【正文】 保健體系。 （ 4）人力資源被提高到組織戰(zhàn)略高度來(lái)對(duì)待，而不是只當(dāng)事務(wù)性工作看待。 （ 2）把人力當(dāng)成資本，當(dāng)成能帶來(lái)更多價(jià)值的價(jià)值。一般來(lái)說(shuō)，人在 16 歲之前，是其勞動(dòng)力形成的過(guò)程，還不是現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)能力； 16 歲之后才能形成現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)能力并一直保持到 60 歲左右； 60 之后，人的勞動(dòng)能力進(jìn)入衰退期；一旦死亡，其勞動(dòng)能力也跟住消亡。人力資源的再生產(chǎn)過(guò)程是一種增值的過(guò)程。 2．再生性。 行業(yè)相關(guān)資料專區(qū) 二、人力資源的特點(diǎn) 1．能動(dòng)性。 （ 2）未 成年人口，即未達(dá)到 16 歲的人口。 （ 4）一個(gè)國(guó)家的人力資源有兩種存在形式。 （ 2）人力資源是指勞動(dòng)者創(chuàng)造財(cái)富的能力，這種能力存在于勞動(dòng)者身上。這個(gè)定義強(qiáng)調(diào)了以下幾方面： （ 1）人力資源是社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造過(guò)程中一項(xiàng)重要要素，離開(kāi)了人力資源，也就無(wú)所謂社會(huì)生產(chǎn)、社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造。人力資源的存量 =勞動(dòng)人口數(shù)人均勞動(dòng)能力水平。我國(guó)規(guī)定，男女 16 歲以后進(jìn)入勞動(dòng)年齡段，男的 60 歲、女的 55 歲以后退出勞動(dòng)年齡段。 另一部分是后備人力資源，即現(xiàn)在還不能使用但未來(lái)可使用的人力資源，它是由未成年人口組成。勞動(dòng)者按照在勞動(dòng)過(guò)程開(kāi)始之前已確定的目的，積極、主動(dòng)、創(chuàng)造性地進(jìn)行活動(dòng)。 3．增值性。作為人力資源的勞動(dòng)能力只存在于勞動(dòng)者個(gè)體的生命周期之中。以人為核心的管理，就要尊重人、關(guān)心人；就要樹立為人服務(wù)的觀念。必須大大提高人力資源的品位，開(kāi)發(fā)人的潛能。 勞動(dòng)者勞動(dòng)能力的提高主要靠?jī)煞矫嫱顿Y：營(yíng)養(yǎng)保健投資和教育培訓(xùn)投 資?；パa(bǔ)產(chǎn)生的合力比之單個(gè)人的能力簡(jiǎn)單相加而形成的合力要大得多。 （ 4）氣質(zhì)互補(bǔ)。承認(rèn)人與人之間能力水平上的差異，目的是為了在人力資源 的利用上堅(jiān)持能級(jí)層次原則，各盡所能，人盡其才。責(zé)不交叉，各負(fù)其責(zé)；權(quán)要到位，責(zé)權(quán)相應(yīng)；利與責(zé)權(quán)相適應(yīng)，責(zé)是利的基礎(chǔ)。 （五）動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理 動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理是指人力資源的供給與需求要通過(guò)不斷的調(diào)整才能求得相互適應(yīng)；隨著事業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)又會(huì)變?yōu)椴贿m應(yīng)，又要不斷調(diào)整達(dá)到重新適應(yīng)。一個(gè)國(guó)家人力資源的總供給量，受到人口增長(zhǎng)速度、人口受教育程度、人口健康狀況等因素影響；一個(gè)國(guó)家人力資源需求總量受到國(guó)家經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展速度和發(fā)展水平、科技水平、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)者素質(zhì)等等因素的影響。這些因素也經(jīng)常處于變化之中，從而使這種供求關(guān)系具有不確定性。 （ 2）兩方面內(nèi)容是：一是數(shù)量方面的關(guān)系，即供應(yīng)量與需求量相均衡，供求關(guān)系才能適應(yīng)；二是質(zhì)量方面的關(guān)系，即供給的人力資源的 質(zhì)量和需求的人力資源的質(zhì)量是否相適應(yīng)。 崗位具有如下主要特點(diǎn)： 第一，崗位是以事（工作）為中心而設(shè)置的，不因人而轉(zhuǎn)移。 第三，崗位的數(shù)量是有限的。具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 行業(yè)相關(guān)資料專區(qū) 最低崗位數(shù)量原則、系統(tǒng)原則、能級(jí)原則、最低崗位層次原則 三、崗位分 類的歷史由來(lái) 崗位分類，就是將各崗位按工作性質(zhì)、責(zé)任輕重、繁簡(jiǎn)難易、所需資格條件和工作環(huán)境等因素劃分為不同的類別和等級(jí)，為考核、錄用、聘任、升降、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲和工資待遇等各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)提供依據(jù)。他對(duì)科學(xué)管理論述的主要內(nèi)容可以概括為“ 三定”：一定標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)方法；二定標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)時(shí)間；三定每天的工作量。 1923 年美國(guó)制定并試行了第一個(gè)聯(lián)邦政府職位分類的方案，后來(lái)被越來(lái)越多的國(guó)家所效仿。亦稱填表法。 （ 3）實(shí)地觀察法。 五、崗位的橫向分類 在崗位調(diào)查的基礎(chǔ)上就可以進(jìn)行崗位分析。若干個(gè)工作性質(zhì)鄰近的崗系，可以行業(yè)相關(guān)資料專區(qū) 劃歸為一個(gè)崗群。 （ 2）演繹法。 崗位評(píng)價(jià)中最主要的兩項(xiàng)工作是設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。 （二）區(qū)分崗級(jí)、崗等 區(qū)分崗級(jí)。凡工作輕重程度（相對(duì)價(jià)值）相近的崗位就歸為一組，每組就是一個(gè)崗級(jí)。凡差別大的崗系，其劃分的崗級(jí)就多；反之，就少。劃分崗等，就可以比較不同崗系間崗位的級(jí)別。 （ 2）崗位分類是實(shí)現(xiàn)同工同酬，建立公平、合理的工資制度的基礎(chǔ)和依據(jù)，有助于調(diào)動(dòng)工作人員的工作積極性。 （ 6）崗位分類有助于建立和推動(dòng)退休、離休制度。 崗位分類是實(shí)現(xiàn)對(duì)工作人員有效管理的保障。 （ 2）人力資源規(guī)劃的主要工作是制定必要的人力資源政策和措施。 人力資源規(guī)劃對(duì)滿足組織成員的需求和調(diào)動(dòng)職工的積極性與創(chuàng)造性有巨大的作用。 馬爾可夫分析。 四、組織外部人力資源供給預(yù)測(cè) 組織外部人力資源供給是指企業(yè)從勞動(dòng)力 市場(chǎng)上獲得必要的人員以補(bǔ)充或擴(kuò)充企業(yè)的員工隊(duì)伍。與人力供給的來(lái)源相對(duì)應(yīng)，人員招募可通過(guò)內(nèi)部晉升（或調(diào)職）和外部征聘兩種形式來(lái)進(jìn)行。 執(zhí)行晉升規(guī)劃。 就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)服務(wù)的優(yōu)點(diǎn)是能提供經(jīng)過(guò)篩選的現(xiàn)成人才給企業(yè)，從而減少企業(yè)的招募和甄選的時(shí)間。存在的不足和問(wèn)題是：（ 1）獵頭公司所收費(fèi)用相當(dāng)昂貴；（ 2）有些獵頭公司開(kāi)展完整的搜尋工作的能力有限；（ 3）有些獵頭公司的工作人員能力有限。選才因素包括外表言談、反應(yīng)靈敏性、獨(dú)立性、興趣、資歷、學(xué)歷和專業(yè)與空缺崗位的資格要求是否相等。自薦一般用于大中專學(xué)校的畢業(yè)生和計(jì)件工人等人員的招募。 人員甄選工作的意義： （ 1）可以使事得其人，人適其事，從而實(shí)現(xiàn)人與事的科學(xué)結(jié)合。 （ 2）多重相關(guān)法。生理素質(zhì)是指形成人的天生差異的解剖生理特點(diǎn)，包括人的感覺(jué)器官、運(yùn)動(dòng)器官以及神經(jīng)系統(tǒng)等方面的特點(diǎn)。因此，在甄選活動(dòng)中需要對(duì)素質(zhì) 進(jìn)行測(cè)評(píng)，以了解被選對(duì)象能否勝任空缺崗位的工作。 （ 3）選才效率高。這就表明心理測(cè)驗(yàn)的三方面含義：一是對(duì)行為的測(cè)量，二是對(duì)有代表性的一組行為的測(cè)量，三是一種標(biāo)準(zhǔn)化和力求客觀化的測(cè)量。 （ 2）根據(jù)測(cè)驗(yàn)的目的，心理測(cè)驗(yàn)劃分為描述性、預(yù)測(cè)性、診斷咨詢性、挑選性、配置性、計(jì)劃性、研究性等形式。 （ 5）根據(jù)測(cè)驗(yàn)的實(shí)施對(duì)象，心理測(cè)驗(yàn)有個(gè)別心理測(cè)驗(yàn)與團(tuán)體心理測(cè)驗(yàn)兩種。常用題型包括供答型、選答型與綜合型。 技能測(cè)評(píng) 技能測(cè)評(píng)是對(duì)人的技能素質(zhì)的測(cè)評(píng)。 （ 2）能力傾向測(cè)驗(yàn) 能力傾向是一種潛在的與特殊的能力，是一些對(duì)于不同職業(yè)的成功，在不同程度上有所貢獻(xiàn)的心理因素。 氣質(zhì)測(cè)評(píng)目前主要是采取問(wèn)卷測(cè)驗(yàn)法。 勞動(dòng)合同應(yīng)以書面形式 訂立，并具備以下條款：（ 1）勞動(dòng)合同期限；（ 2）工作內(nèi)容；（ 3）勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；（ 4）勞動(dòng)報(bào)酬；（ 5）勞動(dòng)紀(jì)律；（ 6）勞動(dòng)合同終止的條件；（ 7）違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。 二、勞動(dòng)合同制的優(yōu)越性 具有開(kāi)放性。 具有競(jìng)爭(zhēng)性。 員工與企業(yè)簽訂有勞動(dòng)合同和聘用合同，合同一經(jīng)依法簽訂即具有法律約束力，雙方必須嚴(yán)格遵守。一是要有社會(huì)的勞動(dòng)力市場(chǎng)以調(diào)劑企業(yè)員工的余缺；二是要建立健全社會(huì)保障制度；三是要有健全的制度和仲裁制 度。 9 型（快樂(lè)管理型）、 9。 內(nèi)容有四部分：其一為潛意識(shí)之謎，其二為塑造自我形象，其三為思維與心境，其四為確定你的目標(biāo) 第六章 績(jī)效考核 第一節(jié) 績(jī)效考核的意義 一、績(jī)效考核的涵義 考核即考查審核。 在我國(guó)企業(yè)中，考核是指對(duì)所屬職工在技術(shù)和業(yè)務(wù)方面進(jìn)行考查和審核。建立企業(yè)職工考核制度，是提高職工隊(duì)伍素質(zhì)的需要；是充分調(diào)動(dòng)職工積極性的手段；是企業(yè)勞動(dòng)管理科學(xué)化的重要基礎(chǔ)。在績(jī)效考核過(guò)程中主要的參考點(diǎn)是未來(lái)，要將考核結(jié)果作為一種資源去規(guī)劃某現(xiàn)工作或某個(gè)職工未來(lái)的新可能性，這就是對(duì)職工及工作的開(kāi)發(fā)。 （ 2）激勵(lì)功能。 （ 4）導(dǎo)向功能。通過(guò)考評(píng)，獲得反饋信息，便可據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策與措施，調(diào)整和改進(jìn)其效能。 注重實(shí)績(jī)的原則 即要求在對(duì)職工做考核結(jié)論和決定升降獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，以其工作實(shí)績(jī)?yōu)楦疽罁?jù)。 階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則 階段 性的考核是對(duì)職員平時(shí)的各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)的積累。是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受制于主客觀的多種因素影響。 績(jī)效考核的動(dòng)態(tài)性。 定量考核 對(duì)人員的工作績(jī)效進(jìn)行量的確定和鑒別，是在測(cè)量的基礎(chǔ)上，運(yùn)用統(tǒng)計(jì)和數(shù)學(xué)的方法，對(duì)測(cè)量的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析整理。 自我考核。由同級(jí)之間的同事對(duì)被考核者的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。也包括日常工作中的單一考核，如日記錄、周記錄。 長(zhǎng)期考核。根據(jù)工作需要，為了抽查人員某一方面情況，或?yàn)槟骋慌R時(shí)性目的而進(jìn)行的考核。前者是考核者與被考核者直接接觸而進(jìn)行的考核；后者是考核者通過(guò)被考核者的各種數(shù)據(jù)進(jìn)行的考核。即按同一尺度去衡量相同職務(wù)人員，可以 明確判斷人員是否符合要求以及符合的程度。 二、績(jī)效考核的程序 行業(yè)相關(guān)資料專區(qū) 橫向程序。 （ 2）實(shí)施考核。 （ 4）結(jié)果反饋與實(shí)施糾正。一般是先對(duì)基層考核，再對(duì)中層考核，最后對(duì)高層考核，形成自下而上的過(guò)程。 （ 2）交替分級(jí)法。每一維度又分為優(yōu)、良、中、次、劣五個(gè)等級(jí)。 （ 4）對(duì)偶比較法。然后按照每人績(jī)效的相對(duì)優(yōu)劣程度，強(qiáng)制列入其中的一定等級(jí)。 三、關(guān)鍵事件法 此法需給每一待考核職工設(shè)立一本“考核日記”或“績(jī)效記錄”，由作考察并知情的行業(yè)相關(guān)資料專區(qū) 人隨時(shí)記載。 五、領(lǐng)導(dǎo)行為效能測(cè)定法 這是在組織行為科學(xué)研究基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的一種測(cè)量與評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)者行為與工作績(jī)效的新方法。即由評(píng)定者依據(jù)參照式標(biāo)準(zhǔn)量表，自己對(duì)自己的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。它必須滿足三個(gè)條件：一是同事之間必須是相互高度信任的，彼此之間能夠互通信息；二是報(bào)酬制度不是彼此競(jìng)爭(zhēng)的；三是被評(píng)價(jià)人的績(jī)效應(yīng)該是評(píng)定人能夠了解和掌握的。 （ 4）直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定。 二、常用的限制方法有： 同分限制法。根據(jù)這一原理，在 考核組織內(nèi)個(gè)體成員的工作績(jī)效的差異時(shí)，可以給各單位配賦一定的分值，各單位主管在配賦的總分?jǐn)?shù)內(nèi)可以對(duì)每一員工進(jìn)行不同的評(píng)分，但總分?jǐn)?shù)不能超出配賦分?jǐn)?shù)。 其方式主要有三種： （ 1）等級(jí)和人數(shù)限制法。 （ 3）績(jī)效和配賦分?jǐn)?shù)相等法。世界各國(guó)的工資制度可分為兩類：能力工資制度和資歷工資制度 2． 能力工資制度和資歷工資制度： ①能力工資制度是主要以能力高低來(lái)確定工資的制度（如： 50 年代的等級(jí)工資制） ②資歷工資制度是根據(jù)勞動(dòng)者個(gè)人的年齡、工齡、學(xué)歷等資歷確定工資的制度（如：只長(zhǎng)工資不長(zhǎng)能力、大鍋飯式） 3． 工資等級(jí)制 度的三種形式：能力工資、工作工資、組合工資 P239 能力工資：以勞動(dòng)者自身?xiàng)l件為主反映勞動(dòng)質(zhì)量差別（技術(shù)等級(jí)、能力資格、職能工資制三種形式） 工作工資：以工作為主來(lái)反映勞動(dòng)質(zhì)量的差別（職務(wù)等級(jí)工資制） 組合工資：兼有能力工資和工作工資兩種類型的特點(diǎn)（結(jié)構(gòu)工資制） 4． 技術(shù)等級(jí)工資制的概念、特點(diǎn)、適用范圍及構(gòu)成： ①概念：技術(shù)等級(jí)工資制是根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重程度、精確程度以及工作責(zé)任大小等因素劃分技術(shù)等級(jí)，按等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種制度。年薪制的基本要點(diǎn)。（規(guī)定最高限額、超額累退計(jì)件單價(jià)、可變計(jì)件單價(jià)） ③全額計(jì)件工資：將企業(yè)全部工資總額一并列入計(jì)件工資的分配形式 ④超額計(jì)件工資：又稱計(jì)時(shí)計(jì)件混合工資。 ⑾產(chǎn)值單價(jià)計(jì)件工資： ⑿最終產(chǎn)品計(jì)件工資： 9． 計(jì)件工資的特點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)： ①計(jì)件工資的顯著特點(diǎn)是將勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)成果最直接、最緊密地聯(lián)系在一起，能夠直接、準(zhǔn)確地反映出勞動(dòng)者實(shí)際付出的勞動(dòng)量，使不同勞動(dòng)者之間以及同一勞動(dòng)者在行業(yè)相關(guān)資料專區(qū) 不同時(shí)間上的勞動(dòng)差別在勞動(dòng)報(bào)酬上得到合理反映。 行業(yè)相關(guān)資料專區(qū) 2．津貼制度的特點(diǎn)： ①津貼分配的唯一依據(jù)是勞動(dòng)所處的環(huán)境和條件的優(yōu)劣 ②津貼是一種補(bǔ)充性的工資分配形式 ③津貼具有很強(qiáng)的針對(duì)性和相對(duì)均等分配的特點(diǎn) 3．津貼制度的構(gòu)成：津貼項(xiàng)目、實(shí)施條件、實(shí)施范圍和津貼標(biāo)準(zhǔn) 4．津貼的主要形式：地區(qū)津貼、野外作業(yè)津貼、井下津貼、夜班津貼、流動(dòng)施工津貼、冬季取暖津貼、糧、煤、副食品補(bǔ)貼、高溫津貼、職務(wù)津貼、放射性或有毒氣體津貼。此外，還包括勞動(dòng)行政部門與用人單位、勞動(dòng)者在勞動(dòng)就業(yè)、勞動(dòng)爭(zhēng)議、社會(huì)保險(xiǎn)等方面的關(guān)系，工會(huì)與用人單位、職工之間履行工會(huì)職責(zé)和職權(quán)，代表和維護(hù)職工合法權(quán)益而發(fā)生的關(guān)系等。 2．外部條件：要有社會(huì)的勞動(dòng)力市場(chǎng)、健全的社會(huì)保障制度、健全的法律制度和仲裁機(jī)構(gòu)。在裁決過(guò)程中要遵循先行調(diào)解、及時(shí)迅速、一次裁決原則，并分 5 個(gè)步驟進(jìn)行：受理案件階段 —— 調(diào)查取證階段 —— 調(diào)解階段 ——裁決階段 —— 執(zhí)行階段 ③通過(guò)人民法院處理勞動(dòng)爭(zhēng)議。 第 4 招 、明白自己有哪些專長(zhǎng)和資源正是他人所迫切需要 “天生我才必有用 ”無(wú)論你的專長(zhǎng)是得自 專業(yè) 訓(xùn)練或是業(yè)余摸索，都可轉(zhuǎn)化成一股強(qiáng)勁的 “人際關(guān)系動(dòng)能 ”，千萬(wàn)不要妄自