中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)方案-全文預(yù)覽
【正文】 勵(lì)：滿足自身的發(fā)展需要。（2）薪酬支付時(shí)間：當(dāng)月工資為下月15日。員工需查核本人工資情況時(shí)，必須由人力資源部會(huì)同財(cái)務(wù)部門出納進(jìn)行核查。薪酬信息的傳遞必須通過(guò)正式的渠道。加班津貼支付標(biāo)準(zhǔn)加班時(shí)間 加班津貼工作日加班 每小時(shí)加點(diǎn)工資=正常工作時(shí)間每小時(shí)工資150%支付休息日加班 每小時(shí)加點(diǎn)工資=正常工作時(shí)間每小時(shí)工資200%支付法定節(jié)假日加班 每小時(shí)加班工資=正常工作時(shí)間每小時(shí)工資300%支付（3）學(xué)歷津貼與職務(wù)津貼為鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)，提高工作技能，特設(shè)立此津貼項(xiàng)目，其標(biāo)準(zhǔn)如下。十、津貼或補(bǔ)貼（1）住房補(bǔ)貼企業(yè)為員工提供宿舍，因企業(yè)原因而未能享受企業(yè)宿舍的員工，企業(yè)為其提供每月元的住房補(bǔ)貼。七、條法定節(jié)假日企業(yè)按照《勞動(dòng)法》和其他相關(guān)法律規(guī)定為員工提供相關(guān)假期。獎(jiǎng)金：是根據(jù)員工工作業(yè)績(jī)的優(yōu)良程度和公司經(jīng)濟(jì)效益情況而支付的工資，用于鼓勵(lì)員工提高工作質(zhì)量和效率，既與企業(yè)效益有關(guān)，又與個(gè)人績(jī)效有關(guān)。年終效益獎(jiǎng)年終效益獎(jiǎng)是對(duì)高層管理人員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的一種短期激勵(lì)，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的15%～25%。工資結(jié)構(gòu)：基本工資+崗位工資+獎(jiǎng)金+工齡工資企業(yè)正式員工薪酬構(gòu)成（1）企業(yè)高層薪酬構(gòu)成=基本年薪+年終效益獎(jiǎng)+股權(quán)激勵(lì)+福利（2）員工薪酬構(gòu)成=崗位工資+績(jī)效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補(bǔ)貼+獎(jiǎng)金試用期員工薪酬構(gòu)成企業(yè)一般員工試用期為3個(gè)月，員工試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的70%～80%，試用期內(nèi)不享受正式員工所發(fā)放的各類補(bǔ)貼。薪酬要向關(guān)鍵職位、核心人才傾斜。微觀角度：薪酬確定薪酬的確定原則上不考慮年功、資歷與家庭負(fù)擔(dān)；主要考慮員工承擔(dān)某一職位所需具備的條件、在工作中所表現(xiàn)出來(lái)的能力，努力在統(tǒng)一的架構(gòu)下，依靠科學(xué)的價(jià)值評(píng)價(jià)，對(duì)各職種、職層人員的任職角色、績(jī)效進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，給貢獻(xiàn)者以回報(bào)。（3）儲(chǔ)備發(fā)展戰(zhàn)略所需要的人才。當(dāng)然也可以和毛利潤(rùn)，甚至凈利潤(rùn)的方式掛鉤。在運(yùn)行三個(gè)月后可以根據(jù)收集的員工意見進(jìn)行適當(dāng)修改。薪資等級(jí)如何變動(dòng)，如何對(duì)應(yīng)，應(yīng)該在薪資制度中加以明確說(shuō)明，一般建議每半年根據(jù)考核成績(jī)、綜合表現(xiàn)對(duì)員工進(jìn)行升降一次，以達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的作用。企業(yè)可根據(jù)自身情況進(jìn)行模擬測(cè)算。因此，評(píng)估公司的支付能力，和內(nèi)部目前人員的餓薪酬匹配，是選擇人才的基本認(rèn)知。公司只有制定的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，根據(jù)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃調(diào)配人力資源，確定崗位設(shè)置，才能測(cè)算出人事支出費(fèi)用，從而為薪資制度的設(shè)計(jì)提供基礎(chǔ)參考。長(zhǎng)此以往，導(dǎo)致了員工不愿付出的不良企業(yè)文化的產(chǎn)生。我接觸過(guò)的一家國(guó)內(nèi)著名的物流公司，基本工資只有620元（杭州的最低生活保證），夏天時(shí)什么高溫費(fèi)、補(bǔ)貼都沒(méi)有！導(dǎo)致今年7月份招進(jìn)的15個(gè)大學(xué)生不到3個(gè)月全部走光光，企業(yè)浪費(fèi)了大量的培訓(xùn)費(fèi)用，還間接導(dǎo)致了內(nèi)部其它部門員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定。對(duì)員工的薪酬定位沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)，看員工的談判能力，隨意性太大；在中小企業(yè)中，招聘工作往往由老板親自擔(dān)當(dāng)，因此招聘時(shí)就能確定人員的薪酬。診斷目前中小企業(yè)在薪酬中的問(wèn)題：薪酬體系設(shè)計(jì)頒布過(guò)于隨意，變動(dòng)太大；在十分“人治的企業(yè)，薪資制度往往都是老板一個(gè)人說(shuō)了算。從業(yè)以來(lái)，先后開發(fā)了企業(yè)員工從平凡到優(yōu)秀、卓越人生必修及大量實(shí)用管理與技術(shù)結(jié)合的實(shí)戰(zhàn)課程，服務(wù)過(guò)近千家中小企業(yè)，受訓(xùn)學(xué)員達(dá)數(shù)萬(wàn)人，建立了為中小企業(yè)持續(xù)發(fā)展、為個(gè)人飛躍成長(zhǎng)的第一加油站。第二篇：中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)《中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)》為中小企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)提供了必要的理論依據(jù)和參考模塊，詳盡描述了薪酬的基礎(chǔ)知識(shí)、薪酬模式分析、薪酬系統(tǒng)建立、薪酬管理與改善、福利管理、薪酬控制與管理等內(nèi)容。提供績(jī)效考核結(jié)果反饋報(bào)告。梳理診斷績(jī)效管理現(xiàn)狀管控模式設(shè)計(jì)。解決方案多種評(píng)價(jià)方法效果最優(yōu):提供包括分檔評(píng)定法、直接打分法、選優(yōu)法、對(duì)比法等多種方法，保證考核結(jié)果最優(yōu)。第一篇：中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)方案中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)方案企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，為企業(yè)提供持續(xù)、優(yōu)質(zhì)的人才供應(yīng)是人力資源工作的重要目標(biāo)?？?jī)效考核平臺(tái)解決方案:諾姆四達(dá)績(jī)效管理系統(tǒng)依托人才管理平臺(tái)，基于其十多年的理論、實(shí)踐上的探索，運(yùn)用前沿信息技術(shù)，為客戶提供真實(shí)、公道、引導(dǎo)、可比的多維度績(jī)效管理服務(wù)，解決企業(yè)績(jī)效考核難題，并將考核結(jié)果與薪酬、晉升體系有效銜接，激發(fā)員工高績(jī)效行為。人才庫(kù)無(wú)縫對(duì)接發(fā)揮考核價(jià)值:考核結(jié)果對(duì)接人才庫(kù)，通過(guò)多條件交叉篩選、人才溝通維護(hù)等實(shí)現(xiàn)人才信息全面管理。績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)化處理。將績(jī)效管理體系與薪酬、職業(yè)發(fā)展等體系有機(jī)融合。具有豐富的制造業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)和咨詢實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，專注于資源整合與項(xiàng)目運(yùn)作。根據(jù)筆者多年實(shí)際在中小企業(yè)的工作以及診斷幫助中小企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬制度的經(jīng)驗(yàn)，我認(rèn)為，目前中小企業(yè)的薪酬制度可以設(shè)計(jì)的更好。讓員工無(wú)所適從，認(rèn)為老板在變著法兒耍手段、克扣工資，對(duì)公司的向心力和認(rèn)同感當(dāng)然逐
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