【正文】 與激勵(lì)制度? 人力資源管理制度績效改 進(jìn)循環(huán)戰(zhàn)略規(guī)劃經(jīng) 營 管 理 目標(biāo)與 計(jì) 劃 績效監(jiān)控績效考核考核結(jié)果用于分配和激勵(lì)指 標(biāo)體 系經(jīng) 營 管 理 目標(biāo)與 計(jì) 劃經(jīng) 營 管 理 目標(biāo)與 計(jì) 劃經(jīng) 營 管 理 目標(biāo)與 計(jì) 劃經(jīng) 營 管 理 目標(biāo)與 計(jì) 劃 在 Intel公司，我們估計(jì)一位主管可能將 8小時(shí)中的 5小時(shí)用于作每個(gè)雇員的評(píng)價(jià) …… ，如果這種昂貴的工作能改進(jìn)一個(gè)雇員的工作績效，哪怕是一年中的一小段時(shí)間的績效，這難道不是很值得主管者花費(fèi)時(shí)間嗎？ —— Intel前總裁 安迪 A企業(yè)集團(tuán)績效考核制度中 組織考核和員工考核的相關(guān)性 組織績效考評(píng)得分： （ 1）各級(jí)組織的考評(píng)得分是《目標(biāo)責(zé)任書》各項(xiàng)指標(biāo)考核評(píng)分的加權(quán)之和。 （ 4）上級(jí)組織考評(píng)結(jié)果對(duì)下級(jí)組織的影響。 （ 2） 員工的月度考評(píng)得分是其各項(xiàng)指標(biāo)得分的加權(quán)之和 。 績效管理制度包括三個(gè)部分： ?第一部分：績效管理環(huán)境要求 ， 其中包括戰(zhàn)略環(huán)境 、 計(jì)劃與目標(biāo)環(huán)境 、 信息反饋 （ 統(tǒng)計(jì) ） 環(huán)境； ?第二部分：績效管理循環(huán) ， 即績效管理的 PDCA； ?第三部分：是組織績效評(píng)估與員工績效評(píng)估以及組織績效與員工績效的關(guān)系 。員工的月度考評(píng)首先將所屬人員考評(píng)得分按從高到低的順序排列，然后依據(jù)上述規(guī)定的員工等級(jí)分配比例劃分，確定每個(gè)人的考評(píng)等級(jí)。強(qiáng)制比例關(guān)系每年由集團(tuán)經(jīng)營管理中心提出方案，報(bào)集團(tuán)執(zhí)委會(huì)審議決定。 （ 3） 組織排序。 績效考核包括組織考核與員工考核，組織考核的結(jié)果與員工個(gè)人考核的結(jié)果是緊密相關(guān)的。 統(tǒng)計(jì)是一個(gè)企業(yè)管理的基礎(chǔ)，績效監(jiān)控體系的有效性，很大程度上取決于企業(yè)的統(tǒng)計(jì)基礎(chǔ)。指標(biāo)分成三類：第一類，指標(biāo)本身屬于統(tǒng)計(jì)內(nèi)容，直接提取相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)即可；第二類，指標(biāo)本身沒有統(tǒng)計(jì)，但是相關(guān)數(shù)據(jù)有統(tǒng)計(jì)，提取相關(guān)數(shù)據(jù)，通過計(jì)算獲得所需指標(biāo)值；第三類，沒有相關(guān)數(shù)據(jù)支持，那就需要在指標(biāo)的取舍和統(tǒng)計(jì)的成本之間做一個(gè)決策。 3： 績效監(jiān)控體系 ? 目標(biāo)體系 ? K P I 指 標(biāo)體 系? 績效考核制度? 經(jīng)營檢討? 薪酬與激勵(lì)制度? 人力資源管理制度績效改 進(jìn)循環(huán)戰(zhàn)略規(guī)劃經(jīng) 營 管 理 目標(biāo)與 計(jì) 劃 績效監(jiān)控績效考核考核結(jié)果用于分配和激勵(lì)指 標(biāo)體 系經(jīng) 營 管 理 目標(biāo)與 計(jì) 劃經(jīng) 營 管 理 目標(biāo)與 計(jì) 劃經(jīng) 營 管 理 目標(biāo)與 計(jì) 劃經(jīng) 營 管 理 目標(biāo)與 計(jì) 劃 績效監(jiān)控體系監(jiān)控什么？ 績效監(jiān)控體系監(jiān)控什么？ ——監(jiān)控指標(biāo)值。 引導(dǎo)和幫助成員企業(yè)進(jìn)行了企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營檢討，在梳理問題的同時(shí)，從企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部問題根源方面對(duì)企業(yè)的內(nèi)部經(jīng)營環(huán)境進(jìn)行了一次檢討，并再次基礎(chǔ)之上找到了改進(jìn)的措施和方法，使企業(yè)提高績效有了一個(gè)良好的開端。 No. KPI指標(biāo) /管理要項(xiàng) 行動(dòng)方案 達(dá)成目標(biāo) 負(fù)責(zé)部門 起止日期 預(yù)算 預(yù)算說明 日期： 年 月 日 報(bào)告人： 企業(yè)年度行動(dòng)策略表 No. KPI指標(biāo) /管理要項(xiàng) 行動(dòng)方案 達(dá)成目標(biāo) 負(fù)責(zé)部門 起止日期 預(yù)算 預(yù)算說明 日期： 年 月 日 報(bào)告人： 企業(yè)季度行動(dòng)計(jì)劃表 KPI指標(biāo)分解表 公司 部門 1 部門 2 部門 3 經(jīng)營重點(diǎn) KPI指標(biāo) 目標(biāo)值 KPI指標(biāo) 目標(biāo)值 KPI指標(biāo) 目標(biāo)值 KPI指標(biāo) 目標(biāo)值 工具： KPI指標(biāo)體系結(jié)構(gòu) 參考： 部門職責(zé)定位、工作流程 部門環(huán)境分析表 部門問題 改進(jìn)策略 對(duì)其他部門的要求 來自企業(yè)外部的壓力 注： “部門問題”應(yīng)該從部門內(nèi)部去尋找。 ?組織有管理要項(xiàng)，個(gè)人有行為標(biāo)準(zhǔn)作為 KPI指標(biāo)的補(bǔ)充。 ?部門的 KPI指標(biāo)由上級(jí)主管提出，經(jīng)雙方溝通后確定。確定行為指標(biāo)時(shí)，要考慮與改進(jìn) KPI指標(biāo)相關(guān)的行為模塊有哪些，并從中找出有問題的行為要項(xiàng)，并將這些行為要項(xiàng)轉(zhuǎn)化為行為指標(biāo)納入考評(píng)。是對(duì)關(guān)鍵績效指標(biāo)的補(bǔ)充。 KPI指標(biāo)體系的修正需要引起企業(yè)高度的重視，制定工作的標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)提高績效的前提。平衡記分卡使經(jīng)理們看到了工公司績效的廣度與總額。 使用 CSF和 KPI，使得戰(zhàn)略目標(biāo)得以分解，壓力逐層傳遞，同時(shí)使戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過程得以監(jiān)控。 成本業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)時(shí)期（ 19世紀(jì)初－ 20世紀(jì)初） ?簡單成本業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)階段 ?較復(fù)雜成本業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)階段 ?標(biāo)準(zhǔn)成本業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)階段 企業(yè)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系的演進(jìn)： 財(cái)務(wù)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)時(shí)期（約 20世紀(jì)初－ 20世紀(jì) 90年代） ?以銷售利潤率為中心的財(cái)務(wù)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)階段 ?以投資報(bào)酬率為中心的財(cái)務(wù)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)階段 ?以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)階段 企業(yè)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系創(chuàng)新時(shí)期（ 20世紀(jì) 90年代 — ） ?核心競爭優(yōu)勢(shì)的形成與保持是由多方面因素決定的，那些影響企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營成功的重要因素在業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系中得到了充分的體現(xiàn)，非財(cái)務(wù)指標(biāo)日益顯得重要。而且這幾個(gè)方面的指標(biāo)有著內(nèi)在的聯(lián)系。 企業(yè)想干什么？ ?怎么樣才能干好？ ?干好的標(biāo)準(zhǔn)是什么？ ?KPI 企業(yè)日常主要需要做什么？ ?做好的標(biāo)準(zhǔn)是什么？ ?KPI 企業(yè)哪些工作做得不好？ ?怎樣做好？ ?做好的標(biāo)準(zhǔn)是什么？ ?KPI 可以！但是不準(zhǔn)也不好！光靠財(cái)務(wù)指標(biāo)即使發(fā)現(xiàn)問題了，可能已經(jīng)來不及改進(jìn)了，或者時(shí)間已經(jīng)滯后了，而且光靠財(cái)務(wù)指標(biāo)不見得能夠找到問題，更談不上及時(shí)改進(jìn)。 改進(jìn)績效，促進(jìn)員工發(fā)展。 強(qiáng)化責(zé)任、塑造職業(yè)行為。 績效管理體系構(gòu)建思路 員工的績效目標(biāo)和計(jì)劃應(yīng)該如何來制定？ 目標(biāo)制定清楚了，達(dá)成共識(shí)了，員工們就開始行動(dòng)了。 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置是合理和高效的。這個(gè)過程就是績效管理過程。 績效管理的指導(dǎo)思想就是為了持續(xù)改善組織和個(gè)人的績效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。后者是為前者服務(wù)的。 我們通常所說的 企業(yè)績效 ，指的就是企業(yè)管理活動(dòng)的效果和效率。 績效管理本身代表著一種觀念和思想，代表著對(duì)于企業(yè)績效相關(guān)問題的系統(tǒng)思考。更為重要的是，發(fā)現(xiàn)不好的地方（經(jīng)營檢討） ，通過分析找到問題所在，進(jìn)行改正，使得工作做得更好。 企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃是明確清晰的。包括任職資格體系，以及與之相適應(yīng)的薪酬福利制度、職業(yè)發(fā)展通道和晉升機(jī)制、培訓(xùn)制度等各項(xiàng)與之相適應(yīng)的人力資源管理機(jī)制。 通過績效管理