《人力資源論文》word版-預(yù)覽頁(yè)
【正文】 的工資還只停在幾年前的水平，所以大家心里開(kāi)始抱怨，工作沒(méi)有激情，甚至決定離開(kāi)公司。職能部門由于工作雜，難以量化，以績(jī)效付酬也成為難點(diǎn)。企業(yè)可以根據(jù)自已的情況設(shè)計(jì)量化指標(biāo)：如財(cái)務(wù)部可設(shè)差錯(cuò)率指標(biāo)、人力資源部可設(shè)人員招聘到位率指標(biāo)、培訓(xùn)滿意度等指標(biāo)，這些指標(biāo)都是量化或細(xì)化的體現(xiàn)。在這種情況下，我們確定了一個(gè)原則，就是：能量化的盡量量化，不能量化的通過(guò)指標(biāo)轉(zhuǎn)化實(shí)現(xiàn)量化。對(duì)于職能部門的考核，比如對(duì)招聘部門的考核，我們的要求可以是：主管級(jí)以上人員的職位空缺60天內(nèi)招到的比例要超過(guò)85%，當(dāng)然還不能濫竽充數(shù)；新入職員工試作期合格率要達(dá)到一定數(shù)值，同時(shí)費(fèi)用要控制在預(yù)算的99%上內(nèi)。同時(shí)，設(shè)計(jì)量化考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)注意以下原則：易理解；被考核者有相當(dāng)?shù)目刂颇芰Γ豢己藘?nèi)容的資料來(lái)源可信且獲取本低；考核內(nèi)容可衡量、可實(shí)施。這時(shí)我們可以將培訓(xùn)工作內(nèi)容細(xì)化，按照工作流程分解成幾部分。通過(guò)這些指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)，就可以給培訓(xùn)人員清晰明確的努力方向，同時(shí)也全面和客觀地反映了培訓(xùn)專員的工作結(jié)果。碰到這種情況，就可采取增加拔高指標(biāo)的方法，在原有工作標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，提高工作要求，設(shè)計(jì)一些對(duì)企業(yè)有很大值作用和含金量的指標(biāo)。但是，這樣做容易造成工作行為與工作結(jié)果的脫節(jié)，考核導(dǎo)向發(fā)生偏離，而人員也會(huì)為輕松完成任務(wù)而沾沾自喜。因?yàn)槿绻^(guò)于強(qiáng)調(diào)行為，員工會(huì)更關(guān)心做事的方式，而不是做事的結(jié)果。企業(yè)的總體目標(biāo)一定要分解和反映在職能部門上，落實(shí)到具體人員身上。如果兩者目標(biāo)不一致，就容易造成銷售部門工作被動(dòng)局面。（六）、指標(biāo)設(shè)計(jì)要與其他制度配合指標(biāo)設(shè)計(jì)是整個(gè)業(yè)績(jī)管理系統(tǒng)的一部分，需要企業(yè)其他制度的配合才能保證實(shí)現(xiàn)。在一個(gè)組織中，行政經(jīng)理、財(cái)務(wù)經(jīng)理和人力資源經(jīng)理行政級(jí)別都是相同的，但是工作職責(zé)和能力素質(zhì)要求差別卻很大，如果用級(jí)別定薪酬的機(jī)制就造成了實(shí)際上的不公平。根據(jù)評(píng)價(jià)出的職位價(jià)值，得出合理的薪資級(jí)別。要使得薪酬結(jié)構(gòu)具有吸引力，除了工資收入外，還應(yīng)賦予培訓(xùn)機(jī)會(huì)、帶薪休假、公司收益這樣的非貨幣待遇。這樣既有利于隨著市場(chǎng)變化對(duì)員工薪酬進(jìn)行上下浮動(dòng)，也有利于薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤，更好地引導(dǎo)員工敬業(yè)愛(ài)崗。熊超群 梅志國(guó)編著《目標(biāo)管理與效績(jī)考核實(shí)務(wù)》、廣東省經(jīng)濟(jì)出版社、2004年4月第一版、122頁(yè)123頁(yè)張向前 黃種杰 張海嬌、當(dāng)前我國(guó)國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核問(wèn)題及其對(duì)策、《經(jīng)濟(jì)問(wèn)題研究》、2006年第1
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