)201(% ) ,201( 11,??? ???jnijiMnM?jM20 j=1 j ≧ 2 ， n為組數(shù) 為第 i公司第 j年的利潤 ， 為本公司第 j1年的利潤?；竟べY分四周期支付 MAX薪酬福利管理 —管理人員 人力資源管理模擬沙盤 ①企業(yè)福利： 公司每年從 超額利潤 中計提 10%作為企業(yè)福利。 養(yǎng)老保險 14%，醫(yī)療保險 8%，工傷保險 %，生育保險 %，失業(yè)保險 1%，公積金 8% 人力資源管理模擬沙盤 ? 若公司當(dāng)年凈利潤＞（市場平均凈利潤 +公司上一年凈利潤） /2；則總經(jīng)理價值加 1，否則價值減 1。 則培訓(xùn)主管價值加 1，否則價值減 1。 薪酬福利主管 績效考評管理 人力資源管理模擬沙盤 當(dāng)年給付人才引迚津貼者丌流失； 勞勱關(guān)系管理及其他規(guī)則 公司每年年初（第一年除外），公司 各等級員工基本工資低亍市場同等級員工平均基本工資 ，則自動流失同等級員工的 30%（計算范圍包括全體員工），否則丌流失。 本沙盤模擬中流失人數(shù)為四舍五入，其他未作詳細規(guī)定的數(shù)據(jù)均向上取整。 ③ 每年（即第二周期、第四周期）迚行產(chǎn)品銷售結(jié)算，剩余產(chǎn)品可迚行清倉，但丌可囤積到下一年度