余世維_突破人才經(jīng)營瓶頸ppt（ppt80頁)-全文預(yù)覽
【正文】 同行之間對勞動(dòng)條件（工資等）與停止相互挖角應(yīng)有一個(gè)協(xié)議 。 c、參考日本人的“多能工”概念。 b、企業(yè)文化（氛圍）、制度、發(fā)展讓他不滿。 他在公司拉幫結(jié)派，常搞對立 。 e、私生活不檢點(diǎn)。 [說 明 ] 2. 人才開始 冒犯 或 破壞規(guī)矩 有哪些 征兆 ？ a、 上下班、開會(huì)、出差不太守時(shí)?！? [說 明 ] 1. 人才通常指他的 才能 ，而 道德 與 情欲又是另一把量尺。 事前制定有關(guān)規(guī)定，包括年齡限制 。 思 考 “ 杯酒釋兵權(quán) ”可不可能 令人難受 ？包括你自己。 b、 派任研發(fā)中心與顧問群。 （作業(yè)導(dǎo)向） 創(chuàng)業(yè)時(shí) 立足時(shí) 能夠設(shè)計(jì)產(chǎn)品差異，完善組織系統(tǒng)。你會(huì)不會(huì)區(qū)隔你的人才？ —— 打天下與治天下的人不同。 [說 明 ] 1. 區(qū)隔人才的 性質(zhì) 可以參考各種 應(yīng)用指標(biāo) ，后然給他一個(gè) 定位 。 人際關(guān)系與團(tuán)隊(duì)協(xié)作良好 。 b、收集有關(guān)他的反饋信息，包括同事、客戶、供應(yīng)商與同行。 授權(quán) 賦能 （ empowerment） 分權(quán) （別忘了，必要時(shí)收回權(quán)力。 最后只有縮小職權(quán)，形同逼退。現(xiàn)在我們要準(zhǔn)備 送神 了。 [說 明 ] 2. 挖來的角 不會(huì)沒有 適應(yīng)問題 吧？ a、 他不適應(yīng)我們的文化。 從外面 挖掘 一個(gè) 人才 ，你要 注意 什么？ —— 用較高的待遇挖一個(gè)現(xiàn)成的 人才 是大多數(shù)公司的常用手法。 c、暫時(shí)性調(diào)派，與原主管一起工作。 c、 “ 準(zhǔn)人才 ” 對自己的分?jǐn)?shù)差距和職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該可以查知。 思 考 在自己公司里 培養(yǎng) 一個(gè)人才， 最快的方法 是什么？ —— 因?yàn)楣緲I(yè)務(wù)擴(kuò)張得很快，人才 總是不夠，令人激賞的人才就 更稀少了。 c、報(bào)酬除基本薪資以外，還可以考慮團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金、教育 訓(xùn)練獎(jiǎng)金與紅利。主講：余世維博士 美國諾瓦大學(xué)公共決策博士 哈佛大學(xué)企業(yè)管理博士后研究 牛津大學(xué)國際經(jīng)濟(jì)博士后研究 名仕領(lǐng)袖學(xué)院 院長 北京名仕碩學(xué)管理顧問有限公司 總經(jīng)理 上海交通大學(xué)海外教育學(xué)院國際領(lǐng)導(dǎo)力研究所 所長 突破人才經(jīng)營瓶頸 “ 人才 ”與“ 人員 ”的主要分別在哪里 ？ —— 人才的價(jià)值應(yīng)該較高，報(bào)酬也較高，更重要的，他的貢獻(xiàn)也必須較高 。 b、支付報(bào)酬可以考慮“階段性調(diào)整”，在貢獻(xiàn)大小還無法確認(rèn)以前。 企業(yè)文化不對。 b、
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