【正文】 ，才能實現(xiàn)這一目標任務(wù)。由調(diào)查結(jié)果顯示，98%的人才認為良好的工作環(huán)境和學習環(huán)境能激發(fā)他們的熱情，在一個集體觀念和榮譽感較強的單位上班會得到更多的快樂，也更愿意為單位貢獻自己的力量。適當?shù)娜藛T激勵機制在人才管理工作中，采用激勵機制對工作人員的各種需要予以不同程度的滿足或限制，以此引起他們心理狀況的變化達到激發(fā)動機、引起行為的目的。要更新人才觀念，做好人才工作，提出以下建議：堅持黨管人才的原則“黨管人才”是近兩年人才工作的新提法，是“黨管干部”的進一步深化，也是黃泥河鎮(zhèn)黨委、對人才工作的新要求，為將黨的十六屆三中全會中要求的人才工作落實好，摒棄原來“重使用、輕培養(yǎng)”的舊人才工作觀念，建立黨的干部和人才工作統(tǒng)籌規(guī)劃、協(xié)調(diào)發(fā)展的運行機制全面貫徹黨管人才原則，大力實施人才強國戰(zhàn)略，努力為全面建設(shè)小康社會提供堅強的人才保證。這種情況多了，給不了解實情的群眾看在眼里，認為各單位人員機構(gòu)龐大、人浮于事、坐著等著拿工資。單位制度不能嚴格執(zhí)行有15%的員工認為單位制度不能嚴格執(zhí)行，制定的各種獎懲制度在年終不能完全兌現(xiàn)，這對員工的積極性造成了不小的影響，使他們產(chǎn)生了“做與不做一個樣、做好做壞一個樣”的“思想，在工作中表現(xiàn)為敷衍塞責。請有經(jīng)驗的單位外人才與單位內(nèi)人才進行技術(shù)業(yè)務(wù)的傳授和交流；組織各類人才參觀學習別人的先進經(jīng)驗和技術(shù)，這樣的學習方式既學到了知識又開拓了視野，是90%以上的員工最滿意的學習方式。有獎有懲、獎懲分明，75%的領(lǐng)導認為單位規(guī)章制度能管理好員工并能充分調(diào)動各員工的工作積極性并肯定員工出勤率能達到95%以上。二、人才工作的經(jīng)驗和做法有計劃有目標地引進人才黃泥河鎮(zhèn)黨委、歷來重視人才管理工作，根據(jù)人才需求和可供選拔的人才資源的之間關(guān)系[實行宏觀調(diào)控，有計m」劃有目標地引進人才，使人員的補充、更新和增長及時得到滿足，使工作人員和職位之間不合理的結(jié)構(gòu)和比例得到適當調(diào)整。為了讓工作做的更好，效率更高，解決人員缺乏的問題，建議增加相應(yīng)的職責編制，希望政府和人事編制部門能考慮縣上實際問題。（三）要進一步優(yōu)化機關(guān)公務(wù)員隊伍。確保每名工作人員一年參加各類培訓的時間。建議政府及相關(guān)部門應(yīng)樹立以工作業(yè)績用人的導向，出臺激勵措施，鼓勵引進人才，特別是專業(yè)型人才。（四）、編制少，工作量大。二是留住人才難。（三）人才使用環(huán)境亟需改善。三、存在問題（一）知識層次偏低。全州物價系統(tǒng)組織參加培訓25人次。（三）從知識層次看：無研究生學歷；大學本科學歷98人，占%；大學?？茖W歷207人，占%；中專、高中學歷134人，占%；初中及以下學歷71人，占%。對黨政干部的教育培訓，要以“理論基礎(chǔ)、世界眼光、戰(zhàn)略思維、黨性修養(yǎng)”為基本內(nèi)涵，積極引導培訓機構(gòu)根據(jù)不同培訓對象的要求，開發(fā)一批培訓模塊和培訓菜單，為干部自主擇訓創(chuàng)造條件；試行學時學分累積制，把干部在職自學、短期培訓與正規(guī)培訓融合起來，繼續(xù)推行市管后備干部政治理論水平任職資格考試。加強能力建設(shè)，想方設(shè)法培養(yǎng)人才。二是牢固樹立人人都能成才的觀念。已出臺的政策沒有很好落實，挫傷了人才 的積極性，損害了黨委政府的形象。一些單位甚至存在“武大郎開店”的現(xiàn)象。特別是無所作為的思想意識較重。論資排輩、官本位等思想觀念在一些人頭腦中依然存在。已就業(yè)人，就業(yè)率僅．％。四是畢業(yè)生回流率和就業(yè)率低。據(jù)統(tǒng)計，年起，全市共調(diào)出高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員人、中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員人；自動離職的高級專業(yè)技術(shù)人員人，中級專業(yè)技術(shù)人員人，僅教育系統(tǒng)至今已有名教師外流，有的連檔案都不要。全市專業(yè)技術(shù)人員中僅名有突出貢獻的中青年專家，省優(yōu)秀專家僅人，享受國務(wù)院特殊津貼專家人，進入國家“百千萬人才工程”人選人，公派留學回國人員人。全市技術(shù)工人占職工總數(shù)的．％，低于全省平均水平和全國平均水平。從我市五支人才隊伍的總體情況看，雖然專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量達到人／萬人，超過省人／萬人的水平，但對經(jīng)濟發(fā)展最重要的企業(yè)經(jīng)營管理人才卻相對短缺。農(nóng)村實用人才隊伍情況。位于鐵路沿線的市區(qū)、永安市、沙縣共擁有專業(yè)技術(shù)人員．萬人，占．％。全市家重點私營企業(yè)共有經(jīng)營管理人員人，其中大專以上人，占．％、中專人，占．％、初中以下人，占％；具有高級職稱人，占．％、中級職稱人，占％、初級職稱人，占．％；個業(yè)主中大專以上人，占％、中專人，占．％、初中以下人，占有．％。市管后備干部人，平均年齡歲，其中大學人，占．％。按照《決定》中關(guān)于人才的定義，人才數(shù)量是難以用單一標準進行統(tǒng)計的，但為了分析的方便，本文仍側(cè)重以職務(wù)、職稱、技術(shù)等級、身份等因素對我市五支人才隊伍情況進行分析。我院衛(wèi)生隊伍人才流失嚴重，人才匱乏，主要是待遇偏低，教育、醫(yī)療衛(wèi)生同屬實行福利性政策的社會公益性事業(yè)，但財政補助的方式卻差別很大，建議對縣級醫(yī)療單位人員工資的財政補助達80%，剩余部分實行工效掛鉤，使醫(yī)院的重點放在提高醫(yī)療技術(shù)水平上，而不是滿足職工的基本生活保障，從而使醫(yī)院具有自我擴張的能力，通過醫(yī)療收入結(jié)余，改善基礎(chǔ)設(shè)施條件，購買必備設(shè)備，自我發(fā)展，使人員安心工作。（二）挖掘潛能，用好人才。最后還要進一步完善醫(yī)院的社會保障機制，按照相關(guān)政策落實住房公積金、醫(yī)療保險，失業(yè)保險，養(yǎng)老保險等各項福利待遇，解除職工后顧之憂，從而使他們安心工作。深化改革，機制留人。三、對策與建議針對我院目前衛(wèi)生人才隊伍的現(xiàn)狀，要加強改善人才隊伍建設(shè)，首要任務(wù)是穩(wěn)定現(xiàn)有人才隊伍，搞好人才管理工作，其次才可談引進人才。從以上人才隊伍現(xiàn)狀分析來看，可以看出我院衛(wèi)生人才隊伍青黃不接，人才斷檔嚴重，高、中級人才，特別是學科帶頭人后繼乏人，人才結(jié)構(gòu)欠合理，高學歷人才少，人才流失已成為限制醫(yī)院發(fā)展的首要因素，這些問題的存在已嚴重威脅衛(wèi)生事業(yè)健康、協(xié)調(diào)快速發(fā)展，究其原因，主要有以下幾點：一是我縣地處邊遠山區(qū)，工作生活環(huán)境艱苦，工資、待遇偏低等與省州相比都有很大差距，而城市經(jīng)濟發(fā)展迅速，觀念超前，常以住房、豐厚的工資待遇為條件，形成了很大的吸引力，勢必會產(chǎn)生“人往高處走”。管理人才短缺管理人才和專業(yè)技術(shù)人才尤如一架馬車的兩個輪子，是衛(wèi)生人才的兩大組成部分，從目前我院的狀況來看，管理人才缺乏，既懂醫(yī)療又懂管理的復合型人才更少，職能科室從事管理的人員多數(shù)為醫(yī)療崗位轉(zhuǎn)崗人員，管理知識相對欠缺?，F(xiàn)有人才分布不平衡一是縣級醫(yī)療衛(wèi)生單位高、中級崗位設(shè)臵偏少。一、人才結(jié)構(gòu)基本情況截止2007年10月止，我院共有正式在職職工179人，其中各類專業(yè)技術(shù)人員161人，占職工總數(shù)的89%。衛(wèi)生人才資源作為最重要的衛(wèi)生資源，在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展中起著決定性作用，人才隊伍建設(shè)顯得尤為重要，已成為醫(yī)院管理者的首要任務(wù)。六、民營企業(yè)人才工作存在的問題、原因及建議民營企業(yè)人才存在的最大的問題就是人才難找，主要有以下幾種情況：一是所需求的人才不能及時謀求到位，不能通過更多的途徑找到合適人選；二是人才工資待遇要求過高，企業(yè)難以承擔；三是由于地理位臵的限制，很多人才不愿到鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)打工，造成人才難招聘；四是個別企業(yè)存在惡性競爭，相互挖取人才，造成人才流動以及對待遇要求過高的不良局面。培訓內(nèi)容從財會、企業(yè)管理、營銷、設(shè)計到生產(chǎn)環(huán)節(jié)的每個工序，高質(zhì)量、高投入的培訓充實了企業(yè)人才的頭腦，豐富了人才的專業(yè)知識，節(jié)省了勞動力，提升了高品檔次，使人才工作起來更得心應(yīng)手，也給企業(yè)創(chuàng)造了更大的經(jīng)濟效益，從而帶動紙包裝產(chǎn)業(yè)及其其它類型企業(yè)良性發(fā)展，社會效益增大。通過在調(diào)研活動中與企業(yè)人才的交流，發(fā)現(xiàn)人才對工作、生活、執(zhí)業(yè)的環(huán)境都比較滿意，也從另一方面驗證了企業(yè)主對人才的重視程度和關(guān)心程度。職稱、技術(shù)登記及學歷情況399個人才中，擁有初級職稱的有210人，%；中級職稱165人，%；高級職稱24人，占人才總量的6%。印刷包裝企業(yè)的蓬勃發(fā)展，年產(chǎn)值達到8億元，從業(yè)人數(shù)5000余人，全鎮(zhèn)農(nóng)民增加人均收入2000多元。現(xiàn)將調(diào)研情況匯報如下：一、民營企業(yè)基本情況我們**鎮(zhèn)自古以來就晉陜豫黃河金三角地區(qū)的商貿(mào)重鎮(zhèn)，總面積56平方公里，人口4萬人，是山西省百強鎮(zhèn)建設(shè)首批21個示范鎮(zhèn)之一。三是提供其發(fā)展保障，利用經(jīng)濟的、行政的、法律的手段，保障其發(fā)展的和諧空間，減少干擾，變換政府領(lǐng)導者為服務(wù)者的角色。改善條件，穩(wěn)住人才。三是多措并舉，讓現(xiàn)有人才招來人才。利用政策，招來人才。二是盡最大努力改善現(xiàn)有的生活工作條件，留住人才。五、我鎮(zhèn)人才隊伍建設(shè)的下一步打算以情感人，留住人才。但明朗的陽光也有其陰暗的一面，用人唯親或用人失察時而有之。其二，別的單位，如上級單位或其他的企事來單位，當其內(nèi)部人才出現(xiàn)空缺時，便對我單位人才虎視端端，以高薪厚祿等手段，千方百計，想方設(shè)法將我辛辛苦苦培養(yǎng)出來的人才挖走。鄉(xiāng)鎮(zhèn)七所八站工作人員，他們各有不同的專業(yè)特長，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)經(jīng)濟的發(fā)展和社會的穩(wěn)定作出了較大貢獻，發(fā)揮了舉足輕重的作用，但由于工資難維持“家屬下崗，迫于生計，不得不離開心愛的崗位，拋妻別子，遠走他鄉(xiāng)。因家鄉(xiāng)各種條件的限制，比如交通、場地、勞力、稅費等，不愿回鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)，回歸工程十分艱難。每年在政府財政中抽取一部分資金，評選一部分優(yōu)秀干部、優(yōu)秀企業(yè)家、優(yōu)秀技能人才進行表彰獎勵，并進行廣泛宣傳，在全鎮(zhèn)逐步形成了“尊重勞動、尊重知識、尊重人才”的良好氛圍。鎮(zhèn)政府每年準備一批人才儲備基金，每年從愿意留在鎮(zhèn)里工作的大學生隊伍中選拔一批儲備人才，根據(jù)所學專業(yè)分別輸送到政府機關(guān)、學校和農(nóng)村。樹立“不求所有，但求所學”的引才思路，積極引進具有高學歷的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、新興產(chǎn)業(yè)、支柱產(chǎn)業(yè)、重點工程等領(lǐng)域的高層次人才。（2）加強人才培養(yǎng)工作，積極主動引進人才。（三）確立人才工作運行機制。圍繞實現(xiàn)我鎮(zhèn)經(jīng)濟社會發(fā)展目標，謀劃推進人才工作。其中：黨政人才：35人，女6人，大學本科11人，大學?？萍耙韵?4人，35歲及以下10人，36歲及以上25人；經(jīng)營管理人才：65人，女21人，大學本科及以上8人，大學?？萍耙韵?7人，35歲及以下28人，36歲及以上37人；專業(yè)技術(shù)人才：68人，女8人，大學本科及以上0人，大學?？萍耙韵?8人，35歲及以下6人，36歲及以上62人；技能型人才：41人，女4人，大學本科及以上2人，大學專科及以下39人，35歲及以下21人，36歲及以上20人；農(nóng)村實用型人才：183人，女39人，大學本科及以上0人，大學?？萍耙韵?83人。下轄12個村民委員會和1個社區(qū)居委會，共有62個自然村，全鎮(zhèn)總戶數(shù)4432戶，總?cè)丝?萬多人。調(diào)研報告如下：一、大坪鎮(zhèn)基本情況大坪鎮(zhèn)地處普寧市西南部，毗鄰陸河、陸豐、惠來等縣（市），全鎮(zhèn)總面積75平方公里，其中山地面積約13萬畝。二、大坪鎮(zhèn)人才隊伍資源現(xiàn)狀截止2013年3月，全鎮(zhèn)有各類人才392人，全鎮(zhèn)約每76人擁有人才1人。三、人才工作的主要措施、做法和主要成效（一）高度重視人才工作。為加強人才隊伍建設(shè)，較為系統(tǒng)的制定了《大坪鎮(zhèn)人才規(guī)劃與發(fā)展》、《大坪鎮(zhèn)優(yōu)秀人才表彰辦法》等各項配套制度，內(nèi)容涵蓋了黨政人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才、專門技術(shù)人才、農(nóng)村實用人才等多個范疇，對人才的培養(yǎng)、選拔、引進、使用、激勵、服務(wù)等各個環(huán)節(jié)都做了規(guī)定，增強了我鎮(zhèn)人才工作的操作性和實用性。黨委政府、各建制村、企事業(yè)單位變“管人”的觀念為服務(wù)的觀念，把人才工作的重點更多地放到搞好服務(wù)上來，努力營造強大的輿論環(huán)境、寬松的政策法規(guī)環(huán)境和優(yōu)越的工作生活環(huán)境，形成鼓勵人才干事業(yè)，支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)的良好氛圍。此外，積極引進急需人才。一是儲備人才。三是表彰獎勵優(yōu)秀人才。部分在外務(wù)工人員，在務(wù)工過程中，通過自己的艱苦努力，刻苦鉆研，學到了別人的先進技術(shù)和管理方法，這些人有可能帶著技術(shù)和方法回鄉(xiāng)發(fā)展。由于我鎮(zhèn)屬于貧困山區(qū)，鎮(zhèn)村兩級收入較少，特別是村級“三提五統(tǒng)”取消后，每村財政收入大部分來自財政補貼，村干部工資發(fā)放困難，部分40歲以下的富有農(nóng)村工作經(jīng)驗的村干部難以堅守清貧，辭職外出經(jīng)商或務(wù)工，不同程度上造成人才流失。市場的配置與政府的宏觀調(diào)控將人才納入競爭之中，公平競爭，優(yōu)勝劣汰，通過層層選拔出來的相對較好人才，包括部分干部、職工、農(nóng)民，往往以此為資本，居功自傲，與政府講條件，要位置，稍不如意，便以此相要挾，炒了政府的魷魚。政府的用人機制是公開、平等、競爭、擇優(yōu)，人盡其才，各盡所能，好鋼用在刀刃上。這樣一來挫傷了真才實學者的積極性，憤而走之，二來貽誤了工作，給鎮(zhèn)村兩級組織帶來不利后果，形成惡性循環(huán)，非常不利于人才的培養(yǎng)。一是實事求是告知人才對象，家鄉(xiāng)條件雖苦，但要以艱苦樸素的精神，為改變家鄉(xiāng)的面貌而舍棄他鄉(xiāng)他單位優(yōu)厚的條件，留下來一塊共同奮斗。上者給以相關(guān)位子和待遇，下者給以重新競爭機會，讓其感動，為我效力。二是大力實施回歸工程，優(yōu)化環(huán)境，建立起全方位、多渠道、寬領(lǐng)域的招商吸才機制，進一步解放思想，勇于吃虧，敢于讓利，謀求“雙贏”，樹立安才、親才、護才意識，不求所有，但求所在，別人圖利益，我們圖發(fā)展。讓這些思想已認識到位的人才，多方聯(lián)絡(luò)，跟蹤追擊，讓他們加入到社會主義新農(nóng)村建設(shè)的隊伍中來。二是對于大中專畢業(yè)生和大學生村官，提高工資待遇，讓其享受與大中城市同樣或基本一樣的待遇。通過一周的調(diào)查走訪，對我鎮(zhèn)中小企業(yè)的人才情況有了一個初步的了解，為改進、推動我鎮(zhèn)的民營企業(yè)發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。其中，印刷包裝企業(yè)81家，造紙及涂布生產(chǎn)企業(yè)17個，泡花堿企業(yè)7個，石粉企業(yè)3個。外來人才50人，占人才總量的13%。為了激勵、留住人才，為企業(yè)發(fā)揮更大的作用，使人才能夠安心工作，企業(yè)老板們盡力提高人才的工資、福利待遇，關(guān)心人才的家屬，給人才辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、意外保險等，特別是對外來人才給予了更多的關(guān)注，給他們創(chuàng)造種種便利，從而最大限度的保障了人才在企業(yè)盡力施展才華，減少了人才的流動性。企業(yè)對每年的人才培訓都投入大量的財力、物力，投入從5000元到10萬元不等；27家企業(yè)每年共培訓人才達2000多人次，培訓投入達60萬元。但隨著社會的發(fā)展，各種因素的影響，人才流動呈加大趨勢，主要是人才對待遇要求提高與企業(yè)不能達成一致。當今醫(yī)療市場的競爭實質(zhì)是技術(shù)、人才的競爭。為此就全院衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才隊伍的現(xiàn)狀開展了調(diào)查。二、存在問題及原因高級人才少，學科帶頭人短缺職稱結(jié)構(gòu)顯示：全院副高職稱6人，%；學歷結(jié)構(gòu)顯示：本科以上文化程度僅22人，%；現(xiàn) 1有的高級職稱人