【正文】 吃好 長好 協(xié)調(diào)成長階段： 立德 學(xué)習(xí) 和諧發(fā)展階段： 就業(yè) 成家 全力拚搏階段： 創(chuàng)業(yè) 成名 創(chuàng)造輝煌階段： 成功 成就 感受成功階段： 守業(yè) 扶后 其樂融融階段： 健身 養(yǎng)性邁向成功人生 — 職業(yè)生涯規(guī)劃 孔子在 《 論語 它讓每個學(xué)員明白：工作中沒有任何借口的，失敗是沒有任何借口的，人生也沒有任何借口。 要克服總有借口的現(xiàn)象，必須從增強全體組織成員的責(zé)任感做起。 鮑威爾說： 你可以 發(fā) 一堆 文件 或 說 些 動聽 的話， 但如果 組織里 的其他人 沒 有看到你每天全力以赴 ， 他 們 也不 會 努力工作 。 一些非正式 調(diào) 查 顯示 ,像戴 爾 和 韋爾奇這樣 高效 執(zhí)行 管 ,都 把百分之五十到七十五的 時間 用在和人有 關(guān)系 的事情上 ,包括聘用、面 試 、 獎勵 制度、改 進 工作 環(huán) 境、 參與 培 訓(xùn) 和 發(fā) 展等等 。 執(zhí)行力原則八：從簡 從簡 所衍生的 另外 一 項 原 則 就是 :一致 一致 性，會 使 領(lǐng)導(dǎo)變得更值得信賴，更 有效率 。 一個領(lǐng)導(dǎo) 如果 閉 嘴 聆聽 ,不但可以 學(xué) 到更多 ,還 可以 營造 人 們愿意有聽 他 們說話 的 環(huán)境。執(zhí)行力原則七：促進溝通 與鮑威爾 交 談 ,你可能 會 感到意外 ,他竟然是如此專 注 聆聽 他 人說話，這再 次反映了 他盡 可能 隨時隨地學(xué)習(xí) 的 決心。執(zhí)行力原則六：誠實對話 鮑威爾 刻意鼓 勵 平等 溝 通 ,以形成更 開 放的文化 氛圍。 當他還 在 帶 兵 時， 他要各 階層 官兵了解 ,與 他 會 面 時， 他是真心想 聽 他 們 心 里話。 務(wù)必讓表現(xiàn)優(yōu)秀的人活得比績效 差的人 開 心 。 因 為 怕 得罪人 的 領(lǐng)導(dǎo) ,在做困 難決 定 時 可能 會舉 棋不定、 拖泥帶水關(guān) 心是否受 歡迎 更甚 于關(guān)注 效益的 領(lǐng)導(dǎo) ,是不 愿 去面 對應(yīng)該面對 的人 .他 們無法賞罰 分明 ,不敢 挑 戰(zhàn) 既得利益者 ， 而 無 可避免的 ， 因 為 不去挑 戰(zhàn)傳統(tǒng) ,受害的反而是自己的 聲譽、威信和組織 的 績效。 別 太重 視 自我 ,而 要以任 務(wù)為 先 。 他 說 主管一定要清楚部 門 的 狀況 ,并 掌握 信息的 渠 道 ,他 認為一個領(lǐng)導(dǎo) 若消息 靈 通 ， 可以事前化解 許多 致命的 傷 害 。執(zhí)行力原則二：明確目標執(zhí)行力原則三：關(guān) 注 細節(jié) 許多領(lǐng)導(dǎo)和管理專家認為：領(lǐng)導(dǎo)眼光要遠，關(guān)注大事、少管細節(jié)。v 力度： 醫(yī)院制定的一些政策在執(zhí)行過程中，力度越來越小，許多工作做的虎頭蛇尾，沒有成效。思想觀念 ,要知道，任何領(lǐng)導(dǎo)都是從做下屬開始的，誰都不可能一步登天當領(lǐng)導(dǎo)。因為要提高執(zhí)行部門的執(zhí)行力，不是光靠管理者一人所能完成的，而是要靠帶領(lǐng)部門所有員工的共同努力才能完成的。學(xué)會處理中層管理人員對你的挑戰(zhàn)，避免他們得寸進尺。 要勝任自己的工作。你可以實現(xiàn)任何你所想要的目標，但手段上要保持公平。要讓每個人都知道你的理念和立場。4千萬不要加入一個與你的直接上級作對的小團體或派系。 IQ高， EQ低，表明有智慧有學(xué)識，但不能領(lǐng)導(dǎo)團隊；EQ高， IQ低，表明善于溝通，但難成權(quán)威； IQ高， EQ高，但 AQ低，表明有智慧也能領(lǐng)導(dǎo)團隊，但卻不能面對逆境。 學(xué)習(xí)能力： 有根據(jù)職業(yè)發(fā)展和工作要求不斷學(xué)習(xí)并將學(xué)習(xí)成果應(yīng)用到實踐中的能力。 優(yōu)秀中層管理人員的 2+8能力模型 授權(quán)能力： 有能力將工作任務(wù)授權(quán)給另一位同事或下屬完成。 領(lǐng)導(dǎo)能力： 有能力確定目標，讓人接受一種觀點、一個方案，或一項行動計劃。 溝通能力： 有能力說明自己的意見，觀察別人的反映，傾聽別人的意見，對其意見進行整理，做好協(xié)調(diào)統(tǒng)一工作。 4 獎懲與激勵中層管理人員。 優(yōu)秀中層管理人員應(yīng)具備的能力包括：領(lǐng)導(dǎo)能力、協(xié)調(diào)能力、激勵能力、組織能力、學(xué)習(xí)能力、溝通能力、教授能力、應(yīng)變能力等。 優(yōu)秀中層管理人員應(yīng)具有素質(zhì)包括：創(chuàng)新性、環(huán)境適應(yīng)性、忍耐 性、邏輯性、果斷性、自律性、競爭性、合作性、堅韌性、自尊、自信、奉獻精神等。授權(quán)型：授權(quán)、保留素質(zhì)與能力的概念 素質(zhì)是一個人在某種特定的情景下知道應(yīng)該如何去行動以達成目標的一種潛在的意識。支持型領(lǐng)導(dǎo)的典型行為（一）v 在下屬工作完成時給予贊賞和表揚v 對于下屬的要求不超過下屬的能力所及v 幫助下屬解決個人問題v 不在他人面前批評下屬v 雖然發(fā)現(xiàn)下屬的做法有點冒險或者與眾不同，仍然給予支持v 不堅持一定要下屬按照自己的方式去做事情v 下屬的工作中只要有好的方面就予以表揚支持型領(lǐng)導(dǎo)的典型行為（二）v 及時獎勵v 不拒絕下屬有關(guān)變更知識或計劃的建議v 愿意向下屬解釋自己的行為和計劃v 公平對待所有的下屬v 站在離下屬最近的地方v 愿意尋求變革Ⅳ ：授權(quán)型 —— 低指揮、低支持 授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)將做決策和解決問題的權(quán)責(zé)都授予下屬，采用完全不干預(yù)下屬工作 的方式，讓下屬自己發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，制定目標，并且獨立實現(xiàn)目標?！?輔導(dǎo) Ⅱ 教練型 —— 高指揮、高支持 教練型領(lǐng)導(dǎo)的特征是：對于下屬的工作進行高度的控制 ，領(lǐng)導(dǎo)自己為下屬的工作制訂出詳細的計劃，告訴下屬在什么時間、什么地點、使用什么方法干什么，操縱下屬的行動，嚴格地進行監(jiān)控，同時認真傾聽下屬意見，并引導(dǎo)下擴展思路，使下屬參與到作決策的過程中來。支持性行為的關(guān)鍵詞有：鼓勵、聽、問、解釋。指揮是一種單向溝通，領(lǐng)導(dǎo)者將內(nèi)容、時間、地點和方法明確告訴下屬，并且嚴格監(jiān)督下屬的工作過程。 他們建構(gòu)自己的能力并為達到最佳效果而付出努力。技術(shù)技能進取心有遠見自信 領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的角色認知領(lǐng)導(dǎo)者 管理者對待目標態(tài)度以個人的態(tài)度對待目標 以非個人的態(tài)度對待目標冒險性傾向傾向于冒險，當機遇和獎勵很高時尤其如此傾向于把工作視為可以達到的過程關(guān)注點 關(guān)注的是觀點，以一種更為直覺和移情的方式與他人發(fā)生聯(lián)系喜歡與人打交道的工作，一般回避單獨行為。 管理： 是指通過對組織所擁有的各種資源進行有效的整合，通過決策、計劃、組織、協(xié)調(diào)、激勵、檢查與控制等活動，實現(xiàn)組織、中層管理人員和社會的共同（一致）目標。領(lǐng) 導(dǎo)向中層管理人員傳達相關(guān)信息； 教練、鼓勵、支持中層管理人員；對于出色完成工作的中層管理人員進行贊揚、認可和獎勵；培養(yǎng)中層管理人員對于變化的接受能力。? 要少一些抱怨，多一些自問。? 舍得花錢供腦袋、舍得花錢借腦袋。v 醫(yī)院的等級劃分（由低 — 高）? 重視技術(shù)和服務(wù)的醫(yī)院；? 重視品牌的醫(yī)院；? 重視患者需求的醫(yī)院；? 創(chuàng)造需求的醫(yī)院；? 經(jīng)營理念的醫(yī)院。v 現(xiàn)代醫(yī)院經(jīng)營必須注重經(jīng)營道德? 醫(yī)院的經(jīng)營道德：v注重責(zé)任 ：醫(yī)院是社會的一份子，是社會保障的組成部分，具有強烈的人道主義特性，這些特性決定了醫(yī)院在努力經(jīng)濟效益的同時，更要注重對社會責(zé)任的承擔。v 現(xiàn)代醫(yī)院經(jīng)營必須注重患者的投訴? 感激并鼓勵投訴，通過投訴，可以發(fā)現(xiàn)自身的缺陷，從而幫助改進。v 影響患者滿意的四個因素： 醫(yī)方技術(shù)（ %）、關(guān)懷（ %）、 費用（ %）、后勤保障（ %）v 提高患者滿意度的二條捷徑：? 降低期望值? 提高實際感知效果 溝通v 現(xiàn)代醫(yī)院經(jīng)營必須注重患者關(guān)系管理（ CRM）? 何為患者關(guān)系的管理（ CRM）： 患者關(guān)系管理是 “ 醫(yī)院通過將人力資源、醫(yī)療業(yè)務(wù)流程與醫(yī)學(xué)專業(yè)技術(shù)進行有效的整合，滿足醫(yī)院患者的需求，并與健康需求者建立起基于協(xié)作性關(guān)系基礎(chǔ)上的一對一營銷模式?；颊邼M意的定義? 正如人們根本無法完美規(guī)定微笑服務(wù)中的微笑標準一樣，服務(wù)是很難制訂出具體而詳細的標準的。要求已被滿足的程度的感受。 醫(yī)院經(jīng)營的成敗取決于對患者的爭取。 請問：這個評選方法有何缺陷？醫(yī)院經(jīng)營反思? 是否忽視了患者的存在？? 是否忽視了患者的感受？? 我們在為誰服務(wù)？? 服務(wù)的好壞誰說了算？ （ 第一、患者永遠是對的，第二，患者錯了，請參照第一條。誠實守則原則216。信息理念216。經(jīng)營是從市場出發(fā)的創(chuàng)新決策。什么是經(jīng)營與管理 ? 經(jīng)營解決的是醫(yī)院的方向問題、市場問題、戰(zhàn)略問題。 即患者，以滿足患者需求為根本，以提高經(jīng)濟效益為目的，是掙錢， 具體內(nèi)容包括對整個醫(yī)療市場的環(huán)境研究與競爭走勢分析、根據(jù)市場情況和醫(yī)院實際制訂醫(yī)院戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)策劃以及為實現(xiàn)這一切目標所進行的活動。? 領(lǐng)導(dǎo)是根本。 經(jīng)營解決的是醫(yī)院 “干什么，怎么干 ”的問題，決定了醫(yī)院的方向。由注重計劃向注重戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變 搞好醫(yī)院是一個系統(tǒng)工程，需要經(jīng)營、管理、領(lǐng)導(dǎo)的協(xié)調(diào)，三者是相輔相成的。由方便醫(yī)療的分科體系向方便患者的分科體系轉(zhuǎn)變216。更為深入的看法則是： 靠人的理念。216。……現(xiàn)實反思醫(yī)院衰落的癥結(jié)在哪里？? 觀念落后? 權(quán)利濫用? 忽視患者感受? 忽視員工作用的發(fā)揮? 忽視人才? 戰(zhàn)略不當? 抱怨體制? 決策失誤? 執(zhí)行不力? 缺乏危機感? 低劣的醫(yī)院文化? 拒絕創(chuàng)新醫(yī)院的成功靠什么？216。天天忙的不可開交，但真正有價值的事情做了多少？216。這些問題，如果不具備現(xiàn)代醫(yī)院的經(jīng)營、管理、領(lǐng)導(dǎo)新思維，就會對醫(yī)院發(fā)展中出現(xiàn)的問題產(chǎn)生沒完沒了的困惑，就會對醫(yī)院的改革發(fā)展失去信心，更不可能帶領(lǐng)員工使醫(yī)院得以發(fā)展壯大。一個人在一個地方、一個領(lǐng)域待的時間長了，進入舒適區(qū)，容易有種惰性，必須不斷為自己設(shè)立目標， “跳出生命的高度 ”，不斷超越自己，否則，有 “坐吃山空 ”之險，到時意識到 “為時已晚 ”，后悔已經(jīng)來不及了，坐以待斃。因此，管理學(xué)家把老鼠能跳出缸外的高度稱為 “生命的高度 ”。有時，老鼠也曾為是否要跳出米缸進行過思想斗爭與痛苦抉擇，但終究未能擺脫白花花大米的誘惑。關(guān)于老鼠的故事 在一個青黃不接的初夏，一只在農(nóng)家倉庫里覓食的老鼠意外地掉進一個盛得半滿的米缸里。于是，這頭可憐的毛驢就這樣站在原地，一會兒考慮數(shù)量，一會兒考慮質(zhì)量，一會兒分析顏色，一會兒分析新鮮度，猶猶豫豫，來來回回，在無所適從中活活地餓死了。故事是這樣的： 布里丹養(yǎng)了一頭小毛驢，他每天要向附近的農(nóng)民買一堆草料來喂。覺察到趨勢的小改變，就必須 “停下來 ”，從不同角度來思考，而學(xué)習(xí)，是能發(fā)現(xiàn)改變的最佳途徑的。大環(huán)境的改變有時是看不到的，我們必須時時注意，多學(xué)習(xí)，多警醒，并歡迎改變。青蛙反倒因為開始時水溫的舒適而在水中悠然自得。言 現(xiàn)實中我們有很多抱怨，但沒有自問我們自身有沒有問題。行大道 民為本 利天下李克強醫(yī)院經(jīng)營與管理醫(yī)院中層干部的領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力陳志強2023年 6月 20日現(xiàn)代醫(yī)院經(jīng)營思考引 當科研人員把青蛙先放入裝著冷水的容器中，然后再加熱，結(jié)果就不一樣了。寓意大環(huán)境的改變能決定你的成功與失敗。要改變這一切，唯有不斷創(chuàng)新，打破舊有的模式。既然驢無理由選擇吃其中哪一捆草，那么它永遠無法作出決定，只得最后鋨死。它雖然享有充分的選擇自由，但由于兩堆干草價