【正文】 A 3 6 700 W 3 4 590見習(xí) E0 1 見習(xí) S 0 1 見習(xí) A 0 1 W 4 1 540W 4 2 490W 4 3 440W 4 4 390見習(xí) W 0 1技術(shù)員初級銷售中級銷售助理工程師薪酬序列基本工資高級銷售薪酬序列高級輔助工輔助工職級序列與薪酬序列表薪酬序列基本工資工程師高級工程師高級經(jīng)理中級經(jīng)理高級技師技師薪酬序列基本工資基本工資初級職員中級職員高級職員薪酬序列基本工資初級經(jīng)理主管舉例 ?兩個職級的過渡區(qū)間是否設(shè)為重合主要看職級與崗位對應(yīng)時的情況，若存在跨職級的崗位，不宜重合；若崗位與職級一一對應(yīng)，則可以設(shè)為重合 ?同一序列內(nèi)，段差由上而下，逐漸減小，一般較低職級內(nèi)段差不得高于上一職級 ?不同序列之間在類似職級間需要考慮段差的平衡，不宜出現(xiàn)較大差異 12 根據(jù)職級和薪級等因素確定每個員工的月基本工資 ? 根據(jù)員工工作性質(zhì)和崗位確定其職級序列 ? 再根據(jù)其崗位職責(zé)的重要性，其工作年限、工作地區(qū)、工作績效等因素確定其薪級 ? 確定工資水平 確定職級 基本工資： 1150 元 /月 高級職員 中級職員 初級職員 確定薪級 管理人員序列 舉例 A 1 1 2023A 1 2 1850A 1 3 1700A 1 4 1550A 1 5 1400A 1 6 1250A 2 1 1300A 2 2 1250A 2 3 1200A 2 4 1150A 2 5 1100A 2 6 1050A 3 1 1050A 3 2 1000A 3 3 950A 3 4 900A 3 5 850A 3 6 800見習(xí) A 0 1初級職員中級職員高級職員13 薪酬考評方案的內(nèi)容結(jié)構(gòu) 薪酬方案 績效考評方案 薪酬考評實施方案 部門以上 KPI考評指標建議 附：管理人員能力和道德素質(zhì)指標考評 14 KPI關(guān)鍵業(yè)績指標考評體系 三 大 基 本 功 能 考 核 ? 定 量 地 實 現(xiàn) 績 效 考 核 ? 隨 時 間 進 步 的 情 況 分 析 、 計 劃 ? 分 析 工 作 問 題 的 工 具 ? 計 劃 工 作 的 重 點 匯 報 、 指 導(dǎo) ? 向 上 匯 報 的 重 點 ? 向 下 指 導(dǎo) 的 方 向 KPI業(yè)績考評體系定義 KPI業(yè)績考評體系是一整套覆蓋各項職能和各個層級的關(guān)鍵業(yè)績指標管理系統(tǒng)，是從分析和計劃、匯報和指導(dǎo)、考核等三個方面實現(xiàn)管理規(guī)范化，提高業(yè)務(wù)水平。 中級銷售 初級銷售 高級銷售 銷售人員序列：根據(jù)技能及資歷分級 中級經(jīng)理 依據(jù)沈陽有線的實際情況，首先建立企業(yè)職級序列 6 根據(jù)各崗位技能要求和重要性，明確各個職級的任職要求 職級序列 職級序列 職級序列 職級序列 職級序列經(jīng)理人員 技術(shù)人員 銷售人員 管理人員 工人中級經(jīng)理初級經(jīng)理任職要求助理工程師技術(shù)員高級工程師工程師高級銷售中級銷售初級銷售高級職員中級職員初級職員職級序列與崗位對應(yīng)表任職要求高級經(jīng)理任職要求任職要求任職要求技師高級輔助工輔助工?從崗位技能、崗位責(zé)任、勞動強度、勞動條件等幾方面評價各職級相應(yīng)要求 討論 7 將各個崗位與職級建立對應(yīng)關(guān)系，建立公司職級序列表 職級序列 職級序列 職級序列 職級序列 職級序列經(jīng)理人員 技術(shù)人員 銷售人員 管理人員 工人會計員、出納員、公司出納、資料員、管理員、檔案員中級經(jīng)理部門經(jīng)理、副經(jīng)理初級經(jīng)理部門經(jīng)理助理、部門內(nèi)主管對應(yīng)崗位初級工程師技術(shù)員施工員、客服技術(shù)席高級工程師中級工程師高級銷售機構(gòu)產(chǎn)品資深銷售員中級銷售機構(gòu)產(chǎn)品銷售員、個人產(chǎn)品資深銷售員初級銷售 個人產(chǎn)品銷售員高級職員公司主辦會計、高級秘書、培訓(xùn)專員、人事專員中級職員初級職員公司一般會計、核算員、秘書、行政專員職級序列與崗位對應(yīng)表對應(yīng)崗位高級經(jīng)理公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理對應(yīng)崗位對應(yīng)崗位對應(yīng)崗位技師電工、值機員、安檢員、稽查員、資深維修員高級輔助工司機、廚師、電話員、客服咨詢席、收繳員、保安員、保管員、維修員輔助工保潔員、食堂服務(wù)員、炊事員、門衛(wèi)、收發(fā)員、雜修員討論 8 依據(jù)不同職位的任職資格要求，給定不同的方式選取對應(yīng)的市場薪酬參考水平 通用型職位：主要以職業(yè)專業(yè)技能區(qū)分，行業(yè)間的差別不大，可以選取沈陽市相應(yīng)職位工資指導(dǎo)價位作為參照系 行業(yè)型職位：主要以行業(yè)內(nèi)專業(yè)技能區(qū)分，行業(yè)間的差別較大，可以選取沈陽市電信行業(yè)相應(yīng)職位工資價位作為參照系 輔助工 高級輔助工 技師 技術(shù)員 初級工程師 中級工程師 高級工程師 中級職員 初級職員 高級職員 初級經(jīng)理 高級經(jīng)理 中級銷售 初級銷售 高級銷售 中級經(jīng)理 9 輔助工 高級輔助工 技師 技術(shù)員 初級工程師 中級工程師 高級工程師 中級職員 初級職員 高級職員 初級經(jīng)理 高級經(jīng)理 中級銷售 初級銷售 高級銷售 中級經(jīng)理 依據(jù)不同職級序列以及序列中不同層級，設(shè)計收入結(jié)構(gòu) 8： 2 7： 3 6： 4 設(shè)立四個薪金浮動級別，比值為－－基本工資：績效工資 5： 5 ?依據(jù)不同職位對公司業(yè)績的貢獻及影響力決定其獎金部分比例。 圍繞戰(zhàn)略目標與經(jīng)營目標要求的薪酬考評是以人力評價為核心的人力資源管理體系中的重要組成部分 te x tte x tte x t te x t te x t te x t te x t組織結(jié)構(gòu) 職位說明 KPI 能力評估 績效考評 業(yè)績表現(xiàn) 潛 力和能力 高 低 好 壞 重點 培養(yǎng) 保 留 人 才 提升業(yè)績 ？ 找出原因 盡 快 清 除 對員工的綜合評價 職級與薪資結(jié)構(gòu) 職業(yè)階梯 確定調(diào)職 培訓(xùn)發(fā)展 為企業(yè)發(fā)展儲備人才 KPI 選拔招聘 企業(yè)人力資源要求 員工職業(yè)發(fā)展需求 為人才發(fā)展提供空間 1 建立圍繞公司戰(zhàn)略和經(jīng)營目標的薪酬考評體系是保障個人目標與公司目標有機統(tǒng)一的有效手段 ?營業(yè)收入和成本預(yù)算 ?業(yè)務(wù)、管理、財務(wù)費用預(yù)算 ?營業(yè)稅、所得稅等各項稅費 ?投資預(yù)算 ?研發(fā)預(yù)算 ?模擬損益表、資產(chǎn)負債表、現(xiàn)金流量表 ?…… 部 門 部 門 部 門 部 門 項目組 分公司 子公司 財務(wù)預(yù)算 ?市場份額 ?市場發(fā)展計劃 ?研發(fā)計劃 ?網(wǎng)絡(luò)規(guī)劃 ?合作伙伴計劃 ?市場渠道發(fā)展計劃 ?人力資源計劃 ?…… 經(jīng)營計劃 協(xié) 調(diào) 與 相 互 融 合 公司經(jīng)營目標 財務(wù)目標 非財務(wù)目標 示意 通過年度計劃預(yù)算的分解將公司經(jīng)營目標下達到部門、下屬公司甚至個人，結(jié)合部門、下屬公司或個人所承擔(dān)目標的薪酬考評可以有效的保障公司目標的按計劃實現(xiàn) ?項目組也應(yīng)該通過項目計劃預(yù)算納入公司預(yù)算體系，并通過對其計劃預(yù)算目標的考評實現(xiàn)獎懲 2 薪酬考評方案的內(nèi)容結(jié)構(gòu) 薪酬方案 績效考評方案 薪酬考評實施方案 部門以上 KPI考評指標建議 附：管理人員能力和道德素質(zhì)指標考評 3 設(shè)計薪酬體系時外部競爭力和內(nèi)部公平性是需要考慮的兩個主要因素 強 內(nèi)部公平性 外部競爭性 高 低 薪資體系 弱 確定薪資水準的兩維準則 示意 ?薪資體系 以崗位確定薪資 薪資為區(qū)間薪資，依市場薪資水平、任職者技能、資歷等因素調(diào)整。未經(jīng)遠卓管理顧問公司書面許可，其它機構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制。 4 我們將采用規(guī)劃年收入的方法設(shè)計沈陽有線的薪酬結(jié)構(gòu) 季獎 年獎 基本工資 薪酬結(jié)構(gòu) ?依據(jù)工作性質(zhì)的不同，公司需建立不同的職級序列給與各類人員不同的上升通道 ?參照市場水平建立職級、職段以及相應(yīng)的薪級 ?根據(jù)崗位和個人情況對應(yīng)職級序列和薪酬序列明確其基本工資 ?部門經(jīng)理（項目負責(zé)人）以上人員按照部門 KPI考核計算獎金 ?部門經(jīng)理（項目負責(zé)人）以下人員在部門（項目組） KPI考核基礎(chǔ)上，由部門（項目組）內(nèi)部進行二次分配 ?部分實行記件制崗位的薪酬由月基本工資＋月度記件考評獎金形成，沒有固定年獎部分，僅當(dāng)公司年終業(yè)績完成較好時，可以以福利方式發(fā)放 ?根據(jù)崗位性質(zhì)，不同序列以及同一序列中不同層級的獎金收入占總收入比例有所不同； ?不同工作體系考評方式、考評周期可以有所不同 ?獎金與 KPI考評結(jié)果掛鉤 薪酬結(jié)構(gòu)由基本工資和獎金兩部分構(gòu)成 特別獎 ?特別獎在公司年終業(yè)績超額完成時發(fā)放，發(fā)放范圍主要為中高層經(jīng)理 5 考慮沈陽有線現(xiàn)實情況，建議將企業(yè)所有人員分為五個職級序列： 輔助工 工人序列：根據(jù)崗位及操作熟練程度分級 管理人員序列：根據(jù)技能及資歷分級 技術(shù)人員序列：根據(jù)技術(shù)能力分級 經(jīng)理人員序列：根據(jù)管理職位高低分級 高級輔助工 技師 技術(shù)員 初級工程師 中級工程師 高級工程師 中級職員 初級職員 高級職員 初級經(jīng)理 高級經(jīng)理 注： 對職級序列的稱謂并非指專業(yè)技術(shù)等級，而是作為企業(yè)內(nèi)聘等級的稱呼，但原則上不能低于下一等級的專業(yè)技術(shù)要求。 管理人員薪資序列 見習(xí) 初級職員 中級職員 高級職員 管理序列 段差 50元 段差 50元 段差 150元 1050 1000 950 900 850 800 1300 1250 1200 1150 1100 1050 2023 1850 1700 1550 1400 1250 舉例 ?每一個職級的上下浮動范圍應(yīng)依據(jù)市場水平設(shè)定，同時兼顧公司實際承受能力 ?不同序列或職級的薪酬水平與其收入結(jié)構(gòu)相匹配，比如銷售序列浮動比例高，其基本工資相對偏低。 ?通過預(yù)算的階段性調(diào)整，用一個可以爭取的目標不斷的引導(dǎo)公司各個部門調(diào)整經(jīng)營活動，最終實現(xiàn)公司預(yù)算目標 根據(jù)公司實際經(jīng)營情況，需階段性調(diào)整經(jīng)營目標和計劃，使其更符合實際 ?當(dāng)公司內(nèi)部發(fā)生資源配置的變化時，比如成立新產(chǎn)品開發(fā)小組，需要對人員調(diào)出或資源減少部門的計劃預(yù)算目標進行相應(yīng)調(diào)整 其他情況預(yù)算調(diào)整 18 總經(jīng)理 公司銷售收入 公司投資收益率 重大工程進度 公司戰(zhàn)略規(guī)劃和執(zhí)行 公司干部培養(yǎng) 公司規(guī)范管理 市場副總 技術(shù)副總 公司銷售收入 公司直接成本 重大工程進度 公司網(wǎng)絡(luò)規(guī)劃和執(zhí)行 下屬干部培養(yǎng) 公司技術(shù)規(guī)范執(zhí)行 運營部經(jīng)理 技術(shù)部經(jīng)理 工程部經(jīng)理 公司銷售收入 公司采購成本 公司網(wǎng)絡(luò)規(guī)劃和執(zhí)行 當(dāng)年重大故障處理 部門人員技能提升 公司技術(shù)規(guī)范管理 公司工程成本 工程預(yù)決算準確率 安裝工程差錯率 公司網(wǎng)絡(luò)規(guī)劃和執(zhí)行 部門人員技能提升 公司工程規(guī)范管理 公司運營收入 老用戶收費率 當(dāng)年新用戶數(shù)額 用戶滿意度 部門員工技能提升 部門規(guī)范管理 公司銷售收入 公司運營、市場費用 老用戶收費率 當(dāng)年新用戶數(shù)額 年度業(yè)務(wù)規(guī)劃和執(zhí)行 下屬干部培養(yǎng) 人力資源部經(jīng)理 公司年度人均利潤 公司培訓(xùn)人次 公司招聘工作滿意度 部門員工技能提升 員工滿意度 市場部經(jīng)理 公司銷售收入 公司市場費用 當(dāng)年新用戶數(shù)額 年度市場計劃和執(zhí)行 部門員工技能提升 部門規(guī)范管理 辦公室經(jīng)理 公司行政費用 公司行政服務(wù)內(nèi)部滿意度 總經(jīng)理滿意度 公司檔案管理 公司行政規(guī)范管理 建議 以計劃預(yù)算為基礎(chǔ)，每年年初公司人力資源部與公司高層經(jīng)理協(xié)商決定部門經(jīng)理和各部門的關(guān)鍵業(yè)績指標 財務(wù)部經(jīng)理