【正文】 考核得分 權(quán)重＋公司綜合經(jīng)濟效益指數(shù)權(quán)重＋部門考核得分％ 權(quán)重） （三） 研發(fā)崗位： 實際總薪點數(shù)＝固定薪點數(shù)＋績效薪點數(shù)（個人考核得分 考核分值 % 權(quán)重＋公司綜合經(jīng)濟效益指數(shù)權(quán)重＋部門考核得分％ 權(quán)重）＋ ∑ 研發(fā)項目銷售額提成薪點數(shù) 第二十四條 員工工資的計算公式如下： 月度工資＝ (崗位薪點＋年功薪點＋實際績效薪點 177。 管理崗位的固定薪點計算公式是： 固定薪點＝崗位薪點 60％ 生產(chǎn)崗位的固定薪點計算公式是： 固定薪點＝崗位薪點 20％ 研發(fā)崗位的固定薪點計算公式是： 固定薪點＝崗位薪點 30％ 第十七條 研制車間的薪酬結(jié)構(gòu)參照管理崗位執(zhí)行。其工 資標準可參照崗位等級表中的薪點以及公司當月崗位薪點值確定。 第十條 績效薪點： （一） 績效工資體現(xiàn)員工的工作業(yè)績，充分體現(xiàn)了職工對公司的貢獻大小，能夠拉開收入差距，用以增強工資分配的競爭激勵作用； （二） 績效工資按月度核算，與個人績效考核結(jié)果、員工所處崗位、公司整體經(jīng)營效果掛鉤。 單項獎懲 第七條 工資核算采用“薪點制”，即崗位工資、年功工資及績效工資通過崗位薪點、年功薪點以及績效薪點數(shù)進行核算、匯總，再乘以薪點值得出最終的實際應得工資。 公司投資控股的企業(yè)可參照本規(guī)定制定相應的薪酬管理制度。 第二條 勞動工資是勞動者從事勞動或工作的物質(zhì)利益回報，理想的工資制度不僅有助于吸引人才、留住人才，而且能在合理控制人力成本的基礎(chǔ)上激勵員工取得良好的績效，同時使企業(yè)獲得更大的效益。而如果員工所在部門乃至公司的運行效果不佳，非但得不到績效工 資，反而會影響下一年度或者期間的崗位薪點值，即影響下一年度或者期間個人的收入。 小結(jié) 本次咨詢設(shè)計的以崗位薪點工資制 為主的結(jié)構(gòu)工資體系，兼顧了投資人及職工雙方的利益，這主要是通過工資考核體系及科學的崗位測評基礎(chǔ)之上。當企業(yè)運行穩(wěn)定的時候，工資總額增加的速度趨緩，此時可以調(diào)低 K 的取值（例如 ），這樣績效工資總額仍然會有一定的數(shù)量，因此員工績效考核成績對員工工資水平的影響就可以保持一定的強度。 崗位薪點值調(diào)整的結(jié)果，是使員工的崗位工資變動與企業(yè)的發(fā)展基本同步，這樣做的優(yōu)點在于可以最大限度地提升工資水平，而且員工可以時刻感受到公司的發(fā)展脈絡(luò)。 北京深藍世紀 管理咨詢有限公司 9 三、薪點值 員工的實際工資水平不僅受員工所處崗位、員工的個人績效影響，而且與公司的經(jīng)營成績緊密相關(guān)。 將研發(fā)人員的收入水平同其所承擔研發(fā)項目的銷售額掛鉤，既有利于增強研發(fā)人員的市場意識，也有利于穩(wěn)定研發(fā)人員隊伍，同時還有利于形成公司與員工風險共擔、利益共享的機制。 一、工資結(jié)構(gòu) 工資結(jié)構(gòu)主要分為三個部分：年功工資、崗位工資、績效工資，即： 個人工資＝年功工資＋崗位工資＋績效工資 二、薪點數(shù) （一）年功薪點數(shù) 年功工資用以反映職工勞動積累的貢獻，其目的在于增強企業(yè)整體凝聚力。也就是說，崗位等級的調(diào)整只有當崗位工作的性質(zhì)及工作內(nèi)容發(fā)生改變時（包括崗位合并）方可進行調(diào)整。 三、崗位等級 劃分 根據(jù)調(diào)整后的崗位測評分值，確定公司的崗位設(shè)置為七級，等內(nèi)設(shè)置 1 到 6 個不等的級別，總計 26 檔，并賦予標準分值。根據(jù)組織機構(gòu)設(shè)置的設(shè)計，德佳公司共設(shè)計崗位 68 個，通過對評分結(jié)果進行統(tǒng)計匯總，最終得出各個崗位的最終評分值。 一、崗位評價體系 崗位測評采用的方式稱作“崗位要素計點法”，即根據(jù)崗位構(gòu)成要素的不同，給予不同的權(quán)重分值，借以形成對崗位比較客觀的定量描述。 根據(jù)德佳公司的歷史及現(xiàn)狀，考慮現(xiàn)有國內(nèi)類似企業(yè)的成功經(jīng)驗，建議采用以崗位薪點工資制為主的結(jié)構(gòu)工資體系。每一部分的工資對應一個考慮因素，通過工資對勞動差別的分項表現(xiàn)實現(xiàn)工資與勞動相符的目的。而且，傭金制計算簡單，管理和監(jiān)督成本也低。實行計件工資要把握三個條件：工作物的等級、勞動定額、計價單價。 三、 業(yè)績工資體系 以勞動者最終完成的工作成果決定勞動者的工資，即“工資隨著業(yè)績走”。改革開放初期，在國營大中型企業(yè)中工人實行的技術(shù)等級工資制就是典型的實例。由于這種弊端的存在， 90 年代以后，日本的大企北京深藍世紀 管理咨詢有限公司 4 業(yè)開始修改甚至廢除的年功工資制。 年功工資制：其典型代表是日本的年功序列工資制，這是一種年齡越長，工齡越長，工資越高的工資制度，往往和終身雇傭制相連。因此企業(yè)的薪酬體系就有可能根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標的調(diào)整而有所調(diào)整。本次設(shè)計采取以崗位薪點工資制為主的結(jié)構(gòu)工資體系。但是，薪酬調(diào)查不僅應注重名稱，更應分析崗位的內(nèi)涵，只有采用相同的標準進行職位評估，并各自提供真實的薪酬數(shù)據(jù)，才能保證薪酬調(diào)查的準確性。然后組織評價，通過綜合評分結(jié)果得出崗位的相應等級。 它有兩個目的，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標準，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。公司的戰(zhàn)略體現(xiàn)在人力資源管理的出發(fā)點在于組織體系的設(shè)計。 6. 簡化原則 在設(shè)計薪酬體系時充分考慮實際操作時的工作量，在保證科學性的前提下盡量簡化，以減少體系的運行成本。 2. 安定原則 工資水平應做到以下四點：保障生活、對應職務(wù)、反映能力、考慮資歷。 38 一、馬斯洛的需要層次理論 37 目標管理體系設(shè)計的理論依據(jù) 36 員工面談記錄表 35 員工投訴表 34 員工考核表 33 員工職責履行情況表 32 員工工作完成情況表 32 員工工作任務(wù)表 29 工藝部考核指標和獎懲標準 27 管理部考核指標和獎懲標準 19 第三章 目標的執(zhí)行 7 三、薪點值 6 四、崗位等級調(diào)整 3 二、崗位工資體系 3 一、 自然人工資體系 2 三、工資體系的選擇 此資料來自 企業(yè) ()，大量的管理資料下載 濟南德佳玻璃機器有限公司 人力資源管理咨詢報告 北京深藍世紀管理咨詢有限公司 20xx 年 7 月 北京深藍世紀 管理咨詢有限公司 I 目錄 薪酬體系設(shè)計說明 1 二、薪酬體系設(shè)計程序 4 三、 業(yè)績工資體系 4 四、 結(jié)構(gòu)工資體系 5 四、崗位評價及崗位等級劃分 5 一、崗位評價體系 6 五、崗位薪點工資制為主的結(jié)構(gòu)工資體系 9 四、崗位薪點值 10 小結(jié) 10 濟南德佳玻璃機器有限公司薪酬管理制度 11 第一章 總則 11 第二章 薪酬結(jié)構(gòu) 13 第四章 加班工資管理 16 第六章 工資的定級和調(diào)整 20 第四章 公司的目標管理 22 第六章 崗位的目標管理 26 財務(wù)部考核指標和獎懲標準 27 采購部考核指標和獎懲標準 30 車間考核指標 31 員工考核用表 38 二、赫茨伯格的需要雙因素理論 40 三、期望理論 42 北京深藍世紀 管理咨詢有限公司 1 薪酬體系設(shè)計說明 一、薪酬體系設(shè)計原則 1. 公平原則 工資水平要反映崗位之間的差別，體現(xiàn)員工個人努力的成果，與公司的整體發(fā)展保持一致，并對核算、調(diào)整等程序進行公開。 5. 適用原則 工資制度的體系多種多樣，但設(shè)計薪酬體系時所要考慮的首先應該是該體系在具體企業(yè)中的適用性，而不應該僅僅考慮體系的“先進性”采用企業(yè)具體情況難以匹配的薪酬制度。 （一） 戰(zhàn)略制定 薪酬體系的設(shè)計是人力資源戰(zhàn)略的具體體現(xiàn)方式之一，它要遵從于公司整體戰(zhàn)略的安排。 （二） 崗位評測 崗位評測是薪酬體系設(shè)計的根基，它重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題。它首先要確定與薪酬分配有關(guān)的評價要素，并給這些要素定義不同的權(quán)重和分數(shù)。企業(yè)在確定工資水平時，需要參考勞動力市場的工資水平。根據(jù)企業(yè)注重點的不同，薪酬體系包含自然人工制、崗位工資制 、業(yè)績工資制、結(jié)構(gòu)工資制等。企業(yè)的戰(zhàn)略目標是一個長期的奮斗目標，但企業(yè)的經(jīng)營目標則可能根據(jù)市場環(huán)境的變化有所調(diào)整。一般包括年功工資制、技術(shù)等級工資制等工資制度。但其缺點也比較明顯，一是重資歷，忽視能力，不利于人才（特別是青年人才）的挖掘；二是對員工的勞動缺乏量化，工資的基礎(chǔ)過于模糊。其弊端是如何把握能力 確認的環(huán)節(jié)，對冒牌的技術(shù)等級不能甄別，不但不能提高企業(yè)的整體素質(zhì)，反而可能造成分配不公的負面效應。通常，成為崗位工資制的工資體系中，崗位工資的比重應該達到 60%以上。它便于計算，也容易被員工理解，有利于提高產(chǎn)量。傭金制的優(yōu)勢非常明顯，銷售人員的銷售動力很大，會努力擴大銷售 額，促進企業(yè)的市場份額不斷擴大。 四、 結(jié)構(gòu)工資體系 也成為混合工資體系，由幾種不同的工資結(jié)構(gòu)組成，兼有前三種工資體系的特征，是一種綜合工資。由于它靈活的體現(xiàn)了不同工資體系的優(yōu)點，合理地確定各自的比例關(guān)系，可以最大地調(diào)動各方面的積極性，所以應用得最為普遍。 用專業(yè)語言描述 ，就是要通過 崗位 分析，產(chǎn)生出崗位 描述和 崗位 資格要求， 崗位 描述和 崗位 資格要求將成為進行人力資源管理其他工作的重要依據(jù)。 北京深藍世紀 管理咨詢有限公司 6 二、崗位測評 按照《管理崗位要素計點法》和《生產(chǎn)崗位要素計點法》 的規(guī)定，組織“崗位評價委員會”進行崗位測評。最終，全部的 68 個崗位均按照千分制標示。 四、崗位等級調(diào)整 隨著企業(yè)勞動生產(chǎn)率的變化、企業(yè)管理水平的變化，以及企業(yè)組織機構(gòu)的調(diào)整，會有崗位的增減，或者崗位的變動，這樣就需要對崗位等級進行適當?shù)恼{(diào)整以適應新的要求。 北京深藍世紀 管理咨詢有限公司 7 五、崗位薪點工資制為主的結(jié)構(gòu)工資體系 根據(jù)德佳公司的歷史及現(xiàn)狀，確定采用以崗位薪點工資制為基礎(chǔ)的結(jié)構(gòu)工資制模式。其計算基礎(chǔ)都是各崗位對應的基礎(chǔ)薪點數(shù)，但根據(jù)崗位考核方式的不同，劃分為三個不同的比例： 管理崗位 研發(fā)崗位 生 產(chǎn)崗位 固定薪點數(shù) 60% 30% 20% 績效薪點數(shù) 40% 20% —— （三）實際總薪點數(shù) 員工實際享有的薪點數(shù)為：