離職員工剩余價(jià)值-全文預(yù)覽
【正文】 提高了企業(yè)的效益，并且工作效率會(huì)比新人要高很多。返聘離職員工可以降低企業(yè)的成本和費(fèi)用。更新觀念——離職員工價(jià)值的再認(rèn)識(shí)著名咨詢公司麥肯錫的資深專家馬爾里克博士說：“新草看上去可能更綠一些，但事實(shí)往往并非如此。雇主品牌理念下的員工離職管理雇主品牌是企業(yè)品牌在人力資源市場上的反映，也就是企業(yè)給已經(jīng)雇用員工以及潛在雇用對(duì)象的形象。一些企業(yè)不愿意放棄手中的人才或是出于對(duì)員工離職的不滿，會(huì)采取經(jīng)濟(jì)手段強(qiáng)留或制裁員工。有些企業(yè)可能會(huì)暫時(shí)給離職人員許下空頭支票（如加薪、晉升等），以便完成眼前的業(yè)務(wù)或拖延時(shí)間找到合適替代人選。但在實(shí)際執(zhí)行中，更多地是為了程序而走程序，片面追求效率，簡化程序，甚至離職員工都對(duì)程序一無所知。另一種是離職員工手上掌握著商業(yè)秘密，如果幫助競爭對(duì)手，將對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)造成沖擊。一般有兩種情形，一種是散播不利于企業(yè)的言論，對(duì)企業(yè)的聲譽(yù)造成不利的影響。這以后，正如人們所預(yù)料的那樣，該公司的士氣急轉(zhuǎn)直下——好幾名核心員工接二連三地辭職。尤其是一些百人以內(nèi)的中小企業(yè)，基本無離職管理可言。自愿離職包括員工辭職和退休；非自愿離職包括辭退員工和集體性裁員。西方很多公司在對(duì)離職員工的再雇用上有制度上的傾斜，IBM認(rèn)為，從IBM離開的員工出去干上幾年后會(huì)學(xué)到一些東西，如果他們愿意回IBM，公司的門總是敞開的，他們會(huì)增加新的價(jià)值。，鼓勵(lì)回來。，進(jìn)行個(gè)性化溝通。，形成規(guī)范。離職員工也會(huì)把離職后的一些信息及時(shí)反饋，針對(duì)一些區(qū)域分公司，工作居住在當(dāng)?shù)氐碾x職員工還會(huì)幫助其開拓區(qū)域市場。公司于1985年創(chuàng)立“校友網(wǎng)絡(luò)”，“校友”經(jīng)常收到最新的校友錄，被邀請參加公司的各種活動(dòng)，而且每年收到兩次關(guān)于公司長期發(fā)展、專業(yè)成就和校友們的個(gè)人業(yè)績的通訊。歡送會(huì)一般由員工的直接上司召集，邀請與該員工同級(jí)別的人參加，以增進(jìn)感情交流并傾聽離職者的真實(shí)感受。同時(shí)，我們常說“人以群分”，優(yōu)秀人才周圍往往也是優(yōu)秀人才，由可靠渠道推薦給企業(yè)的人才也是節(jié)約招聘成本的一種方式。離職員工是公司未來再招聘時(shí)合適的人選。而這僅僅是眾多生意中的一筆。眾多企業(yè)投巨資于前任員工身上，由他們向企業(yè)提交商業(yè)計(jì)劃書，以搶先獲取有用的信息和創(chuàng)意。離職員工在樹立企業(yè)形象、宣揚(yáng)企業(yè)理念以及對(duì)外界評(píng)論采取行動(dòng)上，也能發(fā)揮積極作用。員工離職的原因很多，有個(gè)人方面的原因，也有組織方面的原因。西方很多公司在對(duì)離職員工的再雇用上有制度上的傾斜，IBM認(rèn)為，從IBM離開的員工出去干上幾年后會(huì)學(xué)到一些東西，如果他們愿意回IBM，公司的門總是敞開的，他們會(huì)增加新的價(jià)值。而個(gè)性化溝通是指要根據(jù)離職員工的特點(diǎn)和個(gè)性來展開有效的一對(duì)一溝通，這樣才能有效地獲得信息。根據(jù)北大縱橫管理的報(bào)告，80%的中國企業(yè)有詳細(xì)的招聘流程，而僅有不足10%的企業(yè)有離職者管理規(guī)定。如果超過6個(gè)月，僅按照他以前服務(wù)年限提供獎(jiǎng)勵(lì)。定期安排與離職員工關(guān)系較好的同事相互問候。建立前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫，內(nèi)容包括前雇員職業(yè)生涯的變化信息，甚至還包括結(jié)婚生子之類的細(xì)節(jié)。對(duì)于公司流程與組織的熟悉會(huì)讓返聘員工更快進(jìn)入高效工作狀態(tài)，而曾經(jīng)對(duì)企業(yè)文化的適應(yīng)又減小了其不稱職的風(fēng)險(xiǎn)。05 人才價(jià)值離職員工是公司未來再招聘時(shí)合適的人選。一位曾經(jīng)從ANTAL國際離職的員工，跳槽到某知名制藥企業(yè)擔(dān)任中國區(qū)的招聘主管，而ANTAL國際也提供該行業(yè)的人才招聘服務(wù)，雙方皆知根知底，減少了大量介紹和建立信任的程序，艾德教育：又有好的離職者管理流程，公司與該員工的關(guān)系融洽，很快雙方就達(dá)成了合作合同。通過他們介紹現(xiàn)供職機(jī)構(gòu)的經(jīng)驗(yàn)，可以幫助公司改進(jìn)工作。離職員工，尤其是核心員工,他們不僅是企業(yè)精神的傳承者，也是企業(yè)文化的表現(xiàn)者。員工離職的原因很多，有個(gè)人方面的原因，也有組織方面的原因。在第一次使用新員工時(shí)，你也許沒有發(fā)現(xiàn)他們真正的價(jià)值所在，并作出相應(yīng)的承諾，但在第二次，你就可以發(fā)現(xiàn)金礦。第一篇：離職員工剩余價(jià)值艾德教育：HR不得不看，這些企業(yè)居然這樣″榨取″離職員工剩余價(jià)值阿里巴巴第一次開離職員工大會(huì)的時(shí)候，在國內(nèi)很新鮮，好像是頭一家。麥肯錫的資深專家馬爾里克博士說：“新草看上去可能更綠一些，但事實(shí)往往并非如此。01 管理價(jià)值員工離職對(duì)于公司來說是組織改進(jìn)的一個(gè)機(jī)會(huì)。02 品牌價(jià)值離職員工在樹立企業(yè)形象、宣揚(yáng)企業(yè)理念以及對(duì)外界評(píng)論采取行動(dòng)上，也能發(fā)揮積極作用。03 信息價(jià)值大部分離職員工具有豐富的知識(shí)素養(yǎng)和從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，他們往往還會(huì)在行業(yè)內(nèi)繼續(xù)發(fā)展，能夠給公司傳遞寶貴的市場和技術(shù)信息，提供合作機(jī)會(huì)。04 商機(jī)價(jià)值良好的離職員工關(guān)系也能給企業(yè)創(chuàng)造無限商機(jī)。麥肯錫的管理者深知，隨著這些離職咨詢師職業(yè)生涯的發(fā)展，他們將成為公司潛在客戶，形成一大筆資源?！柏?cái)富500強(qiáng)”企業(yè)通過積極返聘前任員工，平均每家企業(yè)每年能節(jié)約1200萬美元的成本。麥肯錫用于培育其遍布各行業(yè)的“畢業(yè)生網(wǎng)絡(luò)”的投資，為公司帶來了巨大回報(bào)。，負(fù)責(zé)跟蹤離職員工的職業(yè)生涯變化情況。向員工介紹公司一年的發(fā)展和成就以及接下來的規(guī)劃等。為了鼓勵(lì)“核心人才”回槽，公司制定相應(yīng)的服務(wù)年限計(jì)算辦法：假如前雇員在6個(gè)月之內(nèi)被重新聘用，他以前服務(wù)年限將累計(jì)計(jì)算。01 建章立制，形成規(guī)范面對(duì)“主動(dòng)流失”人才的巨大比例，更多的中國企業(yè)將重點(diǎn)放在招聘上，認(rèn)為“挖”來的員工是財(cái)富，而辭職員工就是損失。所謂雙向的價(jià)值交換就是指公司如果期望離職員工在新的環(huán)境
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