【正文】 。對(duì)于未選舉職工代表且人數(shù)較多的用人單位，也可以部門(mén)為單位，以傳閱的形式將草擬的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則告知全體員工，并以書(shū)面形式征集全體員工的意見(jiàn)，保留員工簽字檔案作為證明民主制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的依據(jù)。因此，為避免因制定程序不合法導(dǎo)致內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則在勞動(dòng)爭(zhēng)議中失效，應(yīng)從以下方面進(jìn)行完善：認(rèn)知層面：作為用人單位一方，應(yīng)加強(qiáng)勞動(dòng)法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，掌握制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的相關(guān)要求及程序，在進(jìn)行制度建設(shè)的過(guò)程中，避免“急于求成”和“運(yùn)動(dòng)式改革”。勞動(dòng)者在此過(guò)程中沒(méi)有發(fā)言權(quán)，即便有意見(jiàn)也無(wú)法改變新制度已經(jīng)生效的事實(shí)。制定程序不合法，絕大多數(shù)用人單位未按照民主要求制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則。用人單位層面：聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人員嚴(yán)格按照國(guó)家相關(guān)的法律法規(guī)制定和完善內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則。例如，《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；用人單位可以解除勞動(dòng)合同并且不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在1997年原勞動(dòng)部頒發(fā)的《勞動(dòng)部關(guān)于對(duì)新開(kāi)辦用人單位實(shí)行內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則備案制度的通知》中，明確了用人單位內(nèi)部?jī)?nèi)部勞動(dòng)規(guī)則應(yīng)包含勞動(dòng)合同管理、工資管理、社會(huì)保險(xiǎn)、福利待遇、工時(shí)休假、職工獎(jiǎng)懲、以及其他勞動(dòng)管理等七項(xiàng)內(nèi)容。由此可以初步估計(jì)，在深圳地區(qū)，有約80%的用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則需要進(jìn)一步完善。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，在全國(guó)各級(jí)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，由于用人單位缺乏有效的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則而導(dǎo)致敗訴的案件，占所有敗訴案件的23%?。本文將結(jié)合實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，探討用人單位制定的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則在勞動(dòng)爭(zhēng)議中存在的問(wèn)題及對(duì)策。做好溝通必須注意以下三點(diǎn)：第一、是與員工溝通公司的戰(zhàn)略方向，讓員工了解公司的目標(biāo)，這對(duì)于高階領(lǐng)導(dǎo)特別重要；第二、將公司總體目標(biāo)向下分解，幫助各部門(mén)和員工明確具體業(yè)績(jī)目標(biāo)；第三、通過(guò)業(yè)績(jī)考核與資質(zhì)評(píng)估為員工提供業(yè)績(jī)結(jié)果與行為方面的反饋；最后以薪酬手段，包括年終獎(jiǎng)金，強(qiáng)化員工的業(yè)績(jī)行為，繼而達(dá)成公司總體目標(biāo)。員工自由選擇組合企業(yè)福利項(xiàng)目企業(yè)福利設(shè)置根據(jù)員工的不同年齡、性別、素質(zhì)以及不同行業(yè)，不同市場(chǎng)環(huán)境提供細(xì)化的適合的福利項(xiàng)目。企業(yè)必須多方面的為員工提供實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的舞臺(tái)，為他們創(chuàng)造“工作再設(shè)計(jì)”的機(jī)會(huì)，使其把工作看作是自己的事業(yè)而不是負(fù)擔(dān)。合作的團(tuán)隊(duì)，能提高工作的積極性，良好的晉升制度和及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)是對(duì)員工工作的認(rèn)可，同樣也可以提高工作的積極性，起到激勵(lì)的作用。建立完善的非貨幣化激勵(lì)制度。（三）建立動(dòng)態(tài)薪酬管理機(jī)制和完善的非貨幣化激勵(lì)制度，使薪酬體系起到導(dǎo)向作用建立動(dòng)態(tài)薪酬管理機(jī)制。很多員工特別是高層員工認(rèn)為工資的高低倒不是主要的吸引力，最重要的是有沒(méi)有實(shí)行“員工持股”制度。分析崗位工作的復(fù)雜性、工作的難易程度、工作所需承擔(dān)的責(zé)任以及所需要的知識(shí)能力、工作態(tài)度等方面來(lái)對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估，也就是從根本上解決薪酬對(duì)內(nèi)公平的關(guān)鍵所在。薪酬的公平性可分為內(nèi)部公平和外部公平性。嘗試增加級(jí)別設(shè)置在不改變個(gè)人崗位、職務(wù)的基礎(chǔ)上，增加現(xiàn)行崗位級(jí)別總數(shù)的設(shè)置，增加每一職務(wù)對(duì)應(yīng)的級(jí)別，從而提高員工晉升的等級(jí)，拓展其晉升空間，從而調(diào)動(dòng)起他們的工作積極性，提高工作熱情。同時(shí)，考核的積極作用也是主要體現(xiàn)在對(duì)考核工作的運(yùn)用上。（一）完善企業(yè)員工薪酬機(jī)制健全考核評(píng)價(jià)的內(nèi)容要堅(jiān)持以員工的實(shí)際為考核的核心，以德和才為基礎(chǔ)，要進(jìn)一步細(xì)化考核內(nèi)容。（五）沒(méi)能建立健全員工交流制度所謂薪酬溝通是指為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，管理者與員工在互動(dòng)過(guò)程中通過(guò)某種途徑或方式將薪酬信息、思想情感相互傳達(dá)交流，并獲取理解的過(guò)程。因此，建立科學(xué)的、合理的、針對(duì)不同專(zhuān)業(yè)分工的薪酬激勵(lì)體系勢(shì)在必行。（三）薪酬制度導(dǎo)向不清我國(guó)大部分企業(yè)目前實(shí)行的薪酬激勵(lì)制度是以崗位技能工資為主的工資分配制度，這是在國(guó)企改革剛剛開(kāi)始的背景下實(shí)施的。目前，企業(yè)的工資分配形式單一，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)有失偏重，主要偏重物質(zhì)激勵(lì)，對(duì)人們其他方面的需要重視不夠，并且沒(méi)有體現(xiàn)知識(shí)、技術(shù)生產(chǎn)要素參與收益分配的原則，使職工沒(méi)有得到與其付出相應(yīng)的報(bào)酬，尤其集中表現(xiàn)在高科技企業(yè)。通過(guò)多樣化的激勵(lì)手段，不但可以減少人力成本支出，還能有效滿(mǎn)足員工精神方面的需要，彌補(bǔ)物質(zhì)激勵(lì)的不足之處。（三）多樣化的激勵(lì)手段為了增加對(duì)員工的吸引力，企業(yè)更多的是運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)手段。即便是同一位員工，在不同的時(shí)間或環(huán)境下，也會(huì)有不同的需求。二、企業(yè)員工薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)原則（一）差異性薪酬激勵(lì)，杜絕平均主義為充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，吸引和留住人才，應(yīng)采用差異性的薪酬激勵(lì)政策，建立向高層次人才和關(guān)鍵崗位傾斜的新型薪酬激勵(lì)機(jī)制。正文一、引言隨著中國(guó)日益融入世界經(jīng)濟(jì)大潮，“人才戰(zhàn)”不可避免，如不增加薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，就會(huì)導(dǎo)致人才流失，而普遍大幅加薪又必然加重企業(yè)負(fù)擔(dān)。（4）網(wǎng)頁(yè)：按作者、篇名、網(wǎng)頁(yè)、年份日期的順序標(biāo)注。參考文獻(xiàn)位置在結(jié)束語(yǔ)之后，依據(jù)排版美觀來(lái)確定用不用另起一頁(yè)。需要注釋的地方要在原文中標(biāo)注，標(biāo)注用①②。摘要是將全文的主旨思想提煉出來(lái)的一段話(huà)“摘要：”兩字 字體：楷體 字號(hào)：四號(hào) 加粗摘要內(nèi)容 300字左右 字體：楷體 字號(hào)：四號(hào)行間距固定值22磅“關(guān)鍵詞：”三個(gè)字 字體：楷體 字號(hào)：四號(hào) 加粗關(guān)鍵詞由詞組構(gòu)成 3個(gè) 字體：楷體 字號(hào)：四號(hào)行間距固定值22磅（或者前言）引言是寫(xiě)出一段話(huà)將你要寫(xiě)的文章內(nèi)容引導(dǎo)出來(lái)，是正文的第一部分，字?jǐn)?shù)不用太多字體：宋體 字號(hào)：四號(hào) 行間距固定值22磅寫(xiě)在關(guān)鍵詞下一行的位置字體：宋體 字號(hào)：四號(hào) 行間距固定值22磅注意事項(xiàng)：（1）一級(jí)標(biāo)題 例如一、中小企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀二、中小企業(yè)培訓(xùn)存在的問(wèn)題 一級(jí)標(biāo)題 字號(hào)：四號(hào) 字體：宋體 加粗（2）各級(jí)標(biāo)題必須是肯定句，除一級(jí)標(biāo)題外，其余各級(jí)標(biāo)題都用 四號(hào)宋體，不用加粗。（七）論文具體格式： 1封皮在本文后面直接復(fù)制，修改后使用。（五）論文采用A4紙打印，初稿一份上交，左側(cè)裝訂，三個(gè)訂。（二）論文寫(xiě)作的總體思路：經(jīng)典的三大模塊（發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，分析問(wèn)題，解決問(wèn)題），思路清晰。（2）期刊：按作者、篇名、期刊名稱(chēng)、年份（期號(hào)）、頁(yè)碼的順序標(biāo)注?！白⑨?zhuān)骸倍?字號(hào)：四號(hào) 字體：宋體 加粗 內(nèi)容用 字號(hào)：小四號(hào) 字體：宋體 單倍行距內(nèi)容的序號(hào)用①②。注釋一律采用尾注的 方式（即在論文的末尾加注釋?zhuān)！澳夸洝眱勺?字號(hào)：四號(hào) 字體：宋體 加粗目錄內(nèi)容 字號(hào)：四號(hào) 字體：宋體 內(nèi)容壓縮在一頁(yè)里頁(yè)碼顯示為1，2，3。（六）論文采用A4紙打印，初稿（左側(cè)裝訂）最好打印出來(lái)一份課間或課后給老師看一下，免犯低級(jí)錯(cuò)誤或質(zhì)量太低以致通不過(guò)。（三）論文寫(xiě)作的總體思路：經(jīng)典的三大模塊（發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，分析問(wèn)題，解決問(wèn)題），思路清晰。標(biāo)注規(guī)范；論文必須以論點(diǎn)為核心構(gòu)成全文的結(jié)構(gòu)格局，以多方論證的內(nèi)容組成文章豐滿(mǎn)的整體，并且以比較深入的理論分析來(lái)交相輝映。為了證明論點(diǎn)，就學(xué)要搜集足夠多的資料，論文中所運(yùn)用的資料應(yīng)該做到言必有據(jù)，準(zhǔn)確可靠，精確無(wú)誤。如果說(shuō)博士論文強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新性，碩士論文要求有一定創(chuàng)新性的話(huà)，在創(chuàng)新性的要求上，學(xué)士論文有一些獨(dú)到的視角和看法就很不錯(cuò)了。為了達(dá)到這一目的，同學(xué)們應(yīng)該考慮下列因素：第一，能夠搜集到足夠的資料。就象再好的茶葉，在被泡了無(wú)數(shù)次之后，那些清香也不知所終了。因此，在選題的時(shí)候，請(qǐng)同學(xué)們務(wù)必注意以下事項(xiàng)：？也就是你寫(xiě)這一論題的動(dòng)機(jī)是什么？我們應(yīng)該帶著“問(wèn)題意識(shí)”去尋找論題。選題是論文寫(xiě)作的第一步，也就是要確定“寫(xiě)什么”的問(wèn)題。論文選題論文選題是非常關(guān)鍵的。一篇論文的題目不能不能做得太大，不要因條件限制難以搜集資料、難以調(diào)查研究、難以完成的題目?！袄仙Ｕ劇本腿菀资顾悸纷枞?，毫無(wú)創(chuàng)意，而且一旦一個(gè)題目被無(wú)數(shù)次寫(xiě)作的時(shí)候，會(huì)使得你沒(méi)有任何的創(chuàng)作欲望，因?yàn)槟銜?huì)發(fā)現(xiàn)，所有你想講的話(huà)，都已經(jīng)被他人講過(guò)了，真的味同嚼蠟。每個(gè)人的興趣不同，文字駕御能力有差異，個(gè)人客觀條件也不同，所以在選擇題目的時(shí)候，一定要量體裁衣，量力而行，不可盲動(dòng)。第三，與你所從事的工作相關(guān)的（二）學(xué)位論文的總體原則是什么？，具有獨(dú)創(chuàng)性；文章的基本觀點(diǎn)必須來(lái)自具體材料的分析和研究之中，所提出的問(wèn)題在本專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域內(nèi)有一定的理論意義或者實(shí)際意義，并通過(guò)獨(dú)立研究，提出自己一定的認(rèn)知和看法。為了證明自己的觀點(diǎn)是正確的，就應(yīng)該尋找足夠的證據(jù)來(lái)證明，同時(shí)也可以通過(guò)反駁對(duì)立方的觀點(diǎn)來(lái)證明。最忌諱在文章中出現(xiàn)前后矛盾的問(wèn)題。千萬(wàn)不要寫(xiě)出“用大家都熟悉的語(yǔ)言說(shuō)著人們都聽(tīng)不懂的話(huà)”來(lái)。（五）論文字?jǐn)?shù)：3000字以上。（八）論文具體格式： 1封皮在本文后面直接復(fù)制，修改后使用。（3）頁(yè)碼： 在每頁(yè)的最下方居中 結(jié)束語(yǔ)是正文的最后一部分，用一段話(huà)來(lái)結(jié)束全文字體：宋體 字號(hào)：四號(hào) 行間距固定值22磅 注釋是對(duì)論文中需要解釋的詞句加以說(shuō)明，或是對(duì)論文中引用的詞句、觀點(diǎn)注明來(lái)源出處。且在原文文字的右上角。注釋和參考文獻(xiàn)的標(biāo)注格式為：（1）圖書(shū)：按作者、書(shū)名、出版社、出版年、版次、頁(yè)碼的順序標(biāo)注。論文備選題目 ——以 有限公司為例 77．對(duì)我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度的探討78．對(duì)現(xiàn)階段我國(guó)下崗職工勞動(dòng)關(guān)系處理問(wèn)題的研究 79．崗位責(zé)任制與人員聘任制研究 82．國(guó)有企業(yè)下崗職工再就業(yè)問(wèn)題研究 83．機(jī)構(gòu)重組過(guò)程中的人力資源管理研究 84．論保險(xiǎn)業(yè)員工激勵(lì)問(wèn)題 85．論現(xiàn)代企業(yè)的員工激勵(lì)問(wèn)題86．民營(yíng)企業(yè)高層管理的人員選用問(wèn)題研究 87．民營(yíng)企業(yè)人力資源管理研究88．企業(yè)國(guó)際化進(jìn)程中的人力資源管理研究 89．企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀問(wèn)題及趨勢(shì)研究90．企業(yè)文化與企業(yè)成功的關(guān)系問(wèn)題及解決對(duì)策研究 91．企業(yè)文化與人才隊(duì)伍管理關(guān)系研究 92．企業(yè)薪酬制度的創(chuàng)新研究93．企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估研究（案例研究）94．企業(yè)員工晉升研究（案例研究）95．企業(yè)員工考核與企業(yè)管理績(jī)效的關(guān)系 96．企業(yè)員工培訓(xùn)