【正文】 其組織內(nèi)部人力資源的管理，即對組織內(nèi)部的人力資源進行規(guī)劃、獲取、配置、評估、培訓(xùn)、薪酬、維護等的價值理念、政策規(guī)定與實踐管理的統(tǒng)稱。本文分析了我國公共部門人力資源管理中存在的一些問題，提出了提升我國公共部門人力資源管理水平的對策建議。組織文化受到多方面因素的影響，健康的組織文化是需要培養(yǎng)才能形成的，而培養(yǎng)的主要責(zé)任是由管理者來承擔(dān)。組織文化是組織在長期的發(fā)展過程中形成的組織成員共同認可和遵守的行為方式、價值觀念、情感、規(guī)范、假設(shè)的總和。一方面要加強對管理人員的績效考核，識別出勝任與不勝任的管理者，以及每個管理者的不足之處，并采取一系列的獎懲措施，給每個管理者一定的壓力，讓他們能夠不斷的加強自身的學(xué)習(xí)，避免與克服“彼得高原”現(xiàn)象的產(chǎn)生。當(dāng)然，采用先進的管理技術(shù)與方法也意味著要加強對組織員工，特別是管理人員的技術(shù)培訓(xùn)，使他們能夠有效的進行操作，提升提人力資源管理的效率和效果，提升公共部門的公共服務(wù)能力和水平。（三）采用和發(fā)展先進的管理方法與技術(shù)科學(xué)有效的管理手段與技術(shù)是實現(xiàn)公共部門人力資源高效管理，節(jié)約成本的重要舉措。其次是要完善公共部門人力資源開發(fā)及績效考評與晉升體系。（二）建立健全系統(tǒng)的人力資源管理體系首先要完善公共部門人力資源的激勵機制。（一）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，實行“人本管理”所謂“人本管理”，就是管理者在管理中要以人為本，把人看成組織中最具有活力、創(chuàng)造性、能動性和積極性的因素；把人看成組織得以存在和發(fā)展的第一的和決定性的資源；把人當(dāng)成組織最寶貴的財富。通過先進的人力資源管理理念和技術(shù)的應(yīng)用，有效挖掘人才，主動培養(yǎng)人才，合理使用人才，改善公職人員的工作積極性和工作行為，可以大幅度提高工作績效，實現(xiàn)組織發(fā)展目標。（二）提升公共部門的服務(wù)水平公共部門的服務(wù)能力如何，很大程度上取決于組織所有人員的數(shù)量和質(zhì)量。（一）有效降低公共部門人力資源的使用成本當(dāng)公共部門人力資源管理實現(xiàn)了規(guī)范化和科學(xué)化，人力資源管理的一系列流程規(guī)范高效，可以有效實現(xiàn)組織人力資源使用成本的節(jié)約。公共部門人力資源管理人員的學(xué)歷、素質(zhì)低、知識結(jié)構(gòu)單一、缺乏高素質(zhì)的管理人才，使得公共部門無法適應(yīng)專業(yè)化的管理，人員管理混亂，工作效率低下。3．人力資源管理的技術(shù)手段落后科學(xué)和計算機網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，革新了人力資源管理的方式方法，然而目前有不少公共部門的人力資源管理的方式方法還是很滯后。最后是人力資源投入不足，人才培訓(xùn)急功近利。一些單位管理者任人唯親、唯近或者是重資歷和學(xué)歷的觀念沉厚，導(dǎo)致人員的任用晉升并不能滿足公共部門發(fā)展的需要。由于人力資源管理理念的滯后使得我國一些公共部門至今還保留著傳統(tǒng)的人事單位，沒有設(shè)立較高層次的人力資源開發(fā)管理部門，也沒有從國家整體發(fā)展戰(zhàn)略的高度出發(fā)，對公職人員作統(tǒng)一的規(guī)劃。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，傳統(tǒng)人力資源管理的理念必將受到較大的沖擊，產(chǎn)生一系列的變革，其總體上是從基礎(chǔ)型、理性型轉(zhuǎn)向發(fā)展型和整體型。而且公共部門緊追時代步伐，不斷學(xué)習(xí)借鑒國外政府和企業(yè)先進的人力資源管理制度與技術(shù)，并結(jié)合自身實際情況，在實踐中進行發(fā)展創(chuàng)新，取得了較好的效果。而公共部門人力資源管理就是指公共部門依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理。我們所說的人力資源是一種微觀意義上的人力資源和人力資源管理。德魯克與1954年在他所著的《管理的實踐》一書中首次提出“人力資源”一詞以來，人力資源及人力資源管理理論已經(jīng)被社會各界所接受。公共部門人力資源管理工作的主要內(nèi)容和任務(wù)就是通過分析人與事的特點，發(fā)現(xiàn)和選聘最優(yōu)秀的人員，謀求人與事的最佳組和，能夠使組織中的人在工作當(dāng)中實現(xiàn)人盡其才，組織任務(wù)和組織目標順利實現(xiàn)。本文主要分析了我國公共部門人力資源管理中存在的一些問題，并提出了一些解決問題的相關(guān)對策措施。1．公共部門人力資源監(jiān)控機制：公共部門人力資源監(jiān)控機制是指依據(jù)法律法規(guī)和其它相關(guān)規(guī)范對公共部門以及公職人員從事公職管理活動的行為進行監(jiān)督．監(jiān)察和糾正的一系列方式．方法．手段的總稱，它是一種內(nèi)外結(jié)合的“他律”行為。2．績效評估：績效評估又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標準采用科學(xué)的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。3．降職：降職是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。公共部門人力資源（名詞解釋）公共部門人力資源獲?。汗膊块T人力資源獲取是指以科學(xué)的測評手段和方法為工具，通過招募．甄選．錄用和評估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補職位空缺，實現(xiàn)組織目標的過程。4．文件筐作業(yè)：文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高．而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。在這種活動中，評價者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。2．品位分類：品位分類是以國家公務(wù)員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來分類和確定待遇。2．調(diào)任：調(diào)任是指機關(guān)以外的工作人員調(diào)入機關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員調(diào)出機關(guān)任職的人事行為。公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的．并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境?！凹兇狻钡恼M織，還包括“準”公共部門即第三部門（ABC）。（ABCD）。，“經(jīng)濟人”假設(shè)為前提，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（AB）。它包括（ABC）。，公共部門中的公職人員的需求和供給狀況不可避免地受到其賴以存在的外部環(huán)境的影響和制約，包括（ABCD）。其內(nèi)容包括（ABCD）。A．依法分配原則B．平衡比較原則 C．公開透明原則D．平等原則 3．從1993年10月1日起，國家行政機關(guān)結(jié)合公務(wù)員制度的推行，建立了適合公務(wù)員職業(yè)特點的（B）。A．記錄考核法B．360度績效評估C．行為觀察量表法D．評級量表法 4．通過引入（A），可以在公務(wù)員考核中加入“顧客”即公務(wù)員服務(wù)對象對該公務(wù)員的評價，并影響考核的結(jié)果，從而增強公務(wù)員的服務(wù)意識和對社會公眾負責(zé)的精神，提高公眾對公共部門公共服務(wù)的滿意程度。A．期望理論 B．公平理論 C．目標設(shè)置理論 D．需要層次理論5．中國古代的“臥薪嘗膽”．“破釜沉舟”的故事充分說明了（B）的重大作用。A．％ B．50％C．70％D．40％ 2．赫茲伯格提出的雙因素論認為物質(zhì)和精神上的激勵都屬于（B），它對人的激勵作用是有限的，而人們“對工作本身的興趣以及從中得到的快樂”才對人具有根本性的激勵作用。A．以知識為本B．以能力為本C．以技術(shù)為本D．以人力為本3．當(dāng)今各國公職人員的任用形式各種各樣，D．聘任制4．我國公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅持（ABD）。A．任職培訓(xùn)B．初任培訓(xùn)C．專任培訓(xùn)D．技能培訓(xùn)3．公共部門人力資源部內(nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點在于（B）。A．信息可信度不高B．保密性不好C．信息更新緩慢．網(wǎng)站相互復(fù)制D．雙方缺乏感性認識，是基采用較多的是（ABCD）。A．能崗匹配原則、因事?lián)袢嗽瓌tB．德才兼?zhèn)湓瓌tC．公平競爭原則D．信息公開原則．合法原則2．公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（B）分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量．結(jié)構(gòu)．任職資格條件．具體的招募途徑以及甄選方法等。A．測評的素質(zhì)更全面 B．測評內(nèi)容的不固定性C．考官與考生交流的互動性D．測評手段的靈活性與針對性4．評價中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗．面試等測試工具，它主要通過（ABD）等情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人公共部門人力資源（選擇）的知識．能力．個性．動機進行測量。A．職位B．工作C．工作條件 D．人5．職位分類的優(yōu)點在于（ABC）。A．人力資源政策B．人力資源供求關(guān)系預(yù)測C．人力資源制度D．人力資源市場 1．作為一種常規(guī)性工具，（D）在人力資源管理和整個組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。A．物質(zhì)生活環(huán)境的需求B．社會關(guān)系的需求C．發(fā)展的需求D．組織的需求2．在市場經(jīng)濟條件下，（D）是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。A．公共服務(wù)B．公共價值C．公共產(chǎn)品D．公共利益3．從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（AB）。A．培訓(xùn)B．教育C．素質(zhì)D．投資4．20世紀80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（ABC）。A．做好人力資源制度建設(shè)B．嚴格績效考核C．進行科學(xué)的人力資源預(yù)測 D．對人力進行教育和培訓(xùn)5．我國勞動力市場體系已初步形成，（B）在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。A．2007年7月1日B．2006年1月1日C．2006年7月1日D．2007年1月1日1．公共部門外部生態(tài)環(huán)境包括（ABCD）。A．英國B．美國C．德國D．比利時2．下列關(guān)于《中華人民共和國公務(wù)員法》說法正確的是（AB）。A．是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理 B．強調(diào)效率價值的優(yōu)先性C．強調(diào)公務(wù)員的工具角色，強調(diào)嚴格的規(guī)劃和程序D．重視監(jiān)督的控制，強調(diào)集中性的管理 3．人力資源的可再生性主要體現(xiàn)在（ABD）。A．制度性損耗 B．人事管理損耗C．后續(xù)投資損耗 D．無形的損耗 2．傳統(tǒng)公共部門人力資源管理的主要特點是（ABCD）。A．信息經(jīng)濟理論 B．人力資本理論C．知識經(jīng)濟理論 D．人力資源理論 1．第一個公認的現(xiàn)代人事管理部門──1902年在（B）現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政．訴怨．雇用工作情況和工作改善等。A．俸祿B．品秩C．薪級D．等級5．《中華人民共和國公務(wù)員法》經(jīng)全國人大常委會通過，并于（B）開始施行。A．高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海B．中部和西部留不住人才C．東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象 D．中西部人力資源政策體制環(huán)境還不完善 4．開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是（D）。A．明確了人力資本的概念B．概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容 C．建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系D． 構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟基礎(chǔ) 3．人力資本理論認為(BC)是人力資本的核心。A．公共部門人力資源獲取 B．公共部門工作分析C．公共部門人力資源使用 D．公共部門人力資源規(guī)劃2．公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于，它是以（D）為導(dǎo)向。A．德爾菲法B．自下而上預(yù)測法C．人員繼承法D．馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法1．公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因主要表現(xiàn)為（ABC）。A．調(diào)任B．聘任C．轉(zhuǎn)任D．掛職鍛煉5．（D）的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模．質(zhì)量和效益。A．職位分析問卷B．管理職位描述問卷C．體能分析問卷D．心理分析問卷 4．職位分析問卷是常用的一種以（D）為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴密的．定量化的工作分析問卷。A．筆試B．資質(zhì)測試C．評價中心技術(shù)D．心理測驗3．面試和筆試相比突出的特點表現(xiàn)為（ABCD）。加深對崗位的了解，對其以后的工作情感和意志品質(zhì)均有益處 1．為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質(zhì)量，在招募與選錄過程中，必須遵循(ABCD)。A．公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)B．私營就業(yè)服務(wù)機構(gòu)C．獵頭公司D．互聯(lián)網(wǎng) 5．互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型的網(wǎng)上職業(yè)中介機構(gòu)，目前我國互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之處，主要體現(xiàn)在（ABCD）。A．講求實效的原則B．學(xué)用一致的原則C．按需施教的原則D．理論聯(lián)系實際的原則2．（B）是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。A．經(jīng)濟資本B．社會資本 C．知識資本D．人力資本 2．（B）是對以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在。詹姆斯教授，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達到的能力水平之間存在著大約（A）左右的差距。A．贊許B．獎賞C．競賽和考試D．評定職稱4．下列屬于過程型激勵理論的是（ABC）。A．持續(xù)溝通B．實施績效評價C．提供績效反饋D．績效改進指導(dǎo)（B）是指從員工自己．上司．直接部屬．同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧．人際關(guān)系．領(lǐng)導(dǎo)能力．行政能力等。A．工資B．獎金C．津貼D．其他各種福利保健收入2．世界上大多數(shù)國家和地區(qū)都實行了公務(wù)員制度，盡管由于各國的國情不同，經(jīng)濟發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循（ABD）。A．職