煙草行業(yè)目標管理的作用與區(qū)別-全文預覽
【正文】 勞動所得差別 四、影響工資的因素分析： 內(nèi)在因素：與員工個人相關聯(lián)的因素 （ 2）職務的高低 ⊙ 權力 ⊙ 責任 ⊙ 影響 薪酬發(fā) 展的大趨勢： 職務差所帶來的收入越來越大 四、影響工資的因素分析： 內(nèi)在因素：與員工個人相關聯(lián)的因素 （ 3）技術和訓練水平 ⊙ 補償直接成本 ⊙ 補償直接成本 薪酬發(fā) 展的大趨勢： 學歷差所帶來的收入越來越大 四、影響工資的因素分析： 內(nèi)在因素：與員工個人相關聯(lián)的因素 （ 4）工作的時間性 ⊙ 生產(chǎn)受季節(jié)影響 ⊙ 工作時間上差別 四、影響工資的因素分析： 內(nèi)在因素：與員工個人相關聯(lián)的因素 （ 5）工作的危險性 ⊙ 補償體能消耗 ⊙ 作為心理安慰 四、影響工資的因素分析： 內(nèi)在因素：與員工個人相關聯(lián)的因素 （ 6）福利和優(yōu)惠權利 ⊙ 節(jié)假日多少 ⊙ 社會保險、商業(yè)保險費用 ⊙ 服務費用（醫(yī)療、工作餐、娛樂、療養(yǎng)、祝金） ⊙ 辭退補償、退休金、獎金、紅利 四、影響工資的因素分析： 內(nèi)在因素：與員工個人相關聯(lián)的因素 （ 7）年齡與工齡 為什么要考慮工齡因素： ⊙ 其一、補償勞動者過去的投資 ⊙ 其二、保持平滑的年齡收入曲線 ⊙ 其三、減少勞動力流動 四、影響工資的因素分析： 內(nèi)在因素：與員工個人相關聯(lián)的因素 （ 8）特殊行業(yè)工種 —— 民航 —— 石油 —— 鐵路 —— 煤礦 小 結 ? 缺少考核制度，無法對員工的能力和 業(yè)績作出客觀評價 ? 沒有考核，就等于沒有管理 ? 考核是管理者的義不容辭的責任 ? 考核不是為了淘汰人，而是淘汰員工行 為中與公司目標相沖突的部分 ? 考核的目的，在于幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢 ? 考核的作用是雙向的 績效考核與操作流程 （二） 績效考核的循環(huán)流程 準備階段 設計項目 改善階段 實施改善 輔導階段 改善項目 實施階段 績效評估 制定標準 反饋面談 改善方法 檢查反饋 考核項目的設定原則 ? 希望有什么樣的員工行為導向，就設定 什么 樣的考核項目 ? 要想改變員工的行為，先改變考核項目 案例一：出租車司機 案例二：某家鋼鐵公司 如何設定考核內(nèi)容 工作能力 工作態(tài)度 工作成績 不同職務類別的考核內(nèi)容設定 工作成績 考核項目體系 銷售收入 銷售收入 銷售費用 有效工時 研發(fā)人員 產(chǎn)品收入 管理項目 銷售收入 滿意程度 四、影響工資的因素分析： 外在因素：與客觀環(huán)境有關的因素 （ 7）工會的力量： 有工會：沒工會 =120%： 100% 四、影響工資的因素分析： 外在因素：與客觀環(huán)境有關的因素 （ 8）風俗習慣： 當?shù)? 小 結 工資是因勞動而支付報酬； 工資管理最重要的原則：內(nèi)外公平； 影響工資的因素有內(nèi)在因素和外在因素，共 16種 如何設計工資制度 （ 2） 五、工資管理的基本流程 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略 薪酬政策 工資制度 工資體系 工資結構 工資支付 工資評估 企業(yè)效益 團隊士氣 人工成本 工資調(diào)整 工資策略 調(diào)整依據(jù) 調(diào)整技術 工資制度 工資定位 絕對水平 相對水平 六、如何設計工資制度 工資制度的核心內(nèi)容 工資制度 工資結構 工資體系 工資支付 六、如何設計工資制度 工資體系決定要素 工資體系 業(yè)績 生活費 能力 年資 職務 如何設計工資制度 工資體系類型 工資體系 職務型 年資型 職能型 如何設計工資制度 、年資型 特點：偏重于生活費和年資 優(yōu)點：符合收入心理預期 防止過度競爭 缺點：脫離工資本源概念 容易產(chǎn)生人浮于事 如何設計工資制度 、職務型 特點：偏重于執(zhí)行職務的差別 優(yōu)點：實現(xiàn)同等勞動同等報酬 職務差別與工資等級對應 缺點：易產(chǎn)生職位封頂現(xiàn)象 內(nèi)部組織變革阻力較大 如何設計工資制度 、職能型 特點：偏重于執(zhí)行職務能力差別 優(yōu)點：克服了年資型人浮于事的弱點 克服了職務型晉升封面的弱點 缺點：能力的考核是間接的 能力之間的差別界限模糊 如何設計工資制度 、工資結構分析 工資結構 津貼 底薪 獎金 性質(zhì) 決定因素 特點 保障性 個人價值 職位價值 補償性 個人價值 職位價值 激勵性 個人業(yè)績 企業(yè)業(yè)績 基本組成具有剛性等級差別計算基數(shù) 因崗而異靈活性強無法攀比可以變動 業(yè)績掛鉤彈性最大后發(fā)性芝模獎勵 如何設計工資制度 工資支付的基本內(nèi)容 ⊙ 定時支付 ⊙ 貨幣支付 ⊙ 清單支付 、支付原則 如何設計工資制度 ⊙ 入職定級 ⊙ 年度加薪 ⊙ 高職清算 ⊙ 試用期 ⊙ 內(nèi)部轉(zhuǎn)職 ⊙ 降級處理 ⊙ 見習期 ⊙ 晉升提級 、正常支付的項目 如何設計工資制度 ⊙ 事假 ⊙ 控親假 ⊙ 病假 ⊙ 喪事假 ⊙ 婚假 ⊙ 年休假 ⊙ 產(chǎn)假 ⊙ 工傷假 ⊙ 公假 、正常支付的項目 一、均衡工資水平的特點 企業(yè)期望 員工期望 工資水平 —— 相對性 —— 動態(tài)性 二、均衡工資水平的確定方法 對內(nèi)： 考慮內(nèi)部相關性 —— 職位價值評估法 —— 離職率分析法 對外： 考慮外部市場環(huán)境 —— 市場薪酬調(diào)查法 小 結 薪酬政策是與企業(yè)發(fā) 展戰(zhàn)略以及人力資源發(fā)展密切相關的 工資管理是一個循環(huán)的操作流程，最終要看是否能真正支持企業(yè)發(fā) 展戰(zhàn)略； 工資體系分為年資型、職務型、職能型，它是一種管理工具，并沒有好壞之分，關鍵看使用的好壞； 工資制度的核心內(nèi)容包括工資體系、工資結構。 八、績效考核結果的十種應用技巧 應用之二： 幫助主管與員工建立績效伙伴關系 傳統(tǒng)考核，是單向的： 主管如同法官，只是在找員工的錯誤。目標管理與操作流程 主 要 內(nèi) 容 團隊與群
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