企業(yè)績效考評管理實務(wù)-全文預(yù)覽
【正文】 績效考評考評完畢后，人力資源部門應(yīng)該及時的對績效考評結(jié)果進行歸檔、整理，并進行統(tǒng)計和分析。上述工作完成后，人力資源部門應(yīng)該對考評資料進行審核，確定無誤后，進入考評溝通階段。 對“崗位工作”和“工作態(tài)度”進行了細化（見附件） 第 6步：確定分值 滿分 180分，其中“重要工作” 90分，“崗位工作”和“工作態(tài)度”各 45分。 現(xiàn)在的軟件開發(fā)都不是單兵作戰(zhàn)，而是一人負責(zé)一個模塊，聯(lián)合開發(fā)。同時使主管經(jīng)理能夠監(jiān)督下屬部門的考評情況。 ? 如何進行簡單的績效考評 解決方法： 建立申訴流程：當(dāng)事人向人力資源部提交申訴報告，人力資源部與雙方進行溝通，了解事情的前因后果，向上級提出解決辦法。 解決方法： 修改考評，增加考評溝通和當(dāng)事人簽字。并且只要當(dāng)事人認可的考評成績才有效。 問題分析： 經(jīng)過辦公例會討論，下級考評上級的“員工評議制度”沒有通過。 問題分析： 處于面子問題，一般當(dāng)員工工作合格時，員工和管理者的心里定位在“良好”，當(dāng)管理者對員工不太滿意時，才評價為“一般”。 解決辦法： 在辦公例會中講解如何評價員工的工作態(tài)度。 ? 如何進行簡單的績效考評 遇到的問題 2： 部門經(jīng)理認為：工作態(tài)度的內(nèi)容不好掌握。 ? 如何進行簡單的績效考評 問題分析： 考評忽略了考評導(dǎo)向問題，是以技能為導(dǎo)向，還是以任務(wù)為導(dǎo)向。這就產(chǎn)生了不公平。 分類考評 可以分為崗位技能、工作態(tài)度和工作成果三方面的內(nèi)容進行考評。 ? 如何進行簡單的績效考評 個人體會： 在公司建立系統(tǒng)的考評之前，先進行簡單的考評，這樣可以積累一些經(jīng)驗。 ? 為什么要進行績效考評 美國組織行為學(xué)家約翰 企業(yè)的績效考評管理（ 21） 主講人： 李 劍 ? 個人簡介 李 劍 西安信利網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)科技有限公司人力資源部經(jīng)理 電子郵件地址： 人力資源管理與開發(fā)專業(yè)網(wǎng)站 ? 目 錄 ? 為什么要進行績效考評 ? 如何進行簡單的績效考評 ? 怎樣設(shè)計績效考評文件 ? （以“軟件開發(fā)人員績效考評”為例） ? 如何有效地實施考評 ? 行政人員、工程人員、銷售人員的績效考評要點 ? 工作中一些體會 ? 為什么要進行績效考評 績效考評的目標： 正確地評價員工的工作?？冃Э荚u的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益 。 （第一部分結(jié)束） ? 如何進行簡單的績效考評 簡單績效考評的優(yōu)點： 考評周期短（每月 1次）； 員工不易對考評要素產(chǎn)生質(zhì)疑； 操作簡單。 ? 如何進行簡單的績效考評 員工自我評價 員工自我評價可以讓管理者更加清楚地了解員工真實的想法，當(dāng)上級考評和員工自評差異過大時，需要引起注意。 如果考核崗位技能，甲的崗位技能比乙的崗位 技能高，而工作結(jié)果又相同，那么甲的工作考評就 比乙的工作考評好，但是他們對公司的貢獻又是一 樣的。 另外一些員工認為：如果不對崗位技能進行考評，則會影響了技能水平高的人的工作積極性和晉升機會，不利于挽留優(yōu)秀人才。 解決辦法： 取消“崗位技能”項目的考核。特別是在工作失敗時，是否認真地分析失敗的原因，并提出改進建議。這樣很不利于客觀的評價員工的工作。這樣才公平。 ? 如何進行簡單的績效考評 遇到的問題 5： 員工認為：考評結(jié)果應(yīng)該向員工當(dāng)事人公開，這樣才能維護考評的公平和合理性。 ? 如何進行簡單的績效考評 經(jīng)過辦公例會討論，多數(shù)管理者也同意進行考評溝通，并且使考評成績經(jīng)當(dāng)事人認可。不論最終的結(jié)論如何，申訴的程序一定要公開公正。 解決方法： 考評表級級上報，在每月 10日前交到主管經(jīng)理處，由主
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