【正文】 發(fā)展目標CC公司與員工目標及利益的最佳結合8/4/2023PAGE 39考核的缺位導致了公司員工不能合理流動，無法以自然淘汰的方式篩選出公司人才公司的人員流動率非常低，約為 8人 /年， 3%的流動率高科技企業(yè)人才流動率一般在 5%10%之間人才有層次，表現(xiàn)有優(yōu)劣不經(jīng)考核，無法優(yōu)勝劣汰，優(yōu)化人才結構好的一方面人員能進不能出應該有人員的正常流動，保持一定的流動率能激發(fā)工作積極性企業(yè)中存在并不需要的低效率人才缺乏創(chuàng)新意識及新文化很少有人員流出差的一方面人員穩(wěn)定人員樂崗敬業(yè)企業(yè)具有吸引力風氣、文化認同度較高8/4/2023PAGE 40考核是薪酬的基礎，沒有科學的考核體系，導致薪酬激勵的效果不理想，員工大多對自己的薪酬不滿意與考核結果不掛鉤與業(yè)績好壞無直接關系工資、資金差別不大與項目完成情況無聯(lián)系干好干壞一個樣薪酬體系不可能起到激勵效果員工積極性不高，責任心不強，內部不公平產(chǎn)生，工作效率下降分類統(tǒng)計結果：職能部門中的財務部、人力資源部所有回答此問題的員工都不滿意或很不滿意自己的收入水平，供應部、市場部、客服中心和研發(fā)中心大多數(shù)員工不滿意或很不滿意自己的投入 /付出比調查問題：與自己的付出 相比，你對自己的收入滿意嗎8/4/2023PAGE 41導讀問題呈現(xiàn) 問題剖析 建議培訓考核激勵 —— 薪酬激勵 —— 職業(yè)發(fā)展根源追溯8/4/2023PAGE 42公司缺乏基礎崗位分析與評價，薪酬體系較為混亂發(fā)放工資沒有工資單，員工不明白工資構成包括哪幾部分，增減變化有什么依據(jù)效益工資發(fā)放無固定明確標準無崗位工資缺乏基礎崗位分析與評價級別工資的構成不合理技術職稱行政職務學術職稱領導拍腦袋決定? 同時存在級別工資三條線? 職務與技術職稱及學術職稱混在一起8/4/2023PAGE 43同時激勵手段單一，不能起到提高員工績效的作用能力 主要工作職責業(yè)績晉升獎金加薪獎勵上級的鼓勵和表揚給員工以更高的成就感和責任感，滿足自我發(fā)展的需要肯定工作業(yè)績的直接表現(xiàn)肯定工作業(yè)績和能力的直接和長期表現(xiàn)鼓勵引導員工某些優(yōu)秀能力和潛質發(fā)揮令員工隨時感到受關注和尊重的簡單方法目前公司的主要的方法晉升路徑單一薪級層次少，加薪空間小獎金分配是否起到了激勵效果？目前公司只有優(yōu)秀新員工獎，先進個人獎及先進集體獎，獎勵少，精神激勵手段少現(xiàn)狀8/4/2023PAGE 44而且薪酬策略沒有考慮到與企業(yè)發(fā)展階段特點相匹配薪酬策略應當具有較強的激勵性，以和發(fā)展的要求相適應高額報酬與中高等程度的激勵相結合成長階段成熟階段 衰退階段較低的基本薪資，標準的福利水平，與成本控制相結合的獎金基本薪資處于平均水平，獎金所占比例較高，福利水平中等JC電子目前處在成長階段，市場與業(yè)務快速增長保護市場，保持利潤，鼓勵新技術開發(fā)與市場開拓控制成本，爭取利潤8/4/2023PAGE 45公司的薪酬水平雖在地域內有一定的競爭力，但對關鍵技術人員激勵不夠，不利于企業(yè)技術的發(fā)展? 公司人員報酬水平在濟南當?shù)貙佥^高水平? 正式員工人均年收入 ，平均值較高，但對關鍵技術人員沒有具有吸引力的政策，缺乏有效激勵? 人工費率低，公司去年薪酬總額占銷售額的 15%，人工費用占總成本的比例為 26%，說明公司薪酬控制較好，整體水平還有提高的空間有關東方電子薪酬資料表明，技術人員年收入總額可達 1218萬元，技術骨干可達 30萬元，并提供住房，關鍵技術人員與一般員工收入差距較大8/4/2023PAGE 46年終獎金分配缺乏科學系統(tǒng)的評價指標，對員工個人的激勵作用微乎其微所有員工年終紅包的確定公司利潤總額年初核定在工資總額中公司獎金總額 各部獎金總額 員工獎金 額大部分研發(fā)、客服和市場人員認為工作努力程度對月底 /年底獎金影響不大或沒影響沒有完善的 績效考評，基本憑主觀判斷調查問題：你認為工作松懈些會對年底 /月底的獎金有影響嗎 ？從公司戰(zhàn)略著眼中的各部門表現(xiàn)部門績效表現(xiàn)各部負責人對下屬的評判公司領導考慮及討論8/4/2023PAGE 47并且，平均、一次性的獎金發(fā)放方式起不到最佳的激勵效果平均的激勵平均的激勵等于等于沒有激勵沒有激勵缺少針對性應從公司戰(zhàn)略的角度出發(fā)，針對各業(yè)務部門所面對的不同市場競爭特點，在薪酬制度方面采取不同的激勵方式獎金只做一次性發(fā)放年終獎金的激勵效果隨時間的變遷而淡化，此時需要持續(xù)激勵手段來強化，這種持續(xù)的激勵在公司還未形成制度平均對待每月發(fā)級別工資效益工資年終獎金一次性發(fā)放薪酬發(fā)放方式各種補貼激勵要及時，一年一次的獎金發(fā)放不可能讓員工在每一天都被激勵，保持較高的積極性目前公司雖已采取按月發(fā)放一部分效益工資的形式，但獎金額的確定依然是平均主義，大鍋飯8/4/2023PAGE 48公司還存在著員工待遇不平等現(xiàn)象，影響著員工的積極性公司員工感受不到平等領導觀念中存在人員差別 人分不同類別等級同崗不同酬不同人員發(fā)放福利不同 問卷中有 %的員工認為公司分配不公高低正式工和臨時工之分臨時工也有正式與非正式之分員工積極性下降8/4/2023PAGE 49問卷調查表明，薪酬內部不公平，造成員工不滿意傾向增加，關鍵人才流失與公司其它人相比，你對目前的收入滿意嗎？與公司其他人員相比，一半多的員工對目前收入水平不滿意8/4/2023PAGE 50薪酬外部不公，難以引進外部人才與外單位的同學朋友相比，你對自己的收入滿意嗎？與在外單位的同學、朋友相比，過半的員工對目前的收入水平不滿意8/4/2023PAGE 51薪酬自我不公，導致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高與你的工作付出相比，你對自己的收入滿意嗎？與工作付出相比， 60%的員工認為目前的收入不令人滿意8/4/2023PAGE 52尤其是技術人員對薪酬的內外部公平認可度更低與外部相比，大多數(shù)客服中心員工和接近一半的研發(fā)和市場人員對自己的收入水平不滿意或很不滿意與公司其他人相比，客服中心、研發(fā)中心及市場部都有超過四成的員工認為自己的收入沒有實現(xiàn)內部公平值得注意的是，客服中心的工程人員是對收入滿意程度最低的，研發(fā)人員與外部相比的不滿意程度高于與內部相比的不滿意程度8/4/2023PAGE 53導讀問題呈現(xiàn) 問題剖析 建議培訓考核激勵 —— 薪酬激勵 —— 職業(yè)發(fā)展根源追溯8/4/2023PAGE 54除了物質激勵員工還需要在企業(yè)成長的同時，看到個人職業(yè)發(fā)展的希望? 公司員工普遍較年輕，學歷及素質較高，生理需要及自我實現(xiàn)的需要是兩種主導需要，既需要一定的物質激勵來滿足實際需求，也希望得到自我才能發(fā)揮、自我實現(xiàn)和發(fā)展的機會? 3/4的員工認為個人前途和公司前途相關，個人目標和公司目標有一致性，說明較多員工希望與企業(yè)共同發(fā)展如果重新選擇工作 , 最重要的五個因素依次是收入水平、充分發(fā)揮自己的才能、公司發(fā)展前途、民主氣氛和工作挑戰(zhàn)性