聯(lián)合證券職位管理手冊(cè)-預(yù)覽頁(yè)
【正文】 但存在虛線匯報(bào)關(guān)系，任職者的業(yè)績(jī)通過(guò)該職能的工作結(jié)果衡量。這四 類(lèi) 職位序列 的人員所從事的工作有比較明顯的區(qū)別。 職位： 是崗位的具體扮演角色 。 職銜： 每個(gè)職級(jí)對(duì)應(yīng)一個(gè)或多個(gè)頭銜。 5 第二章 職位管理 體系的 定義 與架構(gòu) 職位管理的關(guān)鍵定義 職類(lèi) ： 根據(jù)工作性質(zhì)劃分為 兩條線、四大族、十八 類(lèi)（，不同類(lèi)別的員工的管理方式有所差別。 職位管理手冊(cè)的使用范圍說(shuō)明 本職位手冊(cè)作為對(duì) 公司 人力資源部職位管理工作的指導(dǎo)， 同時(shí)，也是 各部 門(mén)、營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn) 的職位管理 框架和原則。通過(guò)華信惠悅?cè)蚵毜认到y(tǒng)（ Global Grade System, GGSTM）， 聯(lián)合證券 職等為 117 等。 職位序列： 是 在崗位的基礎(chǔ)上，根據(jù)不 同任職要求、知識(shí)技能對(duì)崗位進(jìn)行分層，是員工職業(yè)發(fā)展通道建立的基礎(chǔ)。為區(qū)別不同職位的晉升方向及重要程度，可以將 職位序列 分成 管理族，業(yè)務(wù)拓展族 ， 業(yè)務(wù)支持族 ， 職能族 。 ? 任職者主要負(fù)責(zé)管理項(xiàng)目，業(yè)績(jī)通過(guò)項(xiàng)目的結(jié)果衡量。 職位 業(yè)務(wù)拓展 人員主要 利用業(yè)務(wù)拓展 專(zhuān)業(yè) 知識(shí)與技能把握客戶需求，建立客戶關(guān)系，拓展資本市場(chǎng)并完成公司業(yè)務(wù) 指標(biāo)。 典型的業(yè)務(wù)拓展 職位如： 投資經(jīng)理、 營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理 等。 ? 任職者的工作與業(yè)務(wù)運(yùn)作高度相關(guān)，但不直接面對(duì)客戶，通過(guò)為業(yè)務(wù)拓展提供支持，給公司帶來(lái)貢獻(xiàn)。 ? 任職者 定位主要是 服務(wù) ，與業(yè)務(wù)運(yùn)作不直接相關(guān)，更多是為業(yè)務(wù)運(yùn)作提供職能保障。 職銜 職銜是每個(gè)職級(jí)對(duì)應(yīng)的一個(gè)或多個(gè)頭銜。 ? 職銜的任命采取上級(jí) 申請(qǐng) ，上上級(jí)審核的原則， 人力資源 部復(fù)核并交總經(jīng)理審批。但該職位本身的職等要求不因此而變化。 每個(gè)職位的職等與 職位 價(jià)值相連，通過(guò)如下三步確定： 第一步： 通過(guò)銷(xiāo)售收入、員工人數(shù)、產(chǎn)品與服務(wù)種類(lèi)復(fù)雜程度和市場(chǎng)復(fù)雜程度等公司規(guī)模數(shù)據(jù)，明確某 個(gè)相對(duì)獨(dú)立的業(yè)務(wù)單元第一負(fù)責(zé)人的職等； 第二步： 根據(jù)職位的特征劃分管理類(lèi)和專(zhuān)業(yè)類(lèi)，明確所屬職等段； 第三步： 通過(guò)專(zhuān)業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)專(zhuān)長(zhǎng)、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、解決問(wèn)題、影響性質(zhì)、影響領(lǐng)域、人際關(guān)系技巧等七個(gè)因素確定職等。 第三章 職位管理的內(nèi)容 職位管理的框架 9 崗位 分析 定義： 崗位 分析主要是指通過(guò)系統(tǒng)地收集、確定與組織目標(biāo)職位有關(guān)的信息，對(duì)目標(biāo) 崗位進(jìn)行研究分析，最終確定目標(biāo)崗位的工作任務(wù)、職責(zé)、工作環(huán)境、任職要求以及與其他崗位 的關(guān)系等。 職位評(píng)估 定義： 職位評(píng)估是一種職位價(jià)值的評(píng)價(jià)方法。當(dāng)職位職責(zé)發(fā)生變化需要重新評(píng)估或者產(chǎn)生新的職位需要進(jìn)行評(píng)估，由任職者上級(jí)主管提出申請(qǐng)，人力資源部 根據(jù)崗位職責(zé)、任職條件，結(jié)合聯(lián)合證券職等架構(gòu)，采取穿插形式，給出職位職等專(zhuān)業(yè)意見(jiàn)，經(jīng)公司高層審批通過(guò)。 第二步： 由所在部門(mén)在調(diào)研分析的基礎(chǔ)上，提出設(shè)置或調(diào)整建議。 ? 除特殊情況外， 職位 不因?yàn)槿粘９ぷ鞯亩鄻有院挽` 活性頻繁的修改 職位 的內(nèi)容。 ? 原則上，涉及工作目的變化的、 3條以上職責(zé)變化的、匯報(bào)線重大變化的和任職資格較大調(diào)整的 職位 內(nèi)容變更都屬于需要調(diào)整 職等的變更，都應(yīng)按 11 照 職位 產(chǎn)生和內(nèi)容、 職位 取消中的原則重新進(jìn)行 職位 的分析和評(píng)估工作。 第五章 職位 管理 周期 職 位管理周期 組織調(diào)整引起：在部門(mén)職責(zé)發(fā)生重大變動(dòng)，或組織結(jié)構(gòu)發(fā) 生主要變動(dòng)、增加或取消時(shí)按照專(zhuān)項(xiàng)管理的原則對(duì)該組織的職位體系進(jìn)行調(diào)整。人力 資源部在財(cái)年計(jì)劃中配合各個(gè)部門(mén)安排職位體系的調(diào)整工作，提前組織安排職位調(diào)整的工作。 ? 應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生 12 —— 全公司確定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn) 博士：試用期 3 個(gè)月，試用期職級(jí) P？級(jí) 碩士 /本科 ：試用期 3 個(gè)月，試用期職級(jí) P？級(jí) 大專(zhuān)：試用期 3 個(gè)月，試用期職級(jí)根據(jù)工作性質(zhì)確定職級(jí) 有兩年或以上工作經(jīng)驗(yàn)的碩士、博士同社會(huì)招聘新員工 —— 見(jiàn)習(xí)期為？？月，期滿后按所從事崗位的職等確定職級(jí) 新員工轉(zhuǎn)正 新員工 通過(guò)試用期，由人力資源部安排轉(zhuǎn)正，轉(zhuǎn)正以后的定期根據(jù)該人員所從事崗位的職等范圍確定職級(jí)。 調(diào)動(dòng) /晉升的調(diào)整包括 :職類(lèi)調(diào)整、職群、職級(jí)、職銜、職等、薪酬調(diào)整。員工跨部門(mén)調(diào)動(dòng) /晉升的流程如下： 員工跨部門(mén)調(diào)動(dòng)/ 晉升產(chǎn)生的文件管理層人力資源部業(yè)務(wù)部門(mén)提交調(diào)動(dòng)/ 晉升申請(qǐng)單審 核批 準(zhǔn)信息發(fā)布存 檔 人員崗位調(diào)整單 ? 跨 分公司 調(diào)動(dòng) /晉升 。 員工調(diào)動(dòng) /晉升管理相關(guān)的職位管理操作 各級(jí)人力資源部對(duì)于本單位 員工 異動(dòng)，必須及時(shí)更新 相關(guān)職位 信息 ，并提交 人力資源部進(jìn)行備案 。員工增長(zhǎng)率反映了企業(yè)人力資源的增長(zhǎng)速度。同時(shí)，還與培訓(xùn)需求有較大關(guān)聯(lián)。正常情況下企業(yè)的員工離職率應(yīng)該保持在一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定且合理的水平。 ? 晉升 晉升統(tǒng)計(jì)可以反映出企業(yè)內(nèi)部提升的情況，為改進(jìn)員工發(fā)展通道，制定員工職業(yè)規(guī)劃 提供依據(jù)。如果人員更換頻率太高，則需考慮該職位的要求是否合理，是否應(yīng)該安排更高職級(jí)的人員任職等問(wèn)題。 ? 任職者 任職者是職位的具體擔(dān)當(dāng)者和反饋者。 第九章 附則 本職位管理辦法適用于全公司職位的管理
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