【正文】 未來績效的指引作用來實施招聘甄選。 傳統(tǒng)的 招聘甄選 特 點 素質(zhì)模型應用于招聘甄選 機密 招聘流程的管理 機密 55 包括招聘準備，招聘實施，招聘評估三方面。 ?選擇階段：用定量， 定性相結(jié)合的方法 選擇適合的應聘者 ，力求客觀。 招聘人員的勝任特征。 招聘范圍的確定：根據(jù)計劃招聘人員的數(shù)量，能力要求圈定。 ?警惕冗長的簡歷，因為多余的解釋可能表明辦事不利索或用以掩蓋基本努力和經(jīng)驗的不足。 機密 63 當你面對著大堆要瀏覽的簡歷 ，使用兩步法來處理它。 經(jīng)過篩選將簡歷分類：拒絕類、基本類、重點類 機密 64 瀏覽簡歷時，警惕那些暴露應征者弱點的地方，如： ?對教育背景的過多介紹（可能沒什么工作經(jīng)驗） ?背景中明顯的缺口 ?個人信息過多（可能沒什么工作經(jīng)驗） ?只提及工作和職位，對于成果只字未提 ?表示工作成果的信息；例如：薪酬定位，穩(wěn)定性或職業(yè)定位 ?持續(xù)上升的職業(yè)發(fā)展 ?與職位一致的職業(yè)目標 機密 65 拿到一份簡歷應該看什么？ ?總體外觀： 整潔？規(guī)范？認真？語法？文字錯誤？ ?生涯結(jié)構(gòu)：時間連貫一致性？ ?經(jīng) 驗：事業(yè)進程邏輯？過去做了什么？完成 /執(zhí)行 /管理 還是 參與 /建議 /熟悉？ ?教育培訓：教育水準？專業(yè)證書？相關性？ ?參加組織：專業(yè)機構(gòu)？ ?證 明 人：推薦函？證明人？ 機密 66 閱讀簡歷后要進行記錄和標注 1987年 1月 1993年 2月 HR經(jīng)理，負責人事合同管理 1995年 3月 1996年 4月 生產(chǎn)經(jīng)理助理，領導 6個人小組，負責生產(chǎn)計劃制定與安全檢查 1996年 4月 今 客戶代表，為石油系統(tǒng)大客戶服務與管理 ? 與客戶溝通經(jīng)驗 ? 機密 67 在武漢舉行的 “ 中國武漢人才市場 2022年秋季交流大會 ” 上，一位來自福建的某人才市場高級人才工作部負責人告訴記者：在他們接待的約 300名應聘者中，其中有六分之一的人出示的大專文憑是假的。至少要完成兩個階段。這是一個獲取對應征者第一印象的絕佳機會：她是在特定時間給你回電話的嗎？她善于溝通嗎？ 首輪面試；這個面試可以持續(xù) 30到 60分鐘。這一輪往往篩出更多的合適人選。 面談禮儀 機密 71 招聘常用測試方法一 : 筆試 筆試：考核應聘者學識水平的重要工具。 人員選拔的其他方法與運用 機密 72 招聘常用測試方法二 : 心理測試 心理測試，是指在控制的情境下，向應試者提供一組標準化的刺激，以所引起反應作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價。 ? 個性測試又稱性格測試、人格測試，考察應聘者是否具有勝任工作所需的人格特征的過程。 用途 ?員工的生涯規(guī)劃 ?人員選擇 機密 75 心理測試 3：能力測試 ? 測定從事某種特殊工作所具備的某種潛在能力，預測其在某職業(yè)領域內(nèi)成功和適應的可能性，判斷適合何種工作 ? 什么樣的職業(yè)適合某人；為勝任某職位，什么樣的人最合適 特殊職業(yè)能力 specific petence 特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力，測試對技能掌握的熟練水平、或從事某特定職業(yè)的人才 普通能力 general petence 思維、想象、記憶、推理、分析、數(shù)學、空間關系判斷、語言 心理運動機能 包括心理運動 能力和身體能力，如選擇放應時間、四肢協(xié)調(diào)、爆發(fā)力等。 ? 根據(jù)公文的數(shù)目和難度，規(guī)定完成時間，形成公文處理報告，然后與別人討論。將應聘者的回答與事先做好的參考答案相對照：對應聘者最后的評價不能簡單的將各維度分數(shù)相加，而是要看他在各個維度上的總體表現(xiàn)。原來的副總裁郭新先生因某種原因已于前天匆忙離職，您要全權(quán)履行他的職責。浦東工程共有 6個工地，預計 2年完工，現(xiàn)在已經(jīng)開工 6個月。 好，可以開始工作了，祝您工作愉快！ 機密 82 文件一 韓副總： 我們工程部上周五收到 Mamp。望速回復！”。 工程部經(jīng)理：齊大衛(wèi) 8月 28日 處理意見及理由： 機密 83 情景模擬 2：無領導小組討論 ?一組被試者開會討論一個實際經(jīng)營中存在的問題，討論前并不指定誰主持會議，在討論中觀察每一個應聘者的發(fā)言，觀察他們?nèi)绾位ハ嘤绊?，以及每個人的領導能力和溝通技術如何，以便了解應聘者心理素質(zhì)和潛在能力的一種測評方法。 ? 是管理人員素質(zhì)評價的一個重要方式，主要用來評價一個人的人際關系技巧、情緒的穩(wěn)定性和控制能力、處理各種問題的技巧和方法等。 接下來的 60分鐘，你將與甲、乙二人共同進行談話，解決他們的績效與思想問題。你看現(xiàn)在我們一個月才 50萬的營業(yè)額，而我們的投入每個月就有 100萬，我們拿這筆錢去開飯館都比做電子商務賺得多！ ” 機密 88 情景模擬 4：仿真模擬測試系統(tǒng) 運用現(xiàn)代科學方法和技術，在計算機中模擬 “ 管理環(huán)境 ” ，參加者通過人機對話的形式進行管理實踐、決策、分析和學習。選出排在前三位的應征者，先向第一名發(fā)聘用函，同時也要作好該應聘者拒絕錄用的心理準備。 “我還需哪些信息才能作決策？ ” 然后做最后決定。在口頭通知后，你還要以書面形式確定。 ?繼續(xù)從應征者那了解其所關心或擔心的問題，了解其何時能作出接受錄用的決定，是否他們可能在考慮的其他公司。 面試目的 機密 93 一、面試前的準備 案例分析 “那天我到一家最著名的的高科技公司應聘 ， 經(jīng)過人力資源部的面試后 ， 被推薦到生產(chǎn)部下屬的制造部考核 。 還有他的秘書拿來一扎單子讓他簽字 。每位應聘者的評分表要單獨成面。 ? 人員控制在 10人左右 ? 時間不低于 1小時 機密 96 B、一對一面試 ? 適用于各種情況的初選和復選 ? 主試人可以是一個，也可以是多人 ? 時間一般為 3040分鐘 ? 提出的問題一般在 15個左右 ? 候選人的面試時間應錯開安排 ? 注意候選人在等待面試時的表現(xiàn) 機密 97 （ 6）面談計劃 開始前思考三個問題：如何開始？需要多長時間？準備問哪些問題？ 介紹 ? 讓應聘者介紹自己； ? 招聘者自我介紹； ? 介紹面試的結(jié)構(gòu)，征得同意； 主體 ? 開始發(fā)問，獲取信息； ? 介紹公司情況； ? 其他需要了解的情況； ? 下一步的安排； ? 回答應聘者的提問； 結(jié)束面試 ? 友好的結(jié)束； ? 評估面試者； 機密 98 二、面試方法 結(jié)構(gòu)化面試 ：事前有一個固定的框架或問題清單，對所有的應聘者都問同樣的題庫。面試者只需掌握組織、職位的基本情況。 機密 99 ?由一系列與工作相關的問題構(gòu)成 ?可靠性和準確性較非結(jié)構(gòu)化面試強 ?主持人易于控制局面 ?面試通常從相同的問題開始 ?靈活性不夠 ?如面試人多易被后來應試者所掌握 ?應試人較多且來自不同單位 ?校園招聘 ?面試者會提出探索性的無限制的問題，鼓勵求職者多談 ?面試沒有應遵循的特別形式，談話可向各方向展開 ?可以根據(jù)求職者的最后陳述進行追蹤 提問 ?比結(jié)構(gòu)化面試耗時時間長 ?對面試人得技能要求高 ?招聘人較為熟悉工作內(nèi)容 ?面試人以工作小組進行招聘 非結(jié)構(gòu)式 結(jié)構(gòu)式 特 點 缺 點 和 局 限 性 適 用 情 況 面 試 方 法 的 分 類 機密 100 什么是結(jié)構(gòu)化面試？ 指面試的內(nèi)容、形式、程序、評分標準及結(jié)果的合成與分析等構(gòu)成要素，都按照統(tǒng)一制定的標準和要求進行 行為型面試 讓應聘者對自己以前有過的某些行為進行描述，通過了解應聘者過去曾經(jīng)發(fā)生過的與工作有關的行為，考察其與工作有關的特質(zhì) 情境型面試 通過向面試對象展示一個假設的情景，來讓其解決情境中出現(xiàn)的問題，從而考察應聘者的各方面能力 著眼于已有勝任素質(zhì) 著眼于未來職位需要 常見的面試考察維度（勝任素質(zhì)）包括： ?分析性思維 ?綜合性思維 ?信息獲得能力 ?人際溝通意識與能力 ?創(chuàng)新能力 ?計劃組織意識 ?團隊協(xié)作能力 ?領導意識和能力 ?關系建立的意識與能力 ?專業(yè)知識 機密 101 如何設計面試 確定面試所需考察的要素 確定考察的手段和方式 確定觀察的內(nèi)容與標準 確定提問的問題與答案 形成面試評價表 職位分析的貢獻 儀表 氣質(zhì) 風度 語言表達 崗位素質(zhì)要求 行業(yè)知識 產(chǎn)品 /服務知識 一般能力要求 工作經(jīng)驗（內(nèi)容） 崗位知識與素質(zhì)要求 職位要求 通用性要求 提問 觀察 職位分析的貢獻 機密 102 如何選擇面試問題 機密 103 行為描述面試 行為描述面試（ BD） 〈 假設前提 〉 A. 一個人過去的行為能預示其未來的行為 B. 說和做是截然不同的兩碼事 ——即行為描述面試要注意了解應聘者過去的實際表現(xiàn)，而不是對外來表現(xiàn)的承諾 了解應聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預測他未來在本組織中發(fā)展采取的行為模式。 例如： 談一談你同時處理多個復雜問題的經(jīng)驗 ? 你如何安排時間上的沖突？ 你的意思是說，你能很快地確定事情的輕重及先后順序？ 問的技巧 機密 105 STAR是什么 定義：指應聘者在特定的情景或環(huán)境中就某一任務采取的行為產(chǎn)生的結(jié)果。我通過學習安裝文件、向督導請教，在 3個月的實習期里順利完成任務。 ? “ 關鍵事件 ” 的意義在于通過訪談者對其職業(yè)生涯中的關鍵事件的詳盡描述，顯露與挖掘隱藏在冰山下的行為人的素質(zhì)，因此訪談者對于關鍵事件的描述必須包括以下內(nèi)容： ?這項工作是什么？ ? 誰參與了這項工作？ ?訪談者是如何做的？ ?為什么？ ?結(jié)果怎樣？ 機密 109 行為事件 ?發(fā)生的情景 ?涉及的人員 ?本人的角色和活動 ?本人對所處情景、他人和自身工作的感受和愿望 ?事件的最終結(jié)果 一個行為事件能表現(xiàn)出幾個相關的素質(zhì) 機密 110 ?要求應聘者描述最近發(fā)生的事件，非假定的事件或抽象的觀點，以讓其舉例的方式進行引導 ?如應聘者對事件的描述過于簡單，應通過提問和追問，引導其講出事件的細節(jié) ?如應聘者描述的事件中涉及到“我們”，應問清指誰，要確認其在其中的角色 ?不要過多重復被訪者的話，避免應聘者理解為引導性問題 行為描述面試要點 機密 111 行為描述面試中面試者的角色定位 不要作情況調(diào)查員 （ a fact finder）： 避免問 ?你在大學的成績?nèi)绾危? ?學過哪些課程？ ?管轄過多少人？ 因為：通常都不能反映一個人的價值觀、動機、自我認知能力等； 不要作治療專家 （ a therapist）： 避免問 ?你對這件事怎么看？ ?你的感覺是？ 因為：通常與一個人做事的動機以及能力相關性不強； 機密 112 不要作理論專家 （ a theorist）： 避免問 ?怎么樣？ ” ?為什么？ 因為：與其做事的動機、能力也是不完全相關的； 不要作算命先生 （ a fortuneteller）： 避免問 ?如果 … 你會怎樣？ 因為：回答者通常會受到自己對過去同類事件的價值判斷（而非個人能力的 真實信息）的影響。 ?這件事發(fā)生在什么情況下？ ?與你一起工作的是什么人？ ?你們采取什么方式工作？ ?在這一過程中你們對問題的看法有沒有不同？ ?任務完成后，你的合作者如何評價你？ 機密 117 行為描述面試的優(yōu)點主要