【正文】 ，這些現(xiàn)象啟發(fā)我們思考現(xiàn)有招投標制度的設(shè)計。其操作行為具體體現(xiàn)在招標“游戲規(guī)則”的制定，這些規(guī)則從發(fā)布公告、接受報名、資格預(yù)審到投標文件都作出了一系列有傾向性的安排，并且發(fā)展到監(jiān)管部門根據(jù)現(xiàn)有法規(guī)很難從書面材料上認定其違規(guī)行為。對評標質(zhì)量而言，主要依靠評標專家對自身的道德約束，道德約束對環(huán)境的依賴性很強，在目前復(fù)雜環(huán)境下，道德約束往往顯得蒼白；④現(xiàn)在招標項目眾多，項目規(guī)模專業(yè)差異很大。評標專家委員會未能實現(xiàn)既定功能《招標投標法》的頒布從法律上對招投標活動中評標專家委員會的地位進行了界定，減少了項目業(yè)主對項目定標的行政人為因素干擾，理論上體現(xiàn)了項目評標的民主化、科學(xué)化。就組織機構(gòu)而言，隨著政府機構(gòu)改革深入，政府機關(guān)越發(fā)精簡，配置人員更少。正是這種思維定勢，造成了現(xiàn)在建筑市場中掛靠盛行，甚至出現(xiàn)專以投標謀利的個體。反之，通過投標代理人，企業(yè)開具介紹信，就有一筆收入，中標后還能收取管理費用，將投標風(fēng)險轉(zhuǎn)移給“掛靠者”。由于歷史原因，我國施工企業(yè)尤其是高等級資質(zhì)的施工企業(yè)仍是國有和集體占主導(dǎo)地位，這些國有企業(yè)通過多年改革仍未形成企業(yè)發(fā)展的動力機制。在這種體制約束下，招標代理人從某種意義上，僅是按照業(yè)主的意愿幫助業(yè)主完成符合法規(guī)程序的招投標運作，有的招標代理機構(gòu)看業(yè)主眼色行事，使業(yè)主傾向的中標人合法化。還有，一個企業(yè)由于虛假信息在一個項目投標失敗，并不至于遭到像在西方發(fā)達市場經(jīng)濟國家那樣受到市場驅(qū)逐，所以，投標人提供虛假信息參與投標的現(xiàn)象愈演愈烈。誠信經(jīng)營社會基礎(chǔ)尚顯薄弱我國處于建設(shè)社會主義市場經(jīng)濟的初步階段，雖然市場經(jīng)濟已在整個社會生活中占主導(dǎo)地位，但由于長期計劃經(jīng)濟作用的結(jié)果及傳統(tǒng)文化影響，人們在日常活動中仍衷情于“權(quán)力”?，F(xiàn)有的建設(shè)體制，項目法人都不是本質(zhì)意義上的法人，它是各級政府的委托代理人，他們有法律上提供的彈性空間，這些代理人在選擇招標代理、資格審查、評標、定標時，僅有道德的約束，來指導(dǎo)他們?yōu)樗?wù)的機構(gòu)決策。體制現(xiàn)狀提供“操作”可能現(xiàn)階段我國的建設(shè)體制基本上還是條、塊分割，各個法人單位承擔(dān)項目業(yè)主，并按行政隸屬關(guān)系接受其上級主管部門監(jiān)督。第四十條評標委員會對投標文件進行評審和比較的條款等。建筑市場經(jīng)過多次整頓取得了一定成效，但違規(guī)行為從公開到隱蔽，從個別人“一錘定音”到整個招投標過程不正當(dāng)?shù)摹跋盗胁僮鳌?，形成了程序上的合法而實質(zhì)上滲透著腐敗。建筑市場整頓從1986年以來幾乎年年進行，但沒有起到治本的效果，只不過不同階段發(fā)生在不同類別的人群中。改革開放二十多年以來，建筑市場工程承發(fā)包從政府建設(shè)行政主管部門指令性計劃分配任務(wù)到施工企業(yè)自己上市場攬取業(yè)務(wù)，再發(fā)展到今天在有形建筑市場參加競標。建立嚴格而科學(xué)的考核體系，進一步規(guī)范干部培訓(xùn)的管理。一是加強對教員思想教育，增強他們在干部教育培訓(xùn)工作中的責(zé)任感和使命感，不斷地更新知識，努力使自己的業(yè)務(wù)水平不斷適應(yīng)新形勢新要求的需要。要加大改革和創(chuàng)新，不斷提高干部培訓(xùn)的針對性和實效性“要牢固樹立按需培訓(xùn)的理念，加強需求調(diào)研，把組織需求、崗位需求和干部本人需求有機結(jié)合起來，努力做到黨的事業(yè)需要什么就培訓(xùn)什么，干部成長缺少什么就培訓(xùn)什么。要建立干部培訓(xùn)與使用互動的激勵機制。而教育培訓(xùn)部門對學(xué)員的管理一般只停留在制度的制定和號召上，實際操作中，往往也是挨于情面，睜一眼閉一眼，從而導(dǎo)致了管理不嚴，社會反響不好。同時由于干部素質(zhì)的提高，出現(xiàn)了干部知識“需求”多樣化與干部教育“供給”相對不足之間的矛盾。而且培訓(xùn)的方式不夠靈活，教學(xué)的互動性不強，沒能很好地體現(xiàn)出參訓(xùn)人員的主體地位，使參訓(xùn)干部處于被動學(xué)習(xí)的狀態(tài)，難以調(diào)動干部的學(xué)習(xí)積極性，從而導(dǎo)致學(xué)習(xí)培訓(xùn)的效果難以保證。培訓(xùn)課程設(shè)置不合理，培訓(xùn)效果有限。干部培訓(xùn)與使用分離，學(xué)員不愿培訓(xùn)。一、當(dāng)前干部培訓(xùn)過程中存在的主要問題對干部培訓(xùn)的認識不足，干部調(diào)訓(xùn)困難。而有些企業(yè)則十分重視職工培訓(xùn)，使得員工的市場價值隨著培訓(xùn)力度的增加而增加，即使員工下崗，也能重新找到滿意的工作崗位，讓企業(yè)員工都能學(xué)以致用，創(chuàng)造出最大效益。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者重視職工培訓(xùn)了，職工培訓(xùn)才能真正納入人力資源管理與開發(fā)之中。同時要加強對培訓(xùn)教師的考核、評估。，提高教學(xué)水平培訓(xùn)工作的核心就是培訓(xùn)教師，培訓(xùn)教師能力的強弱是培訓(xùn)工作能否成功的關(guān)鍵。其目的是促進員工全面地、充分地發(fā)展，樹立員工同企業(yè)同發(fā)展共成長的觀念，讓員工一心一意地把精力用到企業(yè)發(fā)展上來。并積極創(chuàng)造條件，爭取讓優(yōu)秀人才脫穎而出，讓干部職工意識到，培訓(xùn)是提高自身知識、能力的好機會，從而讓職工珍惜培訓(xùn)機會，并創(chuàng)造出和諧的氣氛。二、解決當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)存在問題的措施企業(yè)要樹立正確的培訓(xùn)理念，轉(zhuǎn)變原有的培訓(xùn)觀念，在思想上高度重視員工培訓(xùn)，將職工培訓(xùn)當(dāng)成是企業(yè)的一項文化，并融于企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中。另一方面，對員工參與培訓(xùn)的激勵不足。部分企業(yè)為了降低培訓(xùn)開支，請一些學(xué)歷層次和職稱結(jié)構(gòu)離規(guī)定的要求相差甚遠的教師，從而影響培訓(xùn)的整體效果。很多企業(yè)對職工培訓(xùn)缺乏投入意識，有些經(jīng)濟效益好的企業(yè)，職工都比較忙碌，而職工培訓(xùn)又要花費大量的時間，為了節(jié)省時間就不對職工進行培訓(xùn)；而有些企業(yè)用于職工培訓(xùn)的資金很有限，對國家規(guī)定的職工培訓(xùn)投入資金往往被用到別的項目上。第一篇：當(dāng)前企業(yè)職工培訓(xùn)中存在的問題當(dāng)前企業(yè)職工培訓(xùn)中存在的問題一是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對職工培訓(xùn)的定位不準確。三是企業(yè)對職工培訓(xùn)的資金投入不足。企業(yè)培訓(xùn)不能隨意，企業(yè)培訓(xùn)教師與社會大學(xué)教師相比，待遇遠遠低于社會大學(xué)教師，而教學(xué)難度和教學(xué)量又遠遠高于他們，造成大量師資外流，而且文化基礎(chǔ)課的教師遠遠比操作技能教師來得多，有的培訓(xùn)教師所教的知識都是書本上理論的知識，根本不能在企業(yè)實際工作中加以運用。如果領(lǐng)導(dǎo)者提高了企業(yè)的市場占有率、股票市值、利潤效益、固定資產(chǎn)等等，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者就很有可能得到實質(zhì)性的考核和相應(yīng)的激勵，而企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人對企業(yè)職工培訓(xùn)的重視程度，社會沒有輿論激勵，政府沒有明文考核、獎勵，企業(yè)也沒有制度規(guī)范和獎懲制度，并沒有相應(yīng)的激勵，造成領(lǐng)導(dǎo)者對企業(yè)培訓(xùn)意識的減退。有些企業(yè)甚至把企業(yè)職工培訓(xùn)班當(dāng)成是“懲罰班”，讓那些年老體弱的職工和那些懶散無能、不求上進的職工來學(xué)習(xí)，多數(shù)企業(yè)為培訓(xùn)而培訓(xùn)，不對培訓(xùn)后的職工