【正文】 自我考核得分： 考核人（簽字蓋章） 考核日期 年 月 日 審核人（簽字蓋章） 審核日期 年 月 日 注： 請你在您認為最合適的各項分值上打“ √”，并且填寫個人總結(jié)。 4 公司員工人力資源結(jié)構(gòu)有一定提高 3 公司員工人力資源結(jié)構(gòu)沒有明顯改善 2 公司員工人力資源結(jié)構(gòu)有失合理 . 1 公司員工人力資源結(jié)構(gòu)很不合理 素質(zhì)提高 (10) 10 公司員工的綜合素質(zhì)有明顯提高。具體考核與業(yè)績工資之間的對應(yīng)關(guān)系，見薪酬改革制度。 各部門對考核方面的不同意見和建議均由公司考核工作監(jiān)督委員會受理。 4. 統(tǒng)計數(shù)據(jù)，計算結(jié)果。 事業(yè)部和項目組的考核由公司主管領(lǐng)導(dǎo)進行評價。 第三條 部門和項目組的考核每月進行一次，由公司統(tǒng)一 組織。 第五十四條． 本制度由人力資源部負責(zé)解釋。 第八章 . 考核者的培訓(xùn) 第五十條． 考核工作是人力資源部各項工作的基礎(chǔ)，考核的結(jié)果對于員工的薪資調(diào)整、獎懲、晉升、培訓(xùn)等工作具有極為重要的指導(dǎo)意義，因此必須對考核者進行培訓(xùn)，從而使他們能夠正確掌握考核的理論、 方法、工具，并真正客觀、公正、合理的進行考核工作。對于投訴，由人力資源部及投訴者上級針對其投訴內(nèi)容進行調(diào)查，并將結(jié)果于一周內(nèi)向局考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組匯報，由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組做出最終裁決。 第四十四條． 每次考核完成后，直接上級都需要和被考核者進行一次雙向溝通，并填寫《雙向溝通紀錄表》。按照最終得分確定考核等級。 第四十條． 考核表的計分細則。下次考核結(jié)束后，將當次考核結(jié)果與解決方案比較，判斷被考核者是否已解決上次考核中的問題。 第三十五條． 考核的各類表格和數(shù)據(jù)交由人力資源部，由人力資源部完成對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計，并將結(jié)果通知被考核者及其直接上級。由人力資源部統(tǒng)一發(fā)放季度考核表，只由被考核者與其直接上級共同完成。 第三十一條． 工作態(tài)度包括：責(zé)任心、忠誠度、協(xié)作性、 進取性、紀律性、積極性、出勤等。 第二十七條． 多元主體原則：除了直接上級外，也給予相關(guān)同事、直接下級、本人一定的考核權(quán)重，讓每個人的表現(xiàn)可以得到全方位的評價。 第二十三條． 本制度適用于環(huán)保股份有限公司總部內(nèi)的全體工作人員。 第二十一條． 本制度由人力資源部負責(zé)解釋。同樣可以得到中層干部的一個平均值，于是將得分先按董事會、中層干部、自我考核分類填入《高層經(jīng)理人員考核匯總登記表》，算出平均分。 第十六條． 考核表的計分細則。 第十三條． 考核的各類表格和數(shù)據(jù)交由董事會秘書處，由董事會秘書處完成對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計，并將結(jié)果首 先匯報給董事長。 第十二條． 高層經(jīng)理的考核每年進行一次。 第八條． 業(yè)績水平包括：目標任務(wù)完成情況（質(zhì)量、數(shù)量、時限）、創(chuàng)造價值水平（效益）、隊伍狀況（結(jié)構(gòu)化、素質(zhì)提高、企業(yè)文化建設(shè)）等。 第四條． 絕對性考核原則：以事實為依據(jù)，按照職務(wù)職能標準對人員的 工作行為進行考核，而非人與人之間的相對考核。 根據(jù)考核結(jié)果 進行獎懲，同時本次考核結(jié)束，所有資料由人力資源部存檔備案。 同意 不同意 下級完成對上級的考核，結(jié)果保密直接交給人力資源部 人力資源部在考核開始前一周下發(fā)考核通知和考核表，要求各考核參與人員按時間完成。 人力資源部在收齊所有的考核表后，在一周之內(nèi)完成統(tǒng)計，并把結(jié)果盡快通知本人。 經(jīng)理人員對考核結(jié)果 由經(jīng)理人員和董事會代表進行溝通，解決問題。 考核流程： 有關(guān)高層經(jīng)理人員、員工的考核流程圖和部門（項目組）的考核流程圖如以下所示： （具體相關(guān)的考核制度和考核表格見附件） 環(huán)保股份有限公司高層經(jīng)理人員考核流程圖 董事會完成對經(jīng)理的考核，并與經(jīng)理進行至少一次交流 自我考核完成后交給董事會，由董事會進行審閱。 2．部門考核分二類：事業(yè)部部門考核、職能部門考核、項目組考核 ： 針對五類人員和二類部門和項目組設(shè)計不同的考核表（見附表） 考核方法： 1．高層經(jīng)理人員 ： 進行年度考核，由董事會、中層管理干部、本人按照 70%、20%、 10%的比例進行 270 度考核。 2．工作業(yè)績包括： 辦事效率、工作水平、工作結(jié)果、創(chuàng)造效益等。 多元主體原則 除了直接上級外，也給予相關(guān)同事、直接下級、本人一定的考核權(quán)重，讓每個人的表現(xiàn)可以得到全方位的評價。 事業(yè)部門：認為由考核決定的浮動工資應(yīng)該占工資總額的百分比要大于30%。由于考核的相對公平，員工對自己所處位置和享受的待遇產(chǎn)生的抱怨最小化，自然能有效地消除內(nèi)部摩擦，增強員工的凝聚力。 考核中的主要問題 員工認為目前的考核狀況存在的主要問題如下圖。如圖所示： 考核結(jié)果 有 40 名員工（ %）不知道上級對自己考核的結(jié)果，說明 公司的考核沒有良好的反饋機制，大大削弱了考核的激勵作用。如圖所示： 此外，關(guān)于公司中制約工作效率的因素是什么這個問題，有 35%的員工認為公司缺乏有效的考核制度。 公司員工的基本情況 本次調(diào)查涉及的員工的主要數(shù)據(jù)詳見表 表 2。 凱迪公司經(jīng)過 8 年來的發(fā) 展，尤其是 1999 年成功上市后，企業(yè)管理的水平不斷提高。與之相適應(yīng)，考核也就不再成為一種單純的“檢查”手段，而是人力資源管理的一個過程，一個指導(dǎo)、教育培養(yǎng)員工的過程，在這個過程中合理衡量公司員工的才能。該項目成果獲得國家科技進步二等講，能源部科技進步一等獎，被列為 96 年國家環(huán)保最佳實用技術(shù)推廣計劃。此外，公司還同世界各國十余家相關(guān)企業(yè)建立了友好合作往來關(guān)系，為開拓國際市場打下了堅實的基礎(chǔ)。 .******. 海量免費資料盡在此 目錄 第一章 中國某環(huán)保股份有限公司簡介 ............................................................................ 3 第二章 中國某環(huán)保股份有限公司考核制度現(xiàn)狀 ............................................................ 5 第三章 考核制度改革的思路和對策 ............................................................................. 13 環(huán)保股份有限公司高層經(jīng)理人員考核流程圖 ................................................................... 15 環(huán)保股份有限公司人員考核流程圖 ................................................................................. 16 環(huán)保股份有限公司部門考核流程圖 ................................................................................. 17 附表目錄： .................................................................................................................... 18 附 1：環(huán)保股份有限公司高層經(jīng)理人員考核制度（試行） ............................................... 19 附 2： 環(huán)保股份有限公司人員考核制度（試行） ......................................................... 21 附 3：環(huán)保股份有限公司部門和項目組考核制度 ............................................................. 25 附 41：高層經(jīng)理人員考核量表 （董事會用表） ............................................................. 27 附 42：高層經(jīng)理人員考核量表（自我考核用表） ......................................................... 29 附 43：高層經(jīng)理人員考核量表（直接下屬用表） ......................................................... 31 附 51：事業(yè)部經(jīng)理人員考核量表（直接上級用表） ...................................................... 32 附 52：事業(yè)部經(jīng)理人員考核量表（自我考核用表） ...................................................... 35 附 61：職能部門管理干部考核量表（直接上級用表） .................................................. 38 附 62：職能部門管理干部考核量表（自我考核用表） .................................................. 40 附 71：中層干部考核量表（直接下屬用表） ................................................................ 42 附 72：中層干部考核量表（相關(guān)同級用表） ................................................................ 44 附 81：職能部門一般管理干部考核量表（直接上級用表） ........................................... 45 附 82：職能部門一般管理干部考核量表（自我考核用表） ........................................... 47 附 83：職能 部門一般管理干部考核量表（相關(guān)同級用表） ........................................... 49 附 91：技術(shù)人員考核量表（直接上級用表） ................................................................ 50 附 92：技術(shù)人員考核量表（自我考核用表） ................................................................ 53 附 93：技術(shù)人員考核量表（相關(guān)同級用表） ................................................................ 55 附 101：事業(yè)部部門考核量表（直接上級用表） ........................................................... 56 附 102：事業(yè)部部門的考核量表（其他同級部門用表） ................................................ 58 附 111：職能部門的考核量表（直接上級用表） ........................................................... 59 附 112：職能部門的考核量表（其他同級部門用表） .................................................... 62 附 12：高層經(jīng)理人員考核匯總登記表 ............................................................................. 63 附 13：技術(shù)人員考核匯總登記表 .................................................................................... 64 附 14：技術(shù)人員考核結(jié)果匯總表 .................................................................................... 65 附 15：一般管理干部考核匯總登記表 ............................................................................. 66 附 16：一般管理干部考核結(jié)果匯總表 ............................................................................. 67 附 17： 中層管理干部考核匯總登記表 ............................................................