【正文】 : ( ① 20%＋ ③ ② 40%+ 40%) ④ ⑤ Σ(各項(xiàng)目標(biāo)達(dá)成度評價(jià)評分 各項(xiàng)比重 ) ⑥ Σ(各項(xiàng)目標(biāo)達(dá)成度評價(jià)評分 各項(xiàng)比重 ) ⑦ 難易度 /貢獻(xiàn)度評價(jià)綜合 （ ⑥ 40%+ ⑦ 40%)） ⑧ Σ(各項(xiàng)目標(biāo)達(dá)成度評價(jià)評分 各項(xiàng)比重 ) ⑨ Σ(各項(xiàng)目標(biāo)達(dá)成度評價(jià)評分 各項(xiàng)比重 ) ⑩ 業(yè)績加減分評價(jià)綜合： ( ⑨ 70%) ＋ ⑩ 30%) ? ( ④ 70%) ＋ ⑧ 30%+ ? ) ? ◆ 能力評價(jià) 1. 自我評價(jià) 2. 評價(jià)者 Σ(各項(xiàng)能力目標(biāo)評價(jià)評分 各項(xiàng)比重 ) ? Σ(各項(xiàng)能力目標(biāo)評價(jià)評分 各項(xiàng)比重 ) ? 能力評價(jià)綜合 : (? 40%＋ ? 60%) ? ◆ 態(tài)度評價(jià) 1. 直接上級評價(jià) 2. 次上級評價(jià) Σ(各項(xiàng)目標(biāo)達(dá)成度評價(jià)評分 各項(xiàng)比重 ) ? Σ(各項(xiàng)目標(biāo)達(dá)成度評價(jià)評分 各項(xiàng)比重 ) ? 態(tài)度評價(jià)綜合 : ( ? 40%＋ ? 60%) ? ◆ 下屬培育度 1. 直接上級評價(jià) 2. 次上級評價(jià) Σ(各項(xiàng)目標(biāo)達(dá)成度評價(jià)評分 各項(xiàng)比重 ) ? Σ(各項(xiàng)目標(biāo)達(dá)成度評價(jià)評分 各項(xiàng)比重 ) ? 下屬培育度度評價(jià)綜合 : (? 40%＋ ? 60%) 綜合評價(jià) (評價(jià)者 ) 綜合評分 [ 絕對評價(jià)結(jié)果 ] 副科長及以下 : Σ{(? 70%)＋ (? 20%)＋ (? 10%)} 科長及以上 : Σ{( ? 70%)＋ (? 15%)＋ (? 5%) ＋ ( 10%)} 最終評價(jià) (調(diào)整 /審議 ,確定 ) 副科長及以下 : 部門人才委員會(huì) 科長及以上 : 人才發(fā)委員會(huì) ◆ 根據(jù)各部門別的年度評價(jià)等級，確定部門內(nèi)個(gè)人別的最終評價(jià)等級（ S、 A、 B、 C、 D）分配比例。 根據(jù)評價(jià)等級， 設(shè)定晉級對象。 ◆ 副科長及以下人員在部門內(nèi)進(jìn)行排序，科長及以上按科長級、部長級在全公 司范圍內(nèi)進(jìn)行排序。 ① 實(shí)施 OJT(年中 ) (每月集中教育 1次 / 并行隨時(shí)教育 ) ② 熟知部門業(yè)務(wù) manual。 (年中 ) 學(xué)到了市場營銷專業(yè)知識(shí)，明年要培養(yǎng)戰(zhàn)略性能力。 Page ２４ 員 工 評 價(jià) 制 度 4. 下屬培育度評價(jià) 【 培育 】 是 LG的人事方針之一，是上司的重要使命。 根據(jù)一定的程序 /規(guī)定 /基準(zhǔn)，能夠履行大部分 簡單 /反復(fù)性的定型業(yè)務(wù) (= 業(yè)務(wù)執(zhí)行者 ) 需要上司的指導(dǎo) /支援 業(yè)務(wù)履行上多少有些誤差和實(shí)行錯(cuò)誤。 不僅是擔(dān)當(dāng)?shù)臉I(yè)務(wù)領(lǐng)域，而且理解部門內(nèi)所有業(yè)務(wù) 流程，雖然有未經(jīng)驗(yàn)的部門內(nèi)職務(wù)，但在最小限度 的指導(dǎo)、支援下能夠獨(dú)立履行。 擁有大部分獨(dú)立決定權(quán)。 不僅要充分消化作為部門內(nèi)調(diào)整者、仲裁者的作用， 而且能夠出色地完成對外作為部門代表的作用。 ① 能否樹立徹底的解決方案和 日程計(jì)劃在規(guī)定期限 內(nèi)完成目標(biāo) ? ② 在困難的情況下 ,是否 也完成了所賦予的目標(biāo) ? 表現(xiàn)力 /交涉力 (※ 管理統(tǒng)帥力 ) 對自己所要傳達(dá)的意思和想法能夠邏輯地、具體地表達(dá)，并說服他人；與公司內(nèi)外有關(guān)人士進(jìn)行適當(dāng)?shù)慕簧婕皡f(xié)助能力。 ① 是否具備圓滿執(zhí)行擔(dān)任職務(wù)所必需的專業(yè)知識(shí) ? ② 是否掌握與擔(dān)任業(yè)務(wù)有關(guān)的法規(guī) 、 業(yè)務(wù) manual、 處理程序等內(nèi)容 ， 并靈活運(yùn)用 ? ③ 是否 掌握與執(zhí)行業(yè)務(wù)所必要的有關(guān)情報(bào)或周邊 知識(shí)并靈活運(yùn)用 ? 解決課題能力 理解 /分析力 迅速準(zhǔn)確地掌握與業(yè)務(wù)有關(guān)的問題 、 狀況及方針 、 指示內(nèi)容，并以此為基礎(chǔ)，活用各種方法和經(jīng)驗(yàn)，分析和掌握為解決課題的原因和結(jié)果的能力。 (2) 業(yè)績加減分評價(jià) Page ２０ 員 工 評 價(jià) 制 度 設(shè)定業(yè)務(wù)履行所需的能力和能力別要求 (期待 )水準(zhǔn)、權(quán)重，以此為基準(zhǔn) 對被評價(jià)者個(gè)人別能力水準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià)。 177。因 為跟當(dāng)初預(yù)想的不同，發(fā)生了變化，使得有的目標(biāo)很容易達(dá)成，而有的目標(biāo)不能達(dá)成。 2) 業(yè)務(wù)目標(biāo)與職級的關(guān)系 舉例來說，科長和社員執(zhí)行類似的業(yè)務(wù)，而成果相當(dāng)時(shí)，社員的 貢獻(xiàn)度評價(jià)要高。與此相 反，也有只顧完成自己的目標(biāo)，而不顧組織整體創(chuàng)造成果的人。所以這樣的人的業(yè)務(wù)達(dá)成度比分擔(dān)簡單工作的人低的可能性很大。 2) 各項(xiàng)目標(biāo)評價(jià)結(jié)果綜合 o. 1次綜合 : Σ( 各項(xiàng)目標(biāo)評分 比重 )? o. 2次綜合 : Σ( ? 20% ＋ ? 80%)? ◇ 評價(jià)面談 Feedback 評價(jià) (SEE) Page １９ 1) 基本目標(biāo) : 年初與評價(jià)者合議的目標(biāo) 2) 追加目標(biāo) : 除了年初合議的基本目標(biāo)以外，在評價(jià)期間，若有對組織 目標(biāo)達(dá)成起波及效果的指示事項(xiàng)或者其他值得考慮的成果 時(shí)，設(shè)定為追加目標(biāo)，反映在評價(jià)里。 目標(biāo)達(dá)成度 ◇ 分配業(yè)務(wù)時(shí)職級別差等化 70% 30% 追加成果 難易度 /努力度 對組織貢獻(xiàn)度 職級差異 ◇ 難易度及貢獻(xiàn)度評價(jià) (IMPACT 評價(jià) ) 業(yè)績 評價(jià) 1. 業(yè)績評價(jià) Page １８ 業(yè)績加減分 ◇ 考慮環(huán)境的變化，評價(jià)者給 予相應(yīng)的加減分評價(jià) 員 工 評 價(jià) 制 度 業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成度評價(jià)作為對年初與評價(jià)者合議的目標(biāo)之達(dá)成度的評價(jià)，適用目標(biāo)管理評價(jià) (MBO) System進(jìn)行評價(jià)。 部下 育成度 10% 70% 20% 10% ?對培養(yǎng)部下的努力和成果。 ◇ 數(shù)據(jù)處理過程及最終的評價(jià)得分均需 保留兩位小數(shù)，遵循四舍五入原則。由個(gè)人和直接上級根據(jù)個(gè)人的目標(biāo)和議書和實(shí)際完成情況，評價(jià)出個(gè)人的最終得分，確定排名序列，然后對照部門內(nèi)個(gè)人別的最終評價(jià)等級依照排名序列確定最終的個(gè)人評價(jià)等級。 評價(jià)者 備 注 ① 被評價(jià)者調(diào)動(dòng)時(shí) 被評價(jià)者調(diào)動(dòng) 的評價(jià)處理 調(diào)動(dòng)前評價(jià)者 ＋ 調(diào)動(dòng)后評價(jià)者 (按期限分配比例 ) ◇ 業(yè)績評價(jià) ① 調(diào)動(dòng)前目標(biāo)達(dá)成度：調(diào)動(dòng)前評價(jià)者的 中間評價(jià)結(jié)果 ② 調(diào)動(dòng)后目標(biāo)再設(shè)定 ? .綜合 ① 和 ② 的評價(jià)結(jié)果時(shí) , 比重以評價(jià)期間 調(diào)動(dòng)前后工作期限為基準(zhǔn)。 繼續(xù)進(jìn)行強(qiáng)化關(guān)系活動(dòng)。 一時(shí)性原因所致 雖然目前有一定難度， 希望按照目前目標(biāo)繼續(xù)促進(jìn)。 目標(biāo)樹立及合議 評價(jià) 及 反饋 中間 檢查 (年初 ) (年末 ) (季度別 ) ◆ 中間檢查事項(xiàng) 1) 目標(biāo)檢查及調(diào)整 2) 指導(dǎo)及反饋 3) 以后促進(jìn)計(jì)劃 4) 支援及激勵(lì) 中間檢查是被評價(jià)者和評價(jià)者之間，根據(jù)年初設(shè)定的目標(biāo)，對進(jìn)度相互共有、檢查及討論以后促進(jìn)計(jì)劃等的過程。 完成達(dá)成目標(biāo)水準(zhǔn)欄內(nèi)所有目標(biāo)時(shí)的情況設(shè)定為 (3)， 超額完成達(dá)成目標(biāo)水準(zhǔn)欄內(nèi)所有目標(biāo) ， 設(shè)定為 (5)， 超額完成達(dá)成目標(biāo)水準(zhǔn)欄內(nèi)所有目標(biāo) （ 效果不太明顯 ） ， 設(shè)定為 (4) 沒有完成達(dá)成目標(biāo)水準(zhǔn)欄內(nèi)所有目標(biāo) （ 差一點(diǎn) ） ， 設(shè)定為 (2)， 沒有完成達(dá)成目標(biāo)水準(zhǔn)欄內(nèi)所有目標(biāo) ， 設(shè)定為 (1)， 樹立目標(biāo) (個(gè)人別 ) 目標(biāo)合議（個(gè)人 ? 直接上級 ) 通過跟被評價(jià)者面談在部門內(nèi)會(huì)議上分配給個(gè)人的目標(biāo)及各自的評價(jià)項(xiàng)目、比重、達(dá)成水準(zhǔn)、評價(jià)尺度定得是否合理，具不具備挑戰(zhàn)性或者有沒有遺漏之處來修改 目標(biāo)及實(shí)施合議。 ③ 權(quán)重 : 對于設(shè)定的詳細(xì)管理目標(biāo)，根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)賦予適當(dāng)?shù)?「 權(quán)重 」 , 使權(quán)重之合為 100。 雖然根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)可分為戰(zhàn)略性目標(biāo)項(xiàng)目和日常業(yè)務(wù)目標(biāo)項(xiàng)目， 但是盡可能優(yōu)先設(shè)定解決問題性質(zhì)的戰(zhàn)略性目標(biāo)。 Page ５ 員 工 評 價(jià) 制 度 公司職級體系 職級定義： 事務(wù)職 ● 本科以上學(xué)歷 員工 ●本科以下管理部、人事行政部、銷售部辦公室人員 技能職 ●生產(chǎn)部、支援部（包括安全、環(huán)保、消防）現(xiàn)場員工 ●管理部、銷售部非辦公室人員（如物流發(fā)貨人員等） 特殊職 ●司機(jī)、門衛(wèi)、廚師 職級 職位 現(xiàn)有人數(shù) 備注 事 務(wù) 職（ 83 ） 1級 部長 一定規(guī)模的組織管理者、部門業(yè)務(wù)專家，全面主持業(yè)務(wù)的開張 2級 副部長 部門、營業(yè)所、科室工作者 3級 科長 科室、營業(yè)所工作組織者 4級 副科長 5級 5Ⅰ 社員 按照規(guī)定的基準(zhǔn)和程序進(jìn)行一定范圍內(nèi)的定性業(yè)務(wù) 5Ⅱ 5Ⅲ 技 能 職（ 195） S級 高級技師 本系統(tǒng)業(yè)務(wù)專家、具備技術(shù)決策和指導(dǎo)能力 2級 社員 本系統(tǒng)業(yè)務(wù)專家、具備區(qū)域生產(chǎn)組織管理和指導(dǎo)能力 3級 社員 具備獨(dú)立操作、組織管理和生產(chǎn)業(yè)務(wù)指導(dǎo)能力 4級 社員 按照規(guī)定程序和基準(zhǔn)，進(jìn)行一定范圍內(nèi)的定性業(yè)務(wù) 特殊職（ 10） 特殊級 社員 按照規(guī)定程序和基準(zhǔn)，進(jìn)行一定范圍內(nèi)的定性業(yè)務(wù) 職級體系 Page ６ 員 工 評 價(jià) 制 度 ◆ 以 MBO(目標(biāo)管理 )為中心 事務(wù)職評價(jià)細(xì)則 LG yongxing 員 工 評 價(jià) 制 度 1. 評價(jià)目標(biāo)設(shè)定方法 目標(biāo)樹立及合議 評價(jià)及 反饋 中間 檢查 1)目標(biāo)設(shè)定及合議程序 整體評價(jià)程序 目標(biāo)樹立及合議程序 (年初 ) (季度別 ) (年末 ) ◇ 目標(biāo)樹立原則 : 通過公司目標(biāo) 部門目標(biāo) – 科室目標(biāo) 個(gè)人目標(biāo)的連接， 樹立及合議有連貫性的目標(biāo)。 （六）評價(jià)者訓(xùn)練 第十七條 評價(jià)者訓(xùn)練 １ 在取得評價(jià)資格之前，必須經(jīng)過評價(jià)者訓(xùn)練。 （ 五）評價(jià)結(jié)果的存檔和查閱 第十五條評價(jià)結(jié)果的存檔 評價(jià)擔(dān)當(dāng)機(jī)構(gòu)將評價(jià)結(jié)果記入“個(gè)人評價(jià)等級卡”，存入員工檔案。做法如下： １ 教育開發(fā) 管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育開發(fā)工作時(shí)，應(yīng)把績效評價(jià)的結(jié)果作為參考資料，借此掌握教育培訓(xùn)、開發(fā)、利用能力工作的關(guān)鍵。 第十一條 評價(jià)結(jié)果等級分布比例 根據(jù)部門別的年度評價(jià)等級確定部門類個(gè)人別的最終評價(jià)等級分布比例，按 S、 A、B、 C、 D 共 5級進(jìn)行分布。 ２ 個(gè)人別相對評價(jià)階段：評價(jià)者必須嚴(yán)格按照個(gè)人別絕對評價(jià)得分名次和相應(yīng)的個(gè)人別最終評價(jià)等級分布比例確定個(gè)人的最終評價(jià)等級。 2 被評價(jià)者 被評價(jià)者為被納入評價(jià)計(jì)劃的事務(wù)職、技能職、特殊職員工。 （三）績效評價(jià)的實(shí)施 第七條 評價(jià)組織機(jī)構(gòu) 由人事科負(fù)責(zé)員工績效評價(jià)的計(jì)劃與執(zhí)行事務(wù) 第八條 實(shí)施頻度、評價(jià)時(shí)間 1 績效評價(jià)以 1年（ 1月 1日 —— 12月 31日）為一個(gè)評價(jià)年度，并確定最終的評價(jià)等級。 第二條 績效評價(jià)的原則 1 誰負(fù)責(zé)誰評價(jià)、誰執(zhí)行評價(jià)誰原則 2 有效原則（評價(jià)制度應(yīng)能有效改進(jìn)公司業(yè)績，提升員工自我能力） 3 實(shí)用原則（評價(jià)制度應(yīng)切實(shí)可行，易于操作） 4 科學(xué)原則（評價(jià)制度應(yīng)科學(xué)有據(jù)，形成體系） 第三條 用語的定義 本制度中使用的專用術(shù)語定義如下： 1 績效評價(jià) —— 為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對業(yè)績、能力、態(tài)度等，進(jìn)行有組織的觀察、分析、評價(jià)及其程序 ２ 個(gè)人別絕對評價(jià) —— 根據(jù)相關(guān)評價(jià)細(xì)則，依照評價(jià)項(xiàng)目對個(gè)人進(jìn)行評分 ３ 個(gè)人別相對評價(jià) —— 由相關(guān)負(fù)責(zé)人根據(jù)個(gè)人別絕對評價(jià)結(jié)果和部門內(nèi)個(gè)人別最終評價(jià)等級分布確定個(gè)人別的最終評價(jià)等級。 2 本制度的目的，是以公司經(jīng)營戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標(biāo)為指導(dǎo)，以職能、職級等級管理制度為基礎(chǔ)，通過對員工的業(yè)績、能力、態(tài)度等的評價(jià)，鼓勵(lì)先進(jìn)，改進(jìn)落后，實(shí)現(xiàn)績效的持續(xù)改進(jìn)，并以此作為晉升、提薪、教育等的依據(jù)。必須按不同的評價(jià)種類制定不同的評價(jià)基準(zhǔn)。評價(jià)期間調(diào)動(dòng)時(shí)的評價(jià)者依照相應(yīng)的評價(jià)細(xì)則而定。 Page 3 員 工 評 價(jià) 制 度 第十