【正文】 整合就愈困難。 ——沖突的人際關系觀點 認為沖突是任何組織不可避免的必然產物，但它并不一定會導致不幸，而是可能成為有利于組織工作的積極動力?！? 奧斯特曼結束了她的講話，參加會議的人都站了起來，靜立在各自的椅子旁邊。要做到這一點，非齊心不可。我們想使這個意見在董事會上得到通過。 第三，要增強我們的推銷員的力量。為了實現(xiàn)降低成本的應急計劃，我在公司外聘請了一個最高級的生產經理。下面我具體地談談我的意見。 “我叫你們都來，是想向你們說明我們所面臨的可怕的經濟形勢。 奧斯特曼每月向所有雇員發(fā)出一次定名為“來自總經理部”的信，她認為這是傳遞信息的一種好方式。 保持耐心，控制情緒，生氣的人常誤解對方的意思。也就是讓我們多聽少說。,一個人理解能力的高低主要與其受教育的程度有關。,二、溝通的影響因素,思考題：影響溝通效果的因素主要有哪些？,誰與誰（溝通行為主體） 在怎樣的情況下（溝通環(huán)境） 就什么議題（溝通內容） 以怎樣的方式（溝通方式） 進行溝通,溝通結果,溝通效果取決于進行溝通的行為主體的個體行為。 非正式溝通：指企業(yè)非正式組織系統(tǒng)或個人為渠道的信息傳遞。,組織溝通,人際溝通,兩個或兩個以上的人之間的信息溝通。 在所有的溝通中，自我溝通是基礎。 3.溝通是企業(yè)與外部環(huán)境之間建立聯(lián)系的橋梁。 管理者要履行好其職責，就必須掌握良好的溝通技巧。 激勵人的積極性的基礎在于了解被激勵者的內在需求。 昨日，令公司領導吃驚的是，小白辭職而去，到另一家公司了。其實一開頭他并不關心排名第幾的問題，現(xiàn)在卻重視起來了。最令他煩惱的事，莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個反應。在他要走時，那經理對他說：“咱公司要再有幾個像你一樣的推銷明星就好了。盡管公司制定的計劃比前年提高了25%，但是到九月初他就完成了這個銷售額。到了第三年年底他已列入全公司幾十名銷售員中頭20名了。,關于激勵員工的建議,認清個體差異：每個員工都是獨特的不同于其他人的個體 使人與職務相匹配：大量研究表明將個體與職務進行合理匹配，能夠起到激勵員工的作用（職業(yè)錨理論） 運用目標進行激勵：具有一定難度的具體的目標 確保個體認為目標是可以達到的 個別化獎勵：員工的需要不同，獎勵措施起到的激勵效果也不同，加薪、晉升、授權、參與目標的設定 獎勵與績效掛鉤：獎勵與績效應當統(tǒng)一，績效達到，必須給予相應的獎勵，才能激勵員工。 而且應該注意激勵手段應該根據(jù)在不同的社會文化背景進行調整，上面主要介紹的是針對個體的激勵理論，比較適用于以自我利益為基礎，崇尚個人主義的國家。 做了一件事，得到了表揚或獎賞，就會使人增加繼續(xù)努力做的興趣；做了一件事，沒有得到任何反映，就會使人降低繼續(xù)努力做的興趣,具有一定難度且具體的目標，一旦被接受，將會比容易的目標更能激發(fā)高水平的工作績效。 負強化：通過人們不希望的結果的結束，而使行為得以強化。,斯金納：強化理論,人具有學習能力，通過改變其所處的環(huán)境，可以保持和加強積極的行為，減少或消除消極行為，把消極行為轉化為積極行為。 每個人都會根據(jù)對投入產出的比較結果決定今后的行為。,阿爾德弗:ERG理論,生存需要、EXIST 相互關系需要、RELATIONSHIP 成長需要、 GROW,弗洛姆 ：期望理論,人是理性的人，對于生活與事業(yè)的發(fā)展，他們有既定的信仰和基本的預測；一個人決定采取何種行為與這種行為能夠帶來什么、結果對他來說是否重要有關。 （2）權力需要：影響或控制他人且不受他人控制，喜歡承擔責任，競爭，地位取向。 這些因素只能安撫員工，不能激勵員工。 激勵因素是以人對工作本身的要求為核心的 只有激勵因素的滿足，才能激發(fā)人的積極性,該理論主要考察員工對工作的滿意度。,動機理論,人之所以會采取某種特定的行為是由其動機所決定的 一個人愿不愿意從事某項工作，干勁是大還是小，全取決于他是否具有進行這項工作的動機及動機的強弱。 每個個體都受法律規(guī)章和倫理道德的制約。,本節(jié)內容,人性模式,行為理論,關于人的學說,動機理論,激勵理論,人的本質 (人是什么),行為產生 (人為何愿意做某事),行為控制 (如何使人做某事),人性,動力機制,激勵機制,一、激勵基礎,每一個管理者，心中都有一個關于人是怎么樣的人的模式，并按照這一模式對下屬采取相應的激勵方法。 角色的多樣性：員工除了是一種生產因素外，還具有多種多樣的角色,我們在進行企業(yè)管理時，都假設人在本質上是一樣的；但每個人都是不同，沒有所謂的一般人，管理人員只有了解員工的復雜性和個性特點，才能正確運用激勵、領導和溝通的原則。 管理人員就是要通過領導職能，幫助人們考到在他們?yōu)槠髽I(yè)目標作出貢獻的同時，也能滿足他們自己的需要并施展他們的潛力。 組織的生命力來自于組織中每一個成員的熱忱. 如何激發(fā)和鼓勵員工的創(chuàng)造性和積極性，是管理者所必須解決的問題。,人是社會人，其行為受到社會群體規(guī)范的制約。,麥格雷戈：X理論和Y理論,提出有關人性的兩種截然不同的觀點 （1） X理論（消極的） 假設： 員工天生不喜歡工作，只要可能他們就會逃避工作 由于員工不喜歡工作，所以必須采取強制措施或懲罰辦法，迫使他們實現(xiàn)組織目標 員工只要可能就會逃避責任，安于現(xiàn)狀 大多數(shù)員工喜歡安逸，沒有雄心壯志,（2） Y理論（積極的） 假設： 員工視工作如休息，娛樂一般自然 如果員工對某項工作做出承諾，他們會進行自我指導或自我控制，以完成任務 一般而言，每個人不僅能夠承擔責任，而且會主動尋求承擔責任 絕大多數(shù)人具備做出正確決策的能力，而不僅管理者具備 根據(jù)這些假設，管理者來采取相應的行為方式、激勵手段，但并無證據(jù)證實哪一種假設更為有效。,赫茨伯格：雙因素理論,滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面則是沒有不滿意。 （2） 導致工作不滿意的因素——保健因素 上級監(jiān)督、公司政策、人際關系、工作條件、工資、職業(yè)生涯等。,大衛(wèi) . 麥克萊蘭:三種需要理論,個體在工作情況中的三種主要需要或動機—— （1）成就需要：達到標準、追求卓越、爭取成功、渴望把事情做完美、獨立工作。最優(yōu)秀的管理者往往是權力需要很高而歸屬需要很低的人； 可以通過訓練員工來激發(fā)他人的成就需要。 期望理論關鍵在于弄清楚個人目標及三種聯(lián)系—— 努力與績效之間的聯(lián)系 我必須付出多大努力以實現(xiàn)某一工作績