【正文】 模型 ,有 5個核心人物維度來描述。 測驗解釋： ? 選擇 A項的人，在以后的工作中被證明屬于理智型，往往能選擇有利于自己的朋友交往，但也能相當顧慮到別人的立場； ? 選擇 B項的人在以后的工作中被證明能抑制自己的情感，不會任意耍性子，即使對方無理，也會按捺住性子不發(fā)脾氣； ? 選擇 C項的人在以后的工作中被證明是喜怒形于色的人，對喜歡的人往往能和顏悅色與其相處，但情緒一不對勁就會翻臉不認人。 ” ? 把魔方拆開，一個一個安上去； ? 用漆把六面刷出來； ? 如果今天下午就把魔方拿回來了； ? 如果周三前就把魔方拿回了 ? 如果在我走之前拿回， ? 拿回來說他還是不會 ? 最終拿回來，但買了個新的 ? 如果他不拿回來 …… 第一模塊：人員素質測評與培訓工作 ? 人員素質測評的基本含義、核心問題 P217 心理學、測量學、統(tǒng)計學 ；人職匹配 ? 人員素質測評的有關概念 人職匹配、能力、測評 ? 人員素質測評的內容 P218 能力（與培訓設計）、個人風格、動力 個人風格 — 氣質、性格、行為風格 DISC ? 人員素質測評的基本特點 P220 3個特點 ? 人員素質測評 P217 ? 1．是綜合運用心理學、測量學、統(tǒng)計學等學科的理論、技術與方法 ? 2．是對人的能力水平及傾向、個性特點、行為特征等進行系統(tǒng)客觀的衡量評價的方法 ? 3．核心問題是如何做到 “ 人職匹配 ” （又稱職業(yè)能力匹配），人是否適合從事某項工作 ? 人員素質測評的 3個內容 ? 1．能力：是是否勝任工作的最基本條件，包括現(xiàn)有知識與技能、潛在的能力傾向性；一般能力與特殊能力。包括 4個方面：興趣、需要、動機、價值觀。共 187道是非選擇題，通常要求在 45分鐘內完成，適用于 16周歲以上人群。 ? 霍蘭德人格匹配理論主要觀點： P233 ⑴ 人的生活環(huán)境造就了人的人格特征，反過來，人的人格特征又影響著他們對職業(yè)的選擇，和在從事職業(yè)活動中的態(tài)度、興趣等因素； ⑵人們總是試圖尋找適合自己、發(fā)揮自身特長的職業(yè)，同時，每一個職業(yè)也在試圖選擇適應本職業(yè)需要的人； ⑶人們對于職業(yè)的滿意度、穩(wěn)定性和職業(yè)成就在很大程度上取決于人職的匹配； ⑷人們的職業(yè)行為是人格與職業(yè)行為相互作用的結果； ⑸六種人職匹配類型：現(xiàn)實型、社會型、研究型、藝術型、管理型、常規(guī)型 ? 福蘭克 帕森斯的個性因素理論： P235 ⑴ 是霍蘭德理論的基礎 ⑵在人的發(fā)展成長過程中，人與人之間都存在著個性及能力方面的差異，每個人都具有不同的個性特點，即 “ 特性 ” 。 ? A直接的 B理性的 C科學的 D間接的 ? 4（ ）是指與順利完成某種活動有關的心理特征，通常指個體從事一定社會實踐活動的本領。 ? A單位 B量表 C標準 D參照點 ? 5（ ）的基本含義就是尋找、發(fā)現(xiàn)、挖掘、選擇。 ? A空間感知能力 ? B邏輯推理能力 ? C數(shù)字運算能力 ? D閱讀理解能力 ? E手眼協(xié)調能力 第三章 培訓項目開發(fā) 培訓項目 （ P54） ? 含義： 在一定條件約束下，具有明確培養(yǎng)目標的一次性培訓活動 ? 特征： ?對象特定性：任何培訓項目都有具體的對象 ?目標性 ?一次性和單件性 ?系統(tǒng)性和周期性 ?廣泛性 ?時限性 ?資金限制和效益性 培訓項目構成要素 （ P262） ? 項目名稱 ? 項目需求預測 ? 項目系統(tǒng)設計 （目標、課程、教材、教師、培訓方式、培訓周期、質量要求、各教學環(huán)節(jié)） ? 項目實施 ? 效果評估 培訓項目需求分析 培訓項目 公眾型 行業(yè)型 企業(yè)型 社會需求分析 行業(yè)需求分析 企業(yè)需求分析 培訓需求產(chǎn)生的原因 ? 變化 ? 企業(yè)環(huán)境、發(fā)展戰(zhàn)略變化 ? 組織結構變化 ? 崗位及人員變化 ? 服務對象、產(chǎn)品變化 ? 差距 ? 理想與現(xiàn)實之間的差距 ? 與同行之間的差距 培訓項目需求分析流程 ? 信息收集 ? 信息整理與分析 （變化分析、差距分析） ? 發(fā)現(xiàn)問題 ? 問題排序 ? 給出項目開發(fā)提案 ? 提案內容： 項目名稱、理由和依據(jù)、目標、任務說明、費用估算、經(jīng)濟效益等 技能 ?請撰寫一份培訓項目開發(fā)提案 信息收集的方法 （ P49） ? 方法： ?查閱資料或臺帳 ?調查研究 ?經(jīng)驗交流 ?參加企業(yè)活動 ?座談會、面談、問卷調查、觀察等 信息收集 有目的收集 無目的收集 發(fā)現(xiàn)有用信息 信息的分類整理 （ P50） ? 一般性說明：收集時間、途經(jīng)、方法等 ? 分類： ? 培訓依據(jù)類 ? 培訓條件類 ? 培訓主體類：培訓目的、對象、內容等 ? 初步分析 信息的提煉與使用 （ P51） ?實事求是： 有事實依據(jù) ?科學加工： 去粗取精、去偽存真、由表及里 ?撰寫材料 ?評估 培訓信息內容 （ P55） ? 直接信息 ?組織目標 ?組織氣候 ?培訓需求 ?培訓對象 ?培訓內容 ?培訓規(guī)模 ?培訓時間、地點、方式、方法 ?考評方式等 ?輔助信息 ?師資 ?教材 ?時機 ?設施、設備 ?費用等 ?要求： 準確、全面、時效 培訓需求預測的三個層次 1。組織整體分析法： 根據(jù)組織的目標設置確定培訓需求 可以從三個方面考察 ： （ 1）組織的人力資源規(guī)劃 （ 2）組織的效率分析 （ 3）組織文化的分析 培訓需求預測的基本方法 2。多重因素分析法： 除工作、績效外，兼顧員工學習能力、意愿等。問卷調查法 9。 ?有焦慮、內向、謹慎、沖動、自我滿足等類型 ? 學歷水平和職業(yè)資格水平 ? 日常工作表現(xiàn)： 是員工素質的具體體現(xiàn) 培訓項目開發(fā)的基礎性臺帳 （ P57） ? 基本素材臺帳： 員工素質相關的信息 如：不協(xié)調事例；顧客意見和建議；不規(guī)范動作和問題等 ? 員工基本素質臺帳 ： 員工待開發(fā)的潛能、能力傾向和培訓需求動向等 ? 相關新信息臺帳： 培訓信息、政策信息、師資信息等 培訓項目開發(fā) 培訓項目開發(fā)類型 （ P260） ? 從項目開發(fā)的主體看： ? 指令性開發(fā) ? 自主性開發(fā) ? 個體開發(fā)、部門開發(fā)、企業(yè)開發(fā) ? 從項目內容看： ? 積累性開發(fā) ? 及時性開發(fā) ? 前瞻性開發(fā) 項目開發(fā)流程 ? 分析、評估項目開發(fā)提案 （可行性研究） ? 做出項目 開發(fā) 決策 ? 策劃 開發(fā)方案 ? 制定開發(fā) 計劃 ? 實施項目開發(fā) ? 成果評估 ? 修訂、完善 ? 撰寫項目開發(fā)報告書 ——尋找、發(fā)現(xiàn)、挖掘、選擇、確定培訓項目的過程 培訓項目開發(fā)是 培訓需求分析預測 的直接結果 （ P262） 基本步驟： 1。進行可行性研究 5。其班組長培訓分為班組長資格培訓，即后備班組長培訓和在職班長輪訓兩種形式。 ? 班組長輪訓為在崗培訓，每年每位班組長至少參加一次。 ? 以上培訓制度基本適應了企業(yè)的需要，較好地促進了企業(yè)的發(fā)展。 2）總字數(shù)應達到 400字，少于 200字，超過 400字扣 1分。至少提 4條建議。