【正文】 時個人認為從合理性角度講合同滿或其他情況下終止勞動合同的用人需要按工齡向員工支付的經濟補償金作為對員工對用人效勞年限的一種嘉獎和鼓勵也可以理解。 　　按照現(xiàn)行?勞動法?的規(guī)定只有解除勞動合同時才支付補償金。六個月以上不滿一年的按一年計算；不滿六個月的向勞動者支付半個月工資的經濟補償。此次勞務派遣新的規(guī)定中對用人影響較大的變化主要集中在以下幾個方面：勞務派遣應與被派遣勞動者訂立二年以上的固定限勞動合同；被派遣勞動者享有與用工的勞動者同工同酬的權利；勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上施行等。 　　第六十七條 用人不得設立勞務派遣向本或者所屬派遣勞動者。 　　第六十四條 被派遣勞動者有權在勞務派遣或者用工依法參加或者組織工會維護自身的合法權益。勞務派遣與被派遣勞動者訂立的勞動合同除應當載明本法第十七條規(guī)定的事項外還應當載明被派遣勞動者的用工以及派遣限、工作崗位等情況。 　　我國勞動關系領域出現(xiàn)的矛盾本質在于勞動者與用人的力量和地位相差懸殊依靠雙方自主調整只能使情況進一步惡化。 　　第五十三條 在級以下區(qū)域內建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲效勞業(yè)等行業(yè)可以由工會與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同或者訂立區(qū)域性集體合同。 劉某可向當?shù)貏趧蛹吧鐣Ｕ喜块T反映此事或者直接向勞動爭議仲裁會提起仲裁要求糾正的錯誤做法廢除勞動合同中按年支付工資的條款改為按月支付并要求一次性全部支付王某已工作的幾個月工資。劉某該辦？ 該貿易的做法違背了勞動法按月支付工資的規(guī)定。? 不按月及時支付工資辦？劉某與受聘簽訂的勞動合同約定：劉某年薪為3萬人民幣按年支付工資?！　〗陙砦覈鴦趧宇I域最突出的問題是權益被進犯的勞動者缺乏救濟渠道。例如：規(guī)定用人招用勞動者不得扣押勞動者的居民和其他證件不得要求勞動者提供擔保或者以其它名義向勞動者收取財物；勞動合同必備條款中還增加了社會條款以強化用人和勞動者的社會權利義務意識；增加了職業(yè)危害防護條款等等。勞動者維權之所以本錢高沒有書面勞動合同是重要原因。第三勞動合同法加重了用人的法律責任用人自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的應當向勞動者每月支付二倍的工資；用人自用工之日起滿一年仍然未與勞動者訂立書面勞動合同的除按照以上規(guī)定支付二倍的工資外還應當視為用人與勞動者已訂立無固定限勞動合同。剛剛通過的勞動合同法對勞動主部門不作為的法律責任作了明確規(guī)定：勞動行政部門和其他有關主部門及其工作人員玩忽職守不履行法定職責給勞動者造成損害的應承當賠償責任直接負責的主人員給予行政處分甚至依法追究刑事責任。這一規(guī)定最早見于頒發(fā)的?對企業(yè)工人、職員加班加點、事假、病假和停工間工資待遇問題的?1959年6月1日[59]中勞薪字第67〕和勞動總頒發(fā)的?國營企業(yè)職工請婚喪假和路程假問題的?1980年2月20日[80]勞總薪字2[80]財企字41〕。除上述假外勞動者根據(jù)自己的詳細情況還可享受婚假、喪假和產假等。按照?貫徹執(zhí)行〈勞動法〉假設干問題的?勞部發(fā)[1995]309〕第72條的規(guī)定企業(yè)職工原有的年休假制度仍然實行在新規(guī)定未出臺之前企業(yè)可按?、職工休假問題的?電[1991]2〕安排勞動者休假。其中規(guī)定勞動者探望配偶的每年給予一方探親假一次假為30日；未婚者探望父母的每年給假一次、20天假設兩年休假一次那么可給假45天；已婚者探望父母的每4年給假一次、20天。實際工作年限十年以下的在本工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。哺乳時間和在本內哺乳往返途中的時間算作勞動時間。職工懷流產的其所在應當根據(jù)醫(yī)務部門的證明給予一定時間的產假。　　二、?勞動法?第六十二條規(guī)定：職工生育享受不少于90天的產假。所以人民判決撤銷用人的后勞動者與用人應就勞動爭議內容重新進展協(xié)商調解也可以向勞動行政部門提出建議由其監(jiān)視解決。第二十條規(guī)定用人對勞動者作出的開除、除名、辭職等處理或者因其他原因解除勞動合同確有錯誤的人民可以依法判決予以撤銷。勞動爭議仲裁會作出裁決后我起訴但在起訴前甲分立為乙和丙。 但是我們對于求職者要提個醒有一些小企業(yè)的老板、經營者似乎另有算盤對參加“小企業(yè)欠薪保障金〞的積極性不高有的千方百計想逃避。于是她去打官司也判她勝了但無法執(zhí)行。 假如一個300人的小企業(yè)繳了5年保障金約為7000多元按今年計以下測算一樣〕那么假如5年后在發(fā)生欠薪意外時保障金將墊付多少呢？大約是96萬欠薪和不到44萬的欠繳費共140萬左右“〞是夠高的。這就是企業(yè)的“保費〞繳了就可以享受保障了。新一檔新企業(yè)繳費是平均工資的30％。二、企業(yè)法定代表人或經營者〕隱匿停頓經營而形成以上一樣后果的。 “保障金〞在這里要解釋的是保障條件。 “小企業(yè)〞在這里的定義是：在工商行政理部門登記注冊過的人員在300人以下的企業(yè)。由于沒有合理的定額員工合法權益受損害的情況較為普遍?！　≡?7日召開的靜安區(qū)勞動關系協(xié)調聯(lián)席會議上下發(fā)了?企業(yè)工資分配、實在進步一線職工工資的指導?明確規(guī)定：“實行計件定額制的企業(yè)應當按照科學合理的要求制定符合本企業(yè)實際的勞動定額和計件單價。〞在處理有關職工在“三〞內發(fā)生的勞動爭議時應全面理解、適用以上有關法規(guī)和。?職工勞動保護規(guī)定?第十五條規(guī)定：職工違背有關方案生育規(guī)定的其勞動保護應當按照有關方案生育規(guī)定不適用本規(guī)定。用人與職工解除勞動關系后應及時將職工轉到職工新的接收；無接收的應轉到職工本人戶口所在地。?貫徹執(zhí)行勞動法假設干問題的?進一步規(guī)定：“在國有企業(yè)固定工轉制過程中勞動者無正當理由不得單方面與用人解除勞動關系；用人也不得以實行勞動合同制度為由借機辭退部職工〞。 6．職工不辭而別的處理 北京?轉發(fā)〈通過媒介職工回并對逾不歸者按自動離任或曠工處理問題的復〉的?1995年8月22日京勞關發(fā)[1995]260〕 對不辭而別的職工按?復?中規(guī)定的程序；給企業(yè)造成經濟損失的按北京?轉發(fā)〈企業(yè)處理擅自離任職工問題的復〉的?京勞企發(fā)字[1993]385〕追究賠償責任做自動離任處理。在此根底上企業(yè)方可對曠工和違背規(guī)定的職工按上述法規(guī)做除名處理。因此企業(yè)請假、放長假、長病休職工在規(guī)定時間內回報到或有關手續(xù)應遵循對職工負責的原那么以書面形式直接送達職工本人；本人不在的交其同住成年親屬簽收。 北京?轉發(fā)〈固定工簽訂勞動合同有關問題的復〉的?1996年5月10日京勞辦發(fā)[1996]115〕 對回絕簽訂勞動合同但仍要求保持勞動關系的職工自本下發(fā)后經企業(yè)勞動爭議調解會或工會調解仍不簽訂勞動合同的企業(yè)可解除勞動關系。用人與職工解除勞動關系后應及時將職工轉到職工新的接收；無接收的應轉到職工本人戶口所在地。 勞動合同法系列解讀之一：規(guī)章制度制定程序愈加嚴格作者魏浩征 勞動合同法系列解讀之五：嚴格界定出資培訓并限制違約金的適用范圍 勞動合同法系列解讀之八：勞動合同解除或終止經濟補償總體本錢增加 勞動合同法：勞動維權 利劍出鞘 勞動定額應讓人能完成 新勞動合同法下企業(yè)常見問題詳細解析大匯總(一) 不合法生育合同到能終止嗎？ 職工可享受的假及相關規(guī)定 勞動合同法系列解讀之九：對勞務派遣的與限制 作者魏浩征 勞動合同法施行前我們該做些作者魏浩征 勞動合同法系列解讀之二：用人不簽勞動合同將面臨強大罰那么 勞動關系解除后如原效勞合同、協(xié)議約定或用人依法規(guī)定了賠償?shù)穆毠葱诤贤?、協(xié)議約定和用人規(guī)定承當賠償責任；如無約定或規(guī)定的按有關規(guī)定執(zhí)行。 3．職工不簽訂勞動合同但仍要求保持勞動關系 ?固定工簽訂勞動合同有關問題的復?1996年4月26日勞辦發(fā)[1996]71〕 對回絕簽訂勞動合同但仍要求保持勞動關系的職工用人可以在規(guī)定的限滿后與職工解除勞動關系并有關手續(xù)。 5．職工下落不明可通過媒介職工 ?通過媒介職