【正文】 ?授權(quán)幅度 ?會(huì)議形態(tài) ?矩陣式組織 ?服務(wù)中心 ?售后服務(wù) ?利益分享 ?顧客滿意度調(diào)查 ?準(zhǔn)時(shí)交貨 ?提合理化建議 ?工作積極主動(dòng) ?和諧人際關(guān)系 ?超時(shí)工作以保證按時(shí)交貨 ?工作認(rèn)真負(fù)責(zé) 68 現(xiàn)代企業(yè)文化應(yīng)該提倡哪些員工行為 自身層面 ?自學(xué) ?辦事積極主動(dòng) ?保持工作環(huán)境清潔 團(tuán)隊(duì)層面 ?人際和諧 ?幫助同事 企業(yè)層面 ?節(jié)約保護(hù)企業(yè)資源 ?敢于發(fā)表意見 ?積極參加集體活動(dòng) 社會(huì)層面 ?參與社會(huì)公益事業(yè) ?遵守社會(huì)公德 ?促進(jìn)企業(yè)形象 69 成長(zhǎng)背景 過去經(jīng)驗(yàn) 社會(huì)化歷程 CEO價(jià)值 創(chuàng)辦人價(jià)值 組織傳統(tǒng) 組織價(jià)值觀 個(gè)人價(jià)值觀 個(gè)人 組織價(jià)值觀契合 組織效能 ?組織效益 ?管理成本 ?離職率 個(gè)人效能 ?工作動(dòng)機(jī) ?個(gè)人績(jī)效 ?公民行為 甄選 選擇 個(gè)人與組織價(jià)值觀的契合與人員甄選 70 企業(yè)文化的測(cè)量 ?適應(yīng)外在環(huán)境 ?促進(jìn)內(nèi)部整合 ?維護(hù)歷史傳統(tǒng) 71 文 化 差 距 現(xiàn) 有的文化 領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)造、改變文化的 機(jī)會(huì)和責(zé)任 理想的文化 (適應(yīng)外在環(huán)境 , 促進(jìn)內(nèi)部整合 ) 72 領(lǐng)導(dǎo)者是如何灌輸和傳播文化的？ ? 一般情況下，領(lǐng)導(dǎo)者所關(guān)注、衡量和控制的是什么？ ? 領(lǐng)導(dǎo)者是如何對(duì)嚴(yán)峻事件和組織危機(jī)作出反應(yīng)的？ ? 領(lǐng)導(dǎo)者分配短缺資源的標(biāo)準(zhǔn) ? 認(rèn)真考慮角色模范的作用、教育和訓(xùn)練 ? 領(lǐng)導(dǎo)者分配報(bào)酬的標(biāo)準(zhǔn) ? 領(lǐng)導(dǎo)者招聘、甄選、晉升、解雇的標(biāo)準(zhǔn) 73 領(lǐng)導(dǎo)者如何加強(qiáng)文化建設(shè)？ ? 組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì) ? 組織的系統(tǒng)和程序 ? 組織的儀式、例行習(xí)慣 ? 組織的哲學(xué)、信條的灌輸 ? 有關(guān)重要事件和人物的宣傳 ? 物理空間外觀和建筑物的設(shè)計(jì) 74 變化環(huán)境中的領(lǐng)導(dǎo)變革 確定主要參與人員 和機(jī)構(gòu) 理清新 挑戰(zhàn) 慶 祝小小的成功 建立 愿 景 傳達(dá)新的前景 新策略 新設(shè)計(jì) 新步驟 新文化 ?認(rèn)清文化差距 ?通過聘用 、晉 升 、 榜樣 、 符號(hào)、語言和培訓(xùn)宣傳理想的文化 發(fā)揚(yáng)新的文化 新的適應(yīng)和變化 75 知識(shí) 人力資源與物質(zhì)資源的區(qū)別 人與人力資源的不可分割性 人力資源投資的特點(diǎn) 76 第三講 現(xiàn)代人力資源管理的主要內(nèi)涵 ——管理 “事 ”的含義 北京大學(xué)光華管理學(xué)院 組織與戰(zhàn)略管理系 梁鈞平教授 77 討論的主題 1．結(jié)構(gòu)： 績(jī)效與個(gè)人特性、組織環(huán)境之間的關(guān)系 結(jié)構(gòu)影響行為（案例：情人啤酒） 管理的系統(tǒng)思考模式 2．藝術(shù)： 理性人與情緒人、 經(jīng)濟(jì)人與社會(huì)人 管理水中的倒影 3．管理團(tuán)隊(duì)的技術(shù) 團(tuán)隊(duì)的基本概念 團(tuán)隊(duì)的基本特征 團(tuán)隊(duì)有效作業(yè)的條件 團(tuán)隊(duì)效能分析 78 管理 “事 ”的含義 結(jié)構(gòu) 藝術(shù) 技術(shù) 79 結(jié)構(gòu) 績(jī)效與個(gè)人特性、組織環(huán)境之間的關(guān)系 結(jié)構(gòu)影響行為（案例：情人啤酒） 80 結(jié)構(gòu)影響行為 了解重點(diǎn) ： 結(jié)構(gòu)影響行為 避免局部思考模式與掌握系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的洞察力。 ? 雁文化 — 集體主義，團(tuán)隊(duì)精神。 核心價(jià)值的效力和作用取決于組織成員對(duì)它的接受和內(nèi)化的程度 。 63 什么是企業(yè)的核心價(jià)值 指導(dǎo)行為和決策的準(zhǔn)則。 62 企業(yè)使命 (宣言 )范例 ? 一個(gè)創(chuàng)造高利潤(rùn)，以顧客為中心的，世界級(jí)的航空公司。 ? 在眾多的競(jìng)爭(zhēng)者中 , 成為給投資者帶來最高回報(bào)的企業(yè)。” 60 企 業(yè) 愿 景 范 例 ? 面對(duì)不斷變化的世界創(chuàng)造更多的價(jià)值。 ? 組織的愿景是組織對(duì)未來所想達(dá)到的理想狀態(tài)的描述。構(gòu)造主義的謬誤歸納為四點(diǎn) : ,都是不合理的； ； ； ,并不能通過觀察被證實(shí)為有利的事情都不應(yīng)該去做。 理性的局限性 道德不是出于理性的設(shè)計(jì)。 自生秩序與創(chuàng)生秩序的主要區(qū)別。 樂觀假定： 人除了外力的作用之外，也具有某種程度的內(nèi)在激勵(lì)。這會(huì)被認(rèn)為是負(fù)面評(píng)價(jià)，如憎惡、不喜歡、存在社交距離。 不要認(rèn)為那些 私人的、“試圖了解你”的態(tài)度是不重要的3 。 目標(biāo)是建立 最 終 的關(guān)系36 實(shí)踐指導(dǎo)：如何在普遍型和特殊型 這兩種文化中開展業(yè)務(wù) 認(rèn)識(shí)兩者之間的差距普遍型 特殊型1 更多地注重準(zhǔn)則，而不是關(guān)系 1 更多地注重關(guān)系，而不是準(zhǔn)則2 制訂法律合同非常容易 2 修改法律合同非常容易3 值得信任的人是指那些遵守承諾或合同的人3 值得信任的人是指那些重視互惠互利的人4 真理或現(xiàn)實(shí)是唯一的，即大家已經(jīng)一致同意的4 對(duì)每一個(gè)參加者來說，同一現(xiàn)實(shí)可能有幾種見解5 交易就是交易 5 關(guān)系是在不斷發(fā)展的37 實(shí)踐指導(dǎo)：如何在普遍型和特殊型 這兩種文化中開展業(yè)務(wù) 經(jīng)營(yíng)指導(dǎo)普遍型（對(duì)于特殊型而言 ）特殊型（對(duì)于普遍型而言 ）1 。 如果一個(gè)人 獨(dú) 立 承擔(dān)業(yè)務(wù)， 說 明 這個(gè)人受到公司的 尊 敬 和認(rèn)可4 。你的 艱 巨 任 務(wù)在于讓對(duì)方接受 內(nèi) 部 的討論結(jié) 果3 。 要有耐心去 等 待 對(duì)方達(dá)成共識(shí)或謀求參考2 。 27 文化層次分析 水平線 基本假設(shè) 表達(dá)的價(jià)值 表現(xiàn)的文化 表現(xiàn)的文化 冰山 洋蔥 表達(dá)的價(jià)值 基本假設(shè) 28 Culture as a Normal Distribution 文化作為正態(tài)分布 French Culture 法國(guó)文化 American Culture 美國(guó)文化 Norms Values 規(guī)范和價(jià)值觀 29 文化與對(duì)文化的偏見 法國(guó)文化 美國(guó)文化 規(guī)范和價(jià)值觀 美國(guó)人怎樣看法國(guó)人？ ?傲慢 ?炫耀 ?階層分明 ?感情豐富 法國(guó)人怎么看美國(guó)人？ ?天真 ?進(jìn)攻性強(qiáng) ?沒有原則 ?工作狂 30 權(quán)力差距 什么是權(quán)力差距？ – 衡量社會(huì)對(duì)機(jī)構(gòu)和組織內(nèi)權(quán)力分配不平等這一事實(shí)認(rèn)可的尺度 31 各國(guó)權(quán)力差距的不同 國(guó)家 權(quán)力差距澳大利亞 小加拿大 中等英國(guó) 小法國(guó) 大希臘 大意大利 中等墨西哥 大新加坡 大瑞士 小美國(guó) 小中國(guó) 大委內(nèi)瑞拉 大32 企業(yè)結(jié)構(gòu)圖 中國(guó)大陸 香港 印度 馬來西亞 西班牙 法國(guó) 菲律賓 德國(guó) 挪威 美國(guó) 33 個(gè)人主義和集體主義 ? 什么是個(gè)人主義 – 指一種松散結(jié)合的社會(huì)結(jié)構(gòu)，在這一結(jié)構(gòu)中，人們只關(guān)心自己和直系親屬的利益。 文化： 管理種群 、 管理的旅客 參見專文 “ 什么是中國(guó)文化 ” 和案例 “ 亞細(xì)亞商業(yè)集團(tuán) ” 2。但隨時(shí)間推移，也會(huì)產(chǎn)生 “同質(zhì)的文化 ”，出現(xiàn)頹廢退化等現(xiàn)象。 21 組織轉(zhuǎn)變的系統(tǒng)性特征 機(jī)械性系統(tǒng) ：組織必須保有一定的效率或以效率為目的。 對(duì)人力資源規(guī)劃的實(shí)際運(yùn)作進(jìn)行檢討，并加以改進(jìn)。 我從未聽說有任何重大計(jì)劃 ， 背后有高明的想法 、 做事的精力和熱忱支持 ， 會(huì)因?yàn)槿狈λ栀Y金而遭到挫敗的 。機(jī)器無法產(chǎn)生創(chuàng)意 、 解決問題及掌握機(jī)會(huì) ，只有全心投入並具創(chuàng)意性思考的人才能使世界變的不同 。 押寶式招聘：認(rèn)為招聘絕對(duì)不能犯錯(cuò)誤，后續(xù)人事功能跟不上。 扮演 “黑臉 ”或 “總務(wù) ”角色。 沒有獲得與其它功能性部門對(duì)等的位置。 快速而粗略的挑選過程，僅根據(jù)工作所需要的某一個(gè)關(guān)鍵特征（如身體特征或教育背景）。 通用汽車公司總裁 斯隆 10 在我們成功的背后主要的動(dòng)力是 “ 人 ” 。 事實(shí)上造成生產(chǎn)瓶頸的是人力 ， 關(guān)鍵在于無法雇用和保有良好的人力資源 。 比較現(xiàn)有人力資源與未來所需人力資源的差距，設(shè)置人力甄補(bǔ)、人力培訓(xùn)等運(yùn)作計(jì)劃。 ? 基本歸因錯(cuò)誤 – 當(dāng)評(píng) 估他人的行為時(shí)，傾向于低估外部因素的影響而高估內(nèi)部或個(gè)人因素的影響。 文化系統(tǒng) ：強(qiáng)調(diào)良性互動(dòng)關(guān)系和雙向溝通，培育組織信任文化，增強(qiáng)員工承諾感與忠誠(chéng)等工作倫理。 22 第 二 講 現(xiàn)代人力資源管理的主要內(nèi)涵 ——管理 “人 ”的含義 北京大學(xué)光華管理學(xué)院 組織與戰(zhàn)略管理系 梁鈞平教授 23 討論的主題 1。 ? 作為社會(huì)成員所做，所想和所擁有的一切 。 準(zhǔn)備好在未 向 總 部請(qǐng)示的情 況 下 迅速作出決策，突 出 奇 招1 。 最激烈的談 判 可 能早在準(zhǔn)備 過 程 中就已經(jīng)在組織內(nèi) 部 解 決。4 。 目標(biāo)是盡快 達(dá) 成 協(xié)議 5 。 不要認(rèn)為那些 不帶感情色彩的、認(rèn)真做事 的態(tài)度是粗魯?shù)? 。這會(huì)被認(rèn)為缺乏控制感情的能力，與上層地位不相稱1 避免超然的、含糊的和冷靜的行為。因此，要控制一個(gè)人的工作，就只有依靠 “外在的 ”獎(jiǎng)懲。因此，唯一的辦法，就是建立一個(gè)無懈可擊的制度！” 51 自生秩序與創(chuàng)生秩序 理解重點(diǎn) ： 并非所有約束人的行為的社會(huì)秩序都是來自人類理性自覺的創(chuàng)造。 文化作為有機(jī)體和構(gòu)造主義的危害。反之 ,凡是不符合理性要求的制度通通都要廢除。 56 企 業(yè) 文 化 ?共同的任 務(wù) ?共同的環(huán)境 ?共同的經(jīng)歷 ?共同的語言 ?共同的行為 ?共同的感覺 共同的意義 共同的核心價(jià)值 共同的理解 57 企業(yè)文化的層次 ? 顯而易見的組織現(xiàn)象 (口號(hào)、擺設(shè)、結(jié)構(gòu)、程序 ) ? 用以解釋表面現(xiàn)象 (目標(biāo)、策略、 價(jià)值、 哲學(xué) ) ? 無意識(shí)的信念、想法和感覺 (視為理所當(dāng)然的 ) 行為 和 表現(xiàn)形式 核心價(jià)值 和 目標(biāo) 基本假定 容 易改變 很難改變 58 愿景、使命和核心價(jià)值的作用 ? 愿景鼓舞並激發(fā)員工全心全意的投入和奉獻(xiàn) ? 使命指出努力的重點(diǎn)和方向 ? 核心價(jià)值指導(dǎo)員工日常行為，並且改善企業(yè)對(duì)外界環(huán)境的適應(yīng)力和內(nèi)部的協(xié)調(diào) 59 什么是 企業(yè)的愿景 ? “愿景” 即愿望的景象。 ? “任何一個(gè)曾經(jīng)對(duì)社會(huì)有貢獻(xiàn)的人，都一定體會(huì)過一 股驅(qū)使其向前的精神力量，那是一種來自追求更遠(yuǎn)大 的目標(biāo)，而喚醒了內(nèi)心深處真正的愿望所產(chǎn)生的力量。 ? 為企業(yè)的投資者不斷創(chuàng)造價(jià)值。 ? 概括出公司所要達(dá)到的目標(biāo)。 ? 忠實(shí)于科學(xué)，獻(xiàn)身于健康，把西安揚(yáng)森建設(shè)成為中國(guó)最美好的公司之一。如果出現(xiàn)太多的情況，很可能是企業(yè)將不會(huì)改變的核心價(jià)值，與可以改變的實(shí)務(wù)操作、企業(yè)策略等混合在一起。 ? 鷹文化 — 不怕艱苦，敢于單獨(dú)作戰(zhàn) ?！? 66 企業(yè)的愿景、使命、價(jià)值觀不是口號(hào)，必須要落實(shí)到每個(gè)員工的行為中去。例如：群體的接受、支持、贊譽(yù)，以及滿足學(xué)習(xí)、自主、領(lǐng)導(dǎo)和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等自我需要。 角色 ： 指人們對(duì)在某個(gè)社會(huì)性單位中占有一個(gè)職位的人所期望的行為模式 。 98 群體思維狹窄癥的防治方法 ? 領(lǐng)導(dǎo)避免表達(dá)自己預(yù)設(shè)的立場(chǎng)或偏好 ? 指派人員從反面看問題 ? 引入外部專家 ? 小心“群體狹窄思維” 99 群體互動(dòng)過程對(duì)績(jī)效的影響 潛在 的 群體有效性 過程 增量 (協(xié)同配合、集思廣益) + 過程減 量 (狹窄思維、社會(huì)惰化、小圈圈思想 ) 實(shí)際 的群體 有效性 = 100 從工作群體到高績(jī)效工作團(tuán)隊(duì) 101 工作群體與工作團(tuán)隊(duì)的對(duì)比 工作群體 工作團(tuán)隊(duì) 信息共享 中性 (有時(shí)負(fù)向 ) 個(gè)體化 隨機(jī)的或不同的 集體績(jī)效