【正文】 能夠很緊密地從上層展到基層 單位 (例如課 )，這樣一個標(biāo)準(zhǔn)化的程序，才能使得全公司有 一個共通的語言，各部門的助理也才不用重復(fù)浪費時間在設(shè) 計自己部門的目標(biāo)管理的制度。 當(dāng)日常管理項目的水準(zhǔn)需要調(diào)高，或是長期達不到一般 水準(zhǔn)，部門主管有可能會將其列入年度的目標(biāo)管理項目中。 如果新的年度認(rèn)為維持過去 100P即可，則這個100p 即屬于生產(chǎn)部門日常管理的項目而已，并不會提到目標(biāo)管理會 議當(dāng)中檢討。并對日常管理的重點有所掌握，當(dāng)部門主 管對日常管理的指針無法掌握(例如產(chǎn)品不良率 )，總經(jīng)理的 助理須盡早跳出來了解，協(xié)助解決。當(dāng)展 開變成公司年度目標(biāo)時，如何追蹤每月執(zhí)行狀況，需要填報哪 些統(tǒng)計表格，還有與日常管理等等彼此管理信息如何整合成公 司經(jīng)營所需的重點信息等等，這些其實是關(guān)乎一個公司能否運 作順暢的命脈。所 以標(biāo)準(zhǔn)化的概念很簡單，就是為了讓全公司的作業(yè)與表格有一定 的標(biāo)準(zhǔn)，因此需要制定標(biāo)準(zhǔn)化的規(guī)則。例如 ISO一般都為將財務(wù)系統(tǒng)納 入。在多一事不如少一事的前題下，明明知 道有許多地方要改進，卻眼睜睜地看著這些問題一日過一日。因為經(jīng)營企劃單位是站在高層經(jīng)營管理的觀點，以系統(tǒng)性 的思考方式，思考公司需要怎樣的制度來導(dǎo)正這些問題。例如公司推動某一產(chǎn)品的成本降低項目，這項項目關(guān)系著公 司銷售的競爭力與獲利，因此經(jīng)營企劃單位應(yīng)該加以列管，最后并 就該項目該核發(fā)多少獎金，提報委員會核決。 新規(guī)劃事業(yè)規(guī)劃 如果企業(yè)想多角化或海外投資等，理論上也是屬于經(jīng)營企劃單 位的職責(zé)，可是大部分的公司因為經(jīng)營企劃單位人員不夠資深或是 專業(yè)能力不足，因此也常見到經(jīng)營企劃單位未能扮演新事業(yè)規(guī)劃的 角色。 四、總經(jīng)理的職責(zé)及編制 1 、 總經(jīng)理的職責(zé) 總經(jīng)理的機能除了前面提到的經(jīng)營管理之外，規(guī)模小的公 司常見的還有人力資源、信息、稽核、產(chǎn)銷、財務(wù)規(guī)劃等等機能 ?？倓?wù)工作常常是很急卻不是重要。以下的人資 機能，包含傳統(tǒng)的人事工作，可供總經(jīng)理的人資人員參考： ? 人才開發(fā) ? 組織人事方針策略規(guī)劃 ? 新人事制度導(dǎo)入 ? 組織編制、職務(wù)能力及適性管理 ? 各部門組織機能設(shè)定審議 ? 職務(wù)能力表設(shè)修訂 ? 適性要建設(shè)定審查 ? 資格認(rèn)證晉升主辦 ? 人事異動協(xié)調(diào)審查 ? 定期輪調(diào)主辦 ? 高職等人員招募 ? 人才開發(fā)育成 ? 教育訓(xùn)練制度維護 ? 人力需求及養(yǎng)成計畫擬定 ? 儲訓(xùn)教育主辦 ? 教育訓(xùn)練主辦 ? 人才庫資料建立與維護 ? 有關(guān)人事呈核案件審核與建議 ? 人事、薪資日常管理規(guī)章規(guī)劃及擬定 ? 人事、薪資日常管理規(guī)章規(guī)劃及擬定 ? 人事管理 ? 人員招募甄選 ?考績辦理 ?人員獎懲 ?生活紀(jì)律管理 ?退撫及離職辦理 ?人事行政命令發(fā)布 ?建教生業(yè)務(wù) ?人事基本資料建文件維護 ?薪資管理 ?年度薪資調(diào)整案規(guī)劃作成 ?薪津核敘辦理 ?考勤資料 ? 薪資計發(fā) ? 年度薪資預(yù)算編制 ? 勞健保資料 ? 勞資關(guān)系 ? 勞資會議交辦 ? 工會會務(wù)督導(dǎo) ? 福委會會務(wù)督導(dǎo) ? 部門方針目標(biāo)擬定 ? 部屬業(yè)績項目及基準(zhǔn)訂定與查核 ? 人才育成 ? 日常行政事務(wù) 不過，總經(jīng)理畢竟比較屬于規(guī)劃、追蹤性質(zhì)的單位，屬于日?；鶎舆\作的工作，是比較不適合放在總經(jīng)理，更不可因為 別的部門不會做，就將它放在總經(jīng)理，這樣才不會模糊了總經(jīng)理室的核心職責(zé)。筆者要奉勸這樣做的公司，要盡 速調(diào)整類似的做法，因為將正常業(yè)務(wù)與過渡的人事調(diào)整混在一起 ，這樣不僅會傷害到原來的助理人員，更是讓員工看笑話。 五、提升經(jīng)營管理水準(zhǔn)的火車頭 總經(jīng)理因為是站在經(jīng)營層次在看全公司的經(jīng)營管理，因此 可說是帶有提升全公司經(jīng)營管理水準(zhǔn)的責(zé)任。這 個觀念，我相信大部分的助理都了解，但是為什么做不到呢 ? 主要的原因還是想做“好人”的心態(tài)作祟。不從總經(jīng)理發(fā)動，難道要等其它部門開罵后，才動起來嗎 ? 六、導(dǎo)入改善項目活動的本質(zhì) 在了解前面總經(jīng)理是提升經(jīng)營管理水準(zhǔn)的火車頭之后，推 動任何項目就需要持著這樣的信念來規(guī)劃與推行。即便是公司真的需要的制度， 但是推動過程只想著自己，而忽略這是整體的事情，最終還是會 造成大家的反彈。但是推動項目又會影響各部門的日常作業(yè)，引來一 堆抱怨，所以總經(jīng)理夾在中間，實在不好受。當(dāng)然助理人員規(guī)劃的能力與經(jīng)驗不足，也是另一種原因。所以， 當(dāng)有問到， ” 你們公司有個人職責(zé)資料嗎 ?” ，雖然回答 ” 有 ” ， 但是事實真的是這樣嗎 ? 恐怕內(nèi)容多少會心虛吧！等過了一陣子 之后，還要在寫個人職責(zé)資料時，各部門一定會說 ” 又來了 ” 、 ”真是煩！ ” 。否則企業(yè)內(nèi)經(jīng)過各種不同項目的折騰，管理水準(zhǔn)及獲利卻 未見提升，這種情況下，助理是會逐漸走光光的。而高層的助理，最好是擔(dān)任過其它部門課長以上的主管 ，再調(diào)任比較適合。 一般說來，助理須具備的能力包含生產(chǎn)、銷售、人力資源、 研發(fā)、財務(wù)，視個人負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)不同，而產(chǎn)生涉入程度的不同。 因此如果助理是總經(jīng)理自己培養(yǎng)，那么新人透過人派建立與基層作業(yè)流程的了解，逐漸 提高自己的專業(yè)。有些不適合擔(dān)任主管職，卻對經(jīng)營管理很有 sense的人，都是總經(jīng)理助理的適合人選，如果是擔(dān)任主管的人 才，最好也能先輪調(diào)至總經(jīng)理，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)各部門的沖突、推動 改善項目等等，讓這些人員比較能以宏觀的想法，來看待各部門 間的沖突與改善項目，等到自己被派任擔(dān)任部主管時，眼光就不 會短淺。只要認(rèn)清自己希望朝助理工 作領(lǐng)域發(fā)展，則一定要有自我充實的計劃，這樣才不會因公司的 環(huán)境不好，連帶著也讓自己原地踏步。并且要調(diào)整自己 的個性，使自己常常充滿抱負(fù)與服務(wù)熱誠。別人經(jīng)由 我們的努力工作而取的成就，其實也是我們的成就。鼓勵比批評與責(zé)備，效果大得多又不花錢，這 個道理很簡單，可是要很用心去做才會有效果喔 ! 過程雖然重要，但是也不要忘了我們推動項目的最終目標(biāo)， 時時提醒自己所推動的項目其最終的目標(biāo)。 謝謝大家！