【正文】 先 薪 資 結(jié) 構(gòu) 多 元 個 人 公 平 過 程 公 平 結(jié) 果 公 平 團 隊 責(zé) 任 激 勵 個 人 能 力 激 勵 薪 資 價 值 取 向 法 律 法 規(guī) 勞 動 力 價 值 平 均 利 潤 合 理 積 累 薪 酬 總 額 控 制 企 業(yè) 業(yè) 績 激 勵 企 業(yè) 制 度 .... . 精品 資 料網(wǎng) 影響薪酬的因素 影響薪酬的因素 內(nèi)部因素 內(nèi)部因素 內(nèi)部因素 企 業(yè) 經(jīng) 營 狀 況 企 業(yè) 遠 景 薪 酬 政 策 企 業(yè) 文 化 人 才 價 值 觀 企 業(yè) 負 擔(dān) 能 力 工 作 量 工 作 年 限 工 作 技 能 資 歷 水 平 工 作 表 現(xiàn) 社 會 經(jīng) 濟 環(huán) 境 勞 動 力 市 場 的 供 求 關(guān) 系 地 區(qū) 生 活 指 數(shù) 地 區(qū) 及 行 業(yè) 差 異 薪 酬 法 律 法 規(guī) 現(xiàn) 行 工 資 率 崗 位 及 職 務(wù) 差 別 勞 動 力 價 格 水 平 精品 資 料網(wǎng) 薪酬的構(gòu)成 薪酬總收入 基本工資 績效工資 加班工資 福 利 崗 位 工 資 其 他 有 薪 假 期 津 貼 漲 幅 工 資 年 資 保 險 精品 資 料網(wǎng) 薪酬模式選擇依據(jù) ——薪酬四方圖 2象限 績效薪酬 4象限 保險福利 3象限 加班薪酬 1象限 基本薪酬 高差異性 低差異性 低穩(wěn)定性 高穩(wěn)定性 績效薪酬比例很大，基本薪酬比例很小 高彈性薪酬模型 績效薪酬比例很小，基本薪酬比例很大 高穩(wěn)定性薪酬模型 績效薪酬比例適中，基本薪酬比例適中 調(diào)和性薪酬模型 精品 資 料網(wǎng) 三種薪酬模型的比較 高彈性薪酬模型 調(diào)和性薪酬模型 高穩(wěn)定性薪酬模型 特點 績效薪酬所占比例很高，基本薪酬等所占比例很低 績效薪酬與基本薪酬等各占一定合理比例 績效薪酬所占比例很低，基本薪酬所占比例很高 優(yōu)點 激勵性。 ? 全體成員分享目標(biāo)達成之喜悅與激勵 ， 同時亦承擔(dān)未達成之責(zé)任 。 ? 工作團隊組織的要件： ? 團隊建立時 ， 應(yīng)重視成員于專業(yè)及技能方面之異質(zhì)性而非同質(zhì)性 ， 以發(fā)揮團隊成員之互補功能 。 精品 資 料網(wǎng) 績效標(biāo)準(zhǔn)編制示例 職位：秘書 工作要項 績效標(biāo)準(zhǔn) 打字 A、一般性 依據(jù)聽寫或手稿打字 擅打文件不得看出涂擦痕跡 無字詞或語法錯誤 工作按時完成 B、信件、報告 黃色副本一份交撰稿人，綠色副本歸檔 如有他人索取，擅打白色副本供應(yīng) C、復(fù)制資料 復(fù)制前主管先校閱 擅打資料索閱表格 D、表格、分發(fā)資料、請購單 依指示擅打此等資料 請購單需親自送交采購部門，交代清楚需用 時間并掌握回復(fù)的時間 . 精品 資 料網(wǎng) 以行為為導(dǎo)向的評估量表（） ——以保健中心專業(yè)護士為例 責(zé)任 績效標(biāo)準(zhǔn) 是否達到標(biāo)準(zhǔn) 沒有達到，如何 才能達到標(biāo)準(zhǔn) 測評： 完成接收病人的程序，包括： 明確情況 測評病人的需求 規(guī)劃： （略） 介入行為： （略） 在病人進入護理部的一個小時之內(nèi)，向病人或家屬介紹自己并明確初級護士的職責(zé) 使病人或家屬適應(yīng)環(huán)境 在病人進入護理部時，以其緊急需要為基礎(chǔ)所作出的臨時測評和護理判斷要在護士的護理記錄上反映最初記錄 在接受病人的 24小時內(nèi)進行測評。 （ 2）個人使用電子計算機的技能 熟悉并勝任單位內(nèi)部網(wǎng)的使用，并能夠利用互聯(lián)網(wǎng)的潛能，以便為本部門取得相關(guān)的和及時的信息。 精品 資 料網(wǎng) 個人目標(biāo)示例 ——個人技能目標(biāo) （ 1）影響的技能 在沒有直線報告關(guān)系的地方，發(fā)展影響其他人的效能。被有效任命的領(lǐng)導(dǎo)者，為團隊成員所接受，并管理團隊的各業(yè)務(wù)過程。 通過參加一個業(yè)余的時間管理課程，以及隨后采用時間管理技術(shù)和個人計劃日記系統(tǒng)，來發(fā)展技能和知識。 基本制度尚未健全，但未給單位帶來重大損失。 ? 員工普遍對薪酬福利現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵員工努力工作。 ? 大多數(shù)企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策。 ? 不同背景（地區(qū)、性質(zhì)、行業(yè)、是否上市、銷售額、資產(chǎn)總額等）企業(yè)主要還是選擇 “自己建立 ”途徑來建立本企業(yè)的人力資源管理制度。 ? ? 與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、員工職業(yè)生涯管理、 員工合理化建議、后備干部管理、員工申訴管理等。 ? ——價值追求才是唯一： ? 用較少的時間進行不能產(chǎn)生價值增值的管理工作，用更多的時間與直線部門合作來改進整個企業(yè)的運做效率。 。 精品 資 料網(wǎng) 英美資源集團 管理者的社會工具 社會經(jīng)濟評估工具（）的目標(biāo)： 指導(dǎo)經(jīng)理如何與利益相關(guān)者和社區(qū)打交道 被認(rèn)為是該產(chǎn)業(yè)的最佳規(guī)范 精品 資 料網(wǎng) 世界級優(yōu)秀企業(yè)給我們的忠告 ? 把恰當(dāng)?shù)墓ぞ咴谇‘?dāng)?shù)臅r間用到恰當(dāng)?shù)牡胤? ? ? 成功不取決于組織機構(gòu) ， 而取決于人 ！ ? ’ t , ! ? 付出的是價格 ， 獲得的是價值 精品 資 料網(wǎng) 第二部分 ? 基于戰(zhàn)略的跨國人力資源管理制度建設(shè) 精品 資 料網(wǎng) 我們堅信 —— 制度勝于技術(shù) 精品 資 料網(wǎng) 人力資源管理制度建設(shè)的終極追求 激活 人 力 資 源 精品 資 料網(wǎng) 沒有規(guī)范制度企業(yè)照樣成功！ ? 投機行為 ? 個人修為 ? 政策、地域優(yōu)勢 ? 好的產(chǎn)品 ? 市場機會的把握 ? 資源基礎(chǔ) 精品 資 料網(wǎng) 人力資源管理是個奢侈品！ ? 規(guī)范的人力資源管理政策環(huán)境 ? 完善的人才市場 ? 職業(yè)選擇的多元化 ? 良好的價值導(dǎo)向： ? ——能力與業(yè)績導(dǎo)向 ? 遵守職業(yè)規(guī)范 ? 一定的企業(yè)規(guī)模與管理基礎(chǔ) 精品 資 料網(wǎng) 中國企業(yè)人力資源管理的五大矛盾 ? 外部市場化與內(nèi)部和諧化 ? 傳統(tǒng)文化與國外理念 ? 管理思想與技術(shù)實現(xiàn) ? 宏觀政策環(huán)境與個體價值觀 ? 共性與個性 精品 資 料網(wǎng) 政府、企業(yè)、中介機構(gòu)與人才的關(guān)系 政府 中介機構(gòu) 企業(yè) 人才 精品 資 料網(wǎng) 我們面臨的現(xiàn)實環(huán)境與思考 ? 市場競爭的全面展開 ? 全球經(jīng)濟的一體化 ? 人力資源作為一種可流動資源、其人力資本與其載體的不可分離性 ? 為振興區(qū)域經(jīng)濟，政府、人力資源雇傭主體 ——企業(yè)應(yīng)該怎么辦 ？ .... . 精品 資 料網(wǎng) 人力資源管理對象 ——“人”的變化 ? 人 ——獨立、理性、自主的個體。 憲章 為實現(xiàn)企業(yè)使命 精品 資 料網(wǎng) 米其林的價值觀和使命為其企業(yè)責(zé)任和績效定位 … 因此，企業(yè)治理原則 必須包括所有與公司相關(guān)各界 必須長期性 不能足限于其財務(wù)效益 企業(yè)的管理與監(jiān)督必須嚴(yán)格分家，這是企業(yè)的可信度及長期效益的關(guān)鍵。 精品 資 料網(wǎng) 米其林的幾個指導(dǎo)性原則 。 經(jīng)常處于急躁 、 驚恐和不平衡的 心態(tài)中；軍閥割 據(jù) ， 占山為王； 總裁說了不實施 不管是飛龍集團，還是巨人集團，他們在人力資源管理方面的認(rèn)識或許是正確的，但是，他們確實又在這方面出現(xiàn)了巨大失誤。人的干勁足，企業(yè)面貌便可新。 實達集團 員工是企業(yè)實實在在 的主人， 企 業(yè)的發(fā)展是建 立在個人發(fā)展 的基礎(chǔ)上的，企業(yè)是人們實現(xiàn)人生夢想的地方。 TCL 集團 企業(yè)的競爭就是管理 理念的競爭、人才 的競爭，要建立一個 好的企業(yè)，首先要練就一 支好的隊伍。 精品 資 料網(wǎng) 國際績優(yōu)企業(yè)人力資源管理 ——提升源自“人力”的企業(yè)競爭實力 .... . 精品 資 料網(wǎng) 演講內(nèi)容 ? 第一部分 ? 國際競爭優(yōu)勢與人力資源管理 ? 第二部分 ? 基于戰(zhàn)略的跨國人力資源管理制度建設(shè) ? 第三部分 ? 轉(zhuǎn)型中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及特點分析 ? 第四部分 ? 關(guān)鍵制度模塊設(shè)計思路舉例 ? 目標(biāo)導(dǎo)向的績效管理 ? 分享成功的薪酬管理 ? 精品 資 料網(wǎng) 我們的信念和追求 —— 創(chuàng)造基于人力資源管理的 持久性組織（國家、企業(yè)） 競爭優(yōu)勢 精品 資 料網(wǎng) 規(guī)則與制勝 全球化 ——規(guī)則與市場的全球化 社會層面 國家層面 組織層面 團隊層面 個人層面 主導(dǎo) 參與 實力是關(guān)鍵 成為真正的 系統(tǒng)集成者 精品 資 料網(wǎng) 第一部分 國際競爭優(yōu)勢與人力資源管理 精品 資 料網(wǎng) ? 競爭優(yōu)勢與相關(guān)資源的關(guān)系 競爭優(yōu)勢 早期：暢通的籌資渠道、 科技、規(guī)模經(jīng)濟 等。 榮事達集團 營造“和商”人文環(huán)境，規(guī)范員工行為。 杉杉集團 人才是企業(yè)之本，人才是利潤之源。 企業(yè)精神實則是人的精神。 資料來源：林澤炎， 兩種企業(yè)兩種命運， 《中國人力資源開發(fā)》 精品 資 料網(wǎng) 國內(nèi)破產(chǎn)企業(yè)人員管理理念失誤 企業(yè)名稱 主要理念失誤 員工表現(xiàn) 理念綜合分析 飛 龍 集 團 總裁姜偉總結(jié)的 “ 二十大失誤 ” ： 決策的浪漫化； 決策的模糊性； 決策的急躁化； 沒有一個長遠的人才戰(zhàn)略； 人才機制沒有市場化； 單一的人才結(jié)構(gòu)； 人才選拔不暢； 企業(yè)發(fā)展缺乏遠見； 企業(yè)創(chuàng)新不力； 企業(yè)理念無連貫性； 1 管理規(guī)章不實不細； 1 忽視現(xiàn)代管理； 1 對國家經(jīng)濟政策反應(yīng)遲緩； 1 利益機制不均衡； 1 資金撒胡椒面； 1 市場開拓的同一模式；