知識型員工滿意度指數模型研究-預覽頁
【正文】 認為“知識型員工一般是指具有從事 知識型員工兼具知識性、創(chuàng)造性、靈活性等方面的特點。 2。如何降低知識性員工流失、提高知識型員工的工作滿意度是企業(yè)人力資源管理中的一大難題。知識型員工作為掌握科學知識和管理技術的人才，越來越成為各企業(yè)爭奪的對象。而知識的創(chuàng)造、利用與增值都要靠知識的載體 —— 知識型員工來實現。尤其在我國加入之后，國內企業(yè)不可避免會面臨實力雄厚的跨國企業(yè)對人才尤其是知識型人才的爭奪。 新的知識工作的概念是指對知識的學習、利用和創(chuàng)新發(fā)展新知識的活動。 [Frances Horibe 1986]：知識型員工就是那些創(chuàng)造財富時用腦多于用手的人們。 3知識型員工的特點 1 較高的個人素質：較高的學歷和其他方面的能力素養(yǎng)，不再僅僅出賣勞動力的“機械”，不僅對于專業(yè)知識，而且對于經濟、管理等都有較多的認識，掌握著最新的技術。工作并沒有固定的流程和步驟，其他人很難知道怎樣做，固定的勞動規(guī)則并不存在。不滿足于被動完成一般事務，而是盡力追求完美的結果。 2 員工滿意度的概念 2。 Stephen P. Robbins[1997]員工滿意度是一種態(tài)度而不是行為，是通過對企業(yè)可感知的效果與他的期望值相比較后形成的感覺狀態(tài)，是員工希望得到的報酬與他們實際得到的報酬之間的差距。 2 知識型員工了解自身具有的知識對企業(yè)的價值，因此他們更多地忠于自己的專業(yè)，而可能較低地忠于所在的組織。 ２． 3員工滿意的理論基礎 2。他們都沖不同的側面闡述了需要的類型和個體滿意的因素。 赫茨伯格的雙因素理論認為，員工滿意與不滿意的因素是不同的良種因素。因此，在管理中應當正確識別與區(qū)分這兩種因素，為員工提供適度的保健因素以防止出現不滿意感，同時通過提供激勵因素來達到激勵員工的目的。但也有學者認為該理論高估了人的認知水平。 2。他們提出工作任務是工作滿意度的最好預測，工人性格是最壞的預測，組織特性是中等的預測。 2。E是環(huán)境變量 ,包括 :企業(yè)的獎勵制度 、 組織手段 、 集體行為 、 管理方式和組織設計 。 3。 過程型激勵理論主要有 :期望理論 、目標設置理論 、 公平理論等 。 ? 波特和勞勒將以上激勵理論有機整合起來 ,建立了綜合型激勵模型 。 3。他認為 ,金錢財富對知識型員工的重要性雖然不容忽視 ,但如果能滿足員工的個體成長 、 工作自主和業(yè)務成就需要 ,則激勵將更為有效 。 3 員工滿意度的激勵理論 ? 知識資本理論試圖從微觀經濟層面上闡述企業(yè)組織內部知識資本化的過程 ,并以此為基礎來解釋一些知識密集型企業(yè)的賬面價值和市場價值間存在的巨大差額 。 其中 ,人力資本 ,體現在員工身上 、 能轉化為市場價值的知識 ,具體包括員工的技術專長 、 創(chuàng)造性解決問題的能力 、 管理層的領導能力和洞察能力 、管理技巧和團隊精神等 。 4 員工滿意度的知識資本理論 ? 企業(yè)知識理論是從分析知識的特性開始的 。企業(yè)各不相同就是企業(yè)的異質性 ,它來源于企業(yè)在生產過程中不同的知識積累和知識水平 。 3。這一結論可以從瑪漢。管理流程的設計應該讓知識更順暢更準確地傳播到員工手中 ,促進員工之間的知識交流與共享 ,清除內部不利于溝通與交流的體制障礙 ,提高企業(yè)靈活性、彈性和對市場的反應能力。 ? 知識型員工表現出對工作場所 、 工作時間的靈活性以及寬松的組織氣氛的渴望 ,更傾向于擁有平等寬松 、 高度自主的工作環(huán)境 ,注重強調工作中的自我引導和自我管理 ,而不愿受制于物化條件的約束 。企業(yè)給予他們最大的肯定就在于讓他們共同參與決策。 工作成就 ? 企業(yè)制度的公平性比企業(yè)制度的合理性更重要。 公平性 ? 在知識型員工的激勵結構中 ,盡管經濟報酬仍然是衡量員工自身價值的一個重要指標 ,然而在一定程度上 ,它已經不是唯一 ,甚至不是關鍵性的指標 。K為非經濟因素 ,如名譽地位 、 尊重等社會聲譽 。T為
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