【正文】 成的解釋，略去 KPI說明表，在 KPI組成表的 KPI說明一欄給予簡短的說明。 ? 考評周期：指的是考評的頻度，即多長時(shí)間考評一次。 KPI權(quán)重通常在每年初確定 KPI內(nèi)容時(shí)確定。 ? 在軟指標(biāo)評分表中，評分表通常由被考核人的直接上級填寫，部分情況下由協(xié)調(diào)人員填寫，在表頭有明確的填寫人注釋。 SAP 系統(tǒng)宕機(jī)時(shí)間 ? SAP 系統(tǒng)宕機(jī)：由于硬件故障和軟件故障（操作系統(tǒng)；數(shù)據(jù)庫； R/S 系統(tǒng)）造成生產(chǎn)系統(tǒng)服務(wù)器崩潰，導(dǎo)致 SAP生產(chǎn)系統(tǒng)不能正常使用，稱為 SAP 系統(tǒng)宕機(jī)。 ? 時(shí)間：公司正常工作時(shí)間（ 9 ： 00 12 ： 00 ； 13 ： 00 17 ： 30 ）。 011120 79 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 績效考評內(nèi)容： 態(tài)度考評（二） ? 員工工作態(tài)度主要考評以下方面： – 出勤率的高低 – 是否認(rèn)真完成任務(wù) – 做事效率是否高 – 是否遵守上級指示 – 是否及時(shí)正確向上級匯報(bào)工作 – 是否有責(zé)任感 ， 愿意承擔(dān)更多的責(zé)任 – 是否虛心好學(xué) ， 要求上進(jìn) ? 部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評方式 – 是否注重協(xié)作 ， 發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神 – 經(jīng)營計(jì)劃的立案 、 實(shí)施是否有的充分的準(zhǔn)備 – 是否關(guān)注公司長期的發(fā)展方向及長期目標(biāo)的實(shí)施 – 處理問題是否全面周到 – 是否勇于承擔(dān)責(zé)任 – 是否關(guān)心員工成長及工作效率 – 是否注重培訓(xùn) – 是否要求自己以身作則 – 是否能嚴(yán)守期限 ， 達(dá)成目標(biāo) ? 督導(dǎo)級員工工作態(tài)度主要考評以下方面： – 做事效率是否高 – 是否遵守上級指示 – 是否及時(shí)準(zhǔn)確向上級匯報(bào)工作 – 是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任 – 處理問題是否全面周到 – 是否勇于承擔(dān)責(zé)任 – 是否要求自己以身作則 011120 80 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 績效考評內(nèi)容： 工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配 ? 權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況決定的 ， 處在不同發(fā)展階段的企業(yè) , 對于評估內(nèi)容側(cè)重也是不同的 – 創(chuàng)業(yè)期：工作業(yè)績權(quán)重 58%， 工作能力權(quán)重 22%， 工作態(tài)度權(quán)重 20% – 成長期：工作業(yè)績權(quán)重 49%， 工作能力權(quán)重 %， 工作態(tài)度權(quán)重 % – 成熟期：工作業(yè)績權(quán)重 46%， 工作能力權(quán)重 31%， 工作態(tài)度權(quán)重 23% – 衰退期：工作業(yè)績權(quán)重 68%， 工作能力權(quán)重 16%， 工作態(tài)度權(quán)重 16% – 更生期：工作業(yè)績權(quán)重 46%， 工作能力權(quán)重 31%， 工作態(tài)度權(quán)重 23% ? 新華信建議李寧公司 2023年績效考評中三者的權(quán)重分配為： ? 工作業(yè)績權(quán)重 50%，工作能力權(quán)重 30%，工作態(tài)度權(quán)重 20% 011120 81 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 績效考評實(shí)施： 績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組 ? 績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組成立是為了組織 、 實(shí)施 、 監(jiān)督年度績效考評工作 ? 組長：總經(jīng)理 ? 副組長：行政總監(jiān) ? 執(zhí)行副組長：人力資源部經(jīng)理 ? 其它小組成員：財(cái)務(wù)總監(jiān) 、 生產(chǎn)總監(jiān) 、 營銷總監(jiān)與各部門經(jīng)理 ? 組長負(fù)責(zé)提出年度績效考評的總體要求 ， 執(zhí)行副組長負(fù)責(zé)組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考評 ， 副組長負(fù)責(zé)監(jiān)督考評過程并負(fù)責(zé)處理考評中出現(xiàn)的突發(fā)事件 ， 人力資源部負(fù)責(zé)收集整理各部門考評結(jié)果 ? 績效考評小組工作內(nèi)容詳見年度績效考評流程 011120 82 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 績效考評實(shí)施： 績效考評者培訓(xùn) ? 考評者培訓(xùn)的目的 – 通過培訓(xùn) ， 使考評者掌握績效考評相關(guān)技能 ， 熟悉考評的各個(gè)環(huán)節(jié) ， 分享考評經(jīng)驗(yàn) ， 掌握考評方法 ， 克服考評過程中常見的問題 ? 績效考評體系對考評者的要求 – 要求績效考評者對被考評者的業(yè)務(wù)有充分的了解 – 要求績效考評者熟練掌握考評的基本原理及操作實(shí)務(wù) 。 績效考評流程績效考評方法以及考評實(shí)施過程應(yīng)注意的問題 011120 83 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 績效考評實(shí)施： 年初考評內(nèi)容調(diào)整 ? 根據(jù)被考評人本年度工作具體情況對該員工績效考評表各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整 ? 本年度該員工績效考評中 KPI指標(biāo)內(nèi)容 、 考評標(biāo)準(zhǔn) 、 考評流程 ? 本年度該員工工作業(yè)績 、 工作態(tài)度 、 工作能力的權(quán)重分配 ? 本年度 KPI考評與計(jì)劃完成情況考評權(quán)重分配 011120 84 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 績效考評實(shí)施： 季度 績效考評 ? 季度績效考評內(nèi)容 – 季度績效考評以工作業(yè)績考評為主 ， 包括 KPI指標(biāo)考評 、 季度工作計(jì)劃完成考評 ? 季度績效考評流程 – 收集數(shù)據(jù)：季度末月 25日到 28日 ， KPI考評數(shù)據(jù)提供方在 3個(gè)工作日內(nèi)需提供硬指標(biāo)考評所需數(shù)據(jù) ， 被考評人在 3個(gè)工作日內(nèi)提供軟指標(biāo)報(bào)告和季度工作報(bào)告 – 考評 KPI：季度末月 28日到 30日 ， 績效考評人在取得考評數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)報(bào)告后 ，根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)評分表確定被考評人各項(xiàng) KPI考評得分 – 計(jì)劃完成情況溝通：季度末月 30日到下月 1日 ， 績效考評人在聽取被考評人本季度工作自我評價(jià)后 ， 綜合各方面因素考慮對員工季度計(jì)劃完成情況評分 – 提交考評表格：下季度第一個(gè)月 2日 ， 績效考評人將 KPI與計(jì)劃完成評分提交人力資源部 – 整理考評資料：下季度第一個(gè)月 3日 ， 人力資源部將各部門考評結(jié)果整理歸類 – 公布考評結(jié)果：下季度第一個(gè)月 4日 ， 人力資源部向員工公布績效考評結(jié)果 – 核算薪酬：下季度第一個(gè)月 5日 ， 人力資源部根據(jù)員工季度考評得分確定該員工季度獎金 ， 并將發(fā)放獎金方案統(tǒng)一交付財(cái)務(wù)部 – 在考評期間如果有法定的休息日 ， 考評安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整 011120 85 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 績效考評實(shí)施： 年度 績效考評（一） ? 年度績效考評的主要目的是為了確定各崗位員工晉升 、 員工培訓(xùn) 、 員工發(fā)展的內(nèi)容 ， 考評內(nèi)容包括工作業(yè)績 、 工作態(tài)度 、 工作能力三方面 。 績效考評標(biāo)準(zhǔn) 187。 季度提交安全報(bào)告 ? 分析如何使公司 NO TES 系統(tǒng)安全運(yùn)行 ? 分析如何提高公司珍貴文件存儲的安全性 ? 分析如何防止電腦病毒損害公司辦公 系統(tǒng) 季度提交系統(tǒng)資源使用報(bào)告 ? 公司電腦設(shè)備擁有數(shù)量，根據(jù)人力資源部招聘新員工定新增電腦數(shù)確 ? 公司各類辦公軟件使用情況，對提高辦公軟件使用效率提出建議 ? 制定年度辦公設(shè)備購買預(yù)算 季度提交流程合理性報(bào)告 ? 技術(shù)開發(fā)：市場調(diào)研、設(shè)計(jì)開發(fā)、樣品制造、量產(chǎn)準(zhǔn)備 ? 材料采購：采購策略、采購質(zhì)量控制 ? 生產(chǎn)管理：對內(nèi)物流、生產(chǎn)經(jīng)營、對外物流、市場銷售 季度提交行業(yè)體系建立報(bào)告 ? 培訓(xùn)和講座介紹 ? 信息渠道建立分析 ? 專用軟件使用分析 ? 有關(guān)制度和流程分析 011120 52 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 信息發(fā)展部經(jīng)理 KPI軟指標(biāo)評分表 ? 表一：季度安全分析報(bào)告評分表 （ 由總經(jīng)理填寫 ） ? 請針對信息發(fā)展部提交的安全分析報(bào)告從以下三方面評分 ? 表二：系統(tǒng)資源使用報(bào)告評分表 （ 由總經(jīng)理填寫 ） ? 請針對信息發(fā)展部提交的系統(tǒng)資源使用報(bào)告從以下三方面評分 考評項(xiàng)目 權(quán)重 得分 加權(quán)得分系統(tǒng)安全維護(hù)制度改進(jìn) 40%對安全維護(hù)制度提出建設(shè)性建議 35%報(bào)告內(nèi)容清晰完整 25%總計(jì) 100%考評項(xiàng)目 權(quán)重 得分 加權(quán)得分電腦軟硬件資產(chǎn)投入狀況分析 40%下階段工作計(jì)劃制訂 35%提高系統(tǒng)資源使用效率的建議 25%總計(jì) 100%011120 53 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 信息發(fā)展部經(jīng)理 KPI軟指標(biāo)評分表 ? 表三：流程合理性分析報(bào)告評分表 （ 由總經(jīng)理填寫 ） ? 請針對信息發(fā)展部提交的流程合理性分析報(bào)告評分表從以下二方面評分 ? 表四：行業(yè)分析體系建立報(bào)告評分表 （ 由總經(jīng)理填寫 ） ? 請針對信息發(fā)展部提交的流程合理性分析報(bào)告評分表從以下二方面評分 考評項(xiàng)目 權(quán)重 得分 加權(quán)得分對現(xiàn)有流程合理性評價(jià) 60%對改變現(xiàn)有流程提出觀點(diǎn) 40%總計(jì) 100%考評項(xiàng)目 權(quán)重 得分 加權(quán)得分分析報(bào)告按時(shí)上報(bào) 30%分析報(bào)告的有效利用性 70%總計(jì) 100%011120 54 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 信息發(fā)展部經(jīng)理考核流程 銷售部拓展組 收集新店上 MIS數(shù)量 整理備案 根據(jù)計(jì)算公式打分 信息發(fā)展部經(jīng)理 人力資源部 總經(jīng)理 信息來源 整理備案 根據(jù)計(jì)算公式打分 SAP系統(tǒng)提供 SAP/NOTES宕機(jī)次數(shù) 整理備案 對報(bào)告打分 安全信息 季度報(bào)告 整理備案 對報(bào)告打分 系統(tǒng)資源 使用報(bào)告 整理備案 對報(bào)告打分 流程合理性 分析季度報(bào)告 整理備案 對報(bào)告打分 行業(yè)分析體系 建設(shè)季度報(bào)告 提高系統(tǒng)安全報(bào)告 系統(tǒng)資源使用報(bào)告 流程管理季度報(bào)告 行業(yè)分析體系建設(shè)報(bào)告 SAP、 NOTES系統(tǒng)宕機(jī)情況 新店 MIS系統(tǒng)數(shù) 接受考評反饋 011120 55 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 薪酬考評體系介紹 ? KPI指標(biāo)體系 ? 季度 /年度績效考評表 ? 績效考評手冊 011120 56 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 季度考核表 :自評部分 1 、季度工作計(jì)劃完成情況總結(jié)：本季度工作計(jì)劃 計(jì)劃完成情況1 12 23 34 45 56 62 、本季度工作總述： （由員工填寫）011120 57 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 季度考核表 :直屬領(lǐng)導(dǎo)考評 (一 ) 以下為考評人打分標(biāo)準(zhǔn)：不令人滿意 ( 50 分以下 )如果員工的績效表現(xiàn)處在此階段 , 該員工應(yīng)該在上司的指導(dǎo)下制定詳細(xì)的績效提高方案低于目標(biāo)要求 ( 50 8 0)這可能是新員工或新轉(zhuǎn)崗的員工被允許的低績效水平 , 存在提高的空間符合目標(biāo)要求 ( 80 1 00)該崗位員工應(yīng)該清楚 , 始終的達(dá)到此績效水平 ,并努力向高水平邁進(jìn)高于目標(biāo)要求 ( 10 0 以上 )該崗位員工處在此水平時(shí)績效表現(xiàn)是杰出的 , 他的每個(gè)方面都是他人學(xué)習(xí)的榜樣1 、計(jì)劃完成情況考評表： （滿分 1 00 分）填寫評語 計(jì)劃完成情況得分： （由直屬領(lǐng)導(dǎo)考評）011120 58 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 季度考核表 :直屬領(lǐng)導(dǎo)考評 (二 ) 2 、 K PI 指標(biāo)考評表：K PI 考核周期 考核標(biāo)準(zhǔn) K PI 說明 權(quán)重 計(jì)算方式 信息來源指標(biāo) 1指標(biāo) 2指標(biāo) 3指標(biāo) 4匯總 100% 關(guān)鍵指標(biāo)考評得分： （由直屬領(lǐng)導(dǎo)考評）011120 59 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 季度考核表 :人力資源部匯總 人力資源部績效考評匯總表考評事項(xiàng) 得分 權(quán)重 加權(quán)得分計(jì)劃完成情況考評K PI 指標(biāo)考評總分 100% 綜合考評得分011120 60 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 季度考核表 :改進(jìn)建議 1 、 直接領(lǐng)導(dǎo)建議：2 、人力資源部建議：011120 61 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 年度考核表 :態(tài)度考評 (一 ) 1 、工作態(tài)度考核表 （由直接領(lǐng)導(dǎo)、跨級領(lǐng)導(dǎo)、本部門員工填寫）考核內(nèi)容 權(quán)重 得分是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神 10%經(jīng)營計(jì)劃的立案、實(shí)施是否有充分的準(zhǔn)備 20%是否關(guān)注公司長期的發(fā)展方向及長期目標(biāo)的實(shí)施 10%處理問題是否全面周到 10%是否勇于承擔(dān)責(zé)任 10%是否關(guān)心員工成長及工作效率 20%是否注重對員工的培訓(xùn) 10%是否要求自己以身作則 10%匯總 100%011120 62 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 年度考核表 :態(tài)度考評 (二 ) 2 、工作態(tài)度考評匯總表考評人 得分 考評人權(quán)重 加權(quán)得分直接領(lǐng)導(dǎo) 50%跨級領(lǐng)導(dǎo) 20%員工評價(jià)平均分 30%匯總 100%