【正文】 個人績效 精品 資 料網公司于 2023年推出的以 “業(yè)績合同 ”為核心的考核體系，將業(yè)績壓力傳遞到了基層部門，一定程度上提高了企業(yè)的整體績效訪談發(fā)現(xiàn)：大多數(shù)員工認為進行業(yè)績考核是一種進步，管理比以前規(guī)范考核領導小組考核辦公室各單位年度考核小組主要負責部門：人事處主要協(xié)助部門：企管與法規(guī)處、計劃財務處、審計監(jiān)察處參與單位：所有部門考核組織機構建立健全分類考核內容全面主要經營者、經營者 其他崗位員工q業(yè)績考核與民主測評相結合的方法q以業(yè)績考核為主管理、專業(yè)技術崗位 操作、服務類崗位q德、能、勤、績四個方面進行考核q工作績效、技術業(yè)務水平、工作表現(xiàn)三個方面進行考核資料來源：《塔里木油田分公司關于開展 2023年員工考核工作安排的通知 》 精品 資 料網業(yè)績考核指標和標準設置要符合一定的原則，控制幾個關鍵點，試行一年的業(yè)績體系，還存在一些需要改進的地方q與戰(zhàn)略目標的聯(lián)系 ——— 指標是否能和戰(zhàn)略目標相吻合 ?q可控性 ———————— 結果是否能在職責范圍內可控 ? q可實施性 ——————— 是否能采取行動以提高績效 ?q簡明性 ———————— 指標是否簡單并能被清楚的理解 ?q可信性 ———————— 指標是否難以操縱 ?q整合性 ———————— 指標是否能有機地將整個組織聯(lián)系起來 ?q可衡量性 ——————— 指標是否能量化 ? q與整個指標體系一致 —— 相關指標是否有沖突？業(yè)績指標制定的標準%的被調查者認為指標設定不盡合理！制定好業(yè)績指標的關鍵：充分調研，掌握基層實際情況加強上下溝通，聽取基層管理者意見指標需要有一定挑戰(zhàn)性，指標制定部門應該有權威結合歷史數(shù)據(jù)和發(fā)展變化%%%%%%0%10%20%30%40%50%60%70%數(shù)據(jù)來源：《管理咨詢調查問卷》問：您認為公司目前的業(yè)績考核體系還有哪些需要改進的地方？ 精品 資 料網一些工作界面不清的部門間考核指標的制定不夠合理，點菜與買單分別負責的現(xiàn)象影響部門的積極性權重 基本目標 實際完成勘探費用化支出（萬元） 10％ 99963 探井單位成本（元 /米） 10% 6082 7306油氣單位勘探成本（美元 /桶當量）15% 216。 “外部長期培訓與骨干人員的研究、生產有沖突，可以請專家搞現(xiàn)場辦班、生產與培訓兩不誤 ” “項目經理的知識結構本身就是單一的，沒有橫向的知識基礎，應向復合型人才的方向培養(yǎng) ” “培訓應該更有針對性，應該多聽聽一線經理的意見 ”“培訓側重營銷，不重視綜合知識 ”處級科級專業(yè)技術干部v黨校管理培訓（中央黨校國家機關分校， 10人）v工商管理培訓（新疆石油學院， 22人）v其他項目（ 7人） 2023年培訓情況統(tǒng)計v工商管理培訓（新疆石油學院， 4期，每期 1個月， 172人 ）v對外合作英語強化培訓（針對天然氣，西安石油學院， 38人）v井控培訓（ 4期，每期 7天， 390人）v壓縮機培訓（ 2期，每期 15天， 30人 )v統(tǒng)計人員培訓（ 1期， 29人）v黨群干部培訓（ 1期， 84人）v研究生繼續(xù)教育（北京石油大學， 108人）內部培訓資料來源：《 2023年度塔里木油田分公司培訓工作總結》 精品 資 料網造成培訓與日常工作矛盾，產生培訓專業(yè)戶，不能對公司骨干起到激勵作用%%%%0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%低于一周一個月一個月至半年半年以上％的員工參加培訓的頻率低于一年一次， 20％的員工每年參加培訓的時間在一個月以上%%%%0% 20% 40% 60% 80% 100%低于一年一次一年一次一年兩次一年多次問：您參加脫產培訓的頻率是？問：您參加脫產培訓的時間是？訪談發(fā)現(xiàn)：“外部長期培訓與骨干人員的研究、生產有沖突，公司骨干沒時間培訓 ”“培訓人員大撥轟，應該重點培訓一些人，培訓一些項目 ” 數(shù)據(jù)來源：《管理咨詢調查問卷》 精品 資 料網同時，缺乏培訓效果評估以及未對成果轉化進行規(guī)范，導致培訓投資未收到最佳效果培訓成果的轉化轉化的氣氛同事的支持管理者的支持自我管理能力(動機、能力）運用所學技能的機會 技術支持層次 可以問的問題 衡量方法反應層(一級）受訓人員喜歡該項目嗎？對培訓人員和設施有什么意見？課程有用嗎？他們有什么建議？問卷學習層（二級）受訓人員在受訓前后，知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高？筆試、績效考試行為層（三級）培訓后，受訓人員的行為有無不同？他們在工作中是否使用了在培訓中學到的知識？由主管、同事、客戶和下屬進行績效考核結果層（四級）組織是否因為培訓經營得更好了？ 事故率、生產率、流動率、質量、士氣216。?以員工身份管理為核心的人事勞資事務型管理?以崗位管理為核心，以人才開發(fā)為目標的人力資源整體性開發(fā)管理轉變待完善資料來源：塔里木油田分公司（本部）勞動 “定崗、定編、定員 ”方案 精品 資 料網但是， “五定 ”制度以行政級別為主線，以職稱為基礎設置，仍未擺脫行政機關的管理模式定編 定崗定崗 崗位（工種）名稱崗位類別及行政職級、技術等級、技能等級行政（黨務）管理類 業(yè)務（技術）管理類正處 副處 正科 副科 高級 中級 初級 其他物資采辦中心主任 1副主任 2采辦高級經濟師 1采辦經濟師 1合同經濟師 2 1物資經濟師 3 1電子商務工程師 2 1示例：物資采辦中心 “五定 ”規(guī)范v同一部門內的不同管理崗位被劃分為行政管理類和業(yè)務管理類v崗位名稱不反映工作內容，只反映職稱名稱v任職資格不是主要看教育背景和工作經歷，而是主要看職稱v在管理部門內部又分出行政管理，是行政機關的管理模式，容易使員工做出 “當官 ”的價值取向v以職稱定崗位，不能科學劃分不同崗位的工作職責v由于職稱評價體系和具體工作要求不相一致，造成擁有職稱的人不一定適合這個崗位，而有能力做好這項工作的人又由于某種原因不能評上職稱，從而無法達到崗位上崗要求資料來源：物資采辦中心 “五定 ”規(guī)范 精品 資 料網造成員工崗位安排沒能同部分員工的實際能力和個人發(fā)展需求結合起來，使部分員工的工作積極性不足%% %%0%10%20%30%40%50%60%完全沒有發(fā)揮有些方面沒有發(fā)揮發(fā)揮尚好已充分發(fā)揮80% %%%% %0%20%40%60%很合適，并且有信心，有能力做是我喜歡的工作，但自己能力不行不是我喜歡的工作，但我能做好不適合我，我正考慮換一個崗位不適合我，我正考慮跳槽調查問卷顯示：有超過 50% 的被調查人員認為自己的能力沒有完全發(fā)揮或完全沒有發(fā)揮問：您對您目前工作的看法是什么？問：您認為自己的才能在目前崗位上是否得以發(fā)揮？調查問卷顯示：有近 40% 的被調查人員認為自己的能力、發(fā)展意愿同目前崗位不相匹配數(shù)據(jù)來源：《管理咨詢調查問卷》 精品 資 料網其根本原因是缺少人力資源管理中完善、科學的工作分析環(huán)節(jié)工作分析 職務晉升 階梯圖工作標準任職資格工作描述基本要求公司現(xiàn)狀現(xiàn)狀評價v崗位名稱：要反映工作內容、職責與職級v崗位任務：包括任務性質、內容、實現(xiàn)形式v崗位職責：包括崗位責任大小、重要程度，既有定量分析又有定性分析v崗位關系分析v工作強度、環(huán)境分析v知識水平要求v工作經歷要求v職業(yè)道德分析v能力要求分析v身體素質要求v將工作標準細化到每一崗位v能量化的盡量量化v定性的標準也不可少v標準必須是通過努力能達到的v描述各崗位橫向和縱向的發(fā)展圖，表明各崗位的相互關系和員工的晉升途徑v崗位名稱更多的反映了職稱，沒有反映工作內容v缺少崗位關系分析v任職資格要求較全v能區(qū)分管理人員、專業(yè)技術人員的操作人員不同的標準v問題是更多的考慮了職稱因素，不能完全同崗位要求匹配v工作標準還不能細化到每一崗位v有些工作標準還不盡合理v目前無 精品 資 料網人力資源狀況概述分析結論與建議人力資源體系分析崗位管理聘用體系培訓體系考核體系薪酬體系企業(yè)文化導 讀 精品 資 料網建立在人力資源規(guī)劃基礎上的，程序科學的招聘制度，是優(yōu)化公司內部員工結構，激勵員工同公司一道發(fā)展的又一基礎人力資源規(guī)劃招聘計劃招聘實施優(yōu)化員工結構共同發(fā)展v 在公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的框架下，綜合考慮企業(yè)發(fā)展的人員需求和內部供給情況，在充分分析企業(yè)現(xiàn)有員工數(shù)量、結構的基礎上，制定人員補充計劃，在中長期內使崗位職務空缺能從質量上和數(shù)量上得到合理的補充v 有了中長期的人員補充計劃，企業(yè)會根據(jù)內部人員情況，結合空缺崗位特點，選擇內部競聘或外部招聘，并制定人員招聘計劃v 有了招聘計劃之后，一般來講，企業(yè)會首先選擇內部競聘，然后再從外部引入。 塔里木油田分公司的薪酬體系目前包括崗位技能工資制、新增職工工資制、協(xié)議工資制（借聘人員）和崗薪制，其中崗薪制是公司改革的一個方向，目前已在塔中試點v人力資源管理水平的提高，為公司整體管理水平的提升，為公司三大戰(zhàn)略的順利實施，三大目標的實現(xiàn)夯實了基礎資料來源：人事處相關文件 精品 資 料網從制度上講，這是一套相對比較完善的人力資源管理體系，但調查數(shù)據(jù)卻顯示 :這套體系的激勵作用有待進一步發(fā)揮%的員工認為自己能力沒有充分發(fā)揮， %的本科生及 60％的碩士以上學歷的員工認為自己的才能沒有完全發(fā)揮v近 40%的員工認為自己的能力、發(fā)展意愿同目前崗位不相匹配v43%的員工對公司發(fā)展目標不清楚v32%的員工認為自己工作很重要，但領導不重視v僅 35％的員工認為塔里木內部招聘方式是憑借能力競聘上崗的%的員工認為目前的考核指標設定不盡合理%的員工認為工作努力一點、松懈一點，對月底獎金、年底獎金的影響很小或沒有激勵作用發(fā)揮不足數(shù)據(jù)來源：《管理咨詢調查問卷》 精品 資 料網另一方面，公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃又對人力資源提出了更高的要求戰(zhàn)略v油氣并舉、西氣東輸v低成本v科技和人才戰(zhàn)略目標（ “十五 ”期間）v 力爭探明加控制 1至 2個億噸級油田，新增探明加控制石油儲量 2億噸，累計探明加控制天然氣儲量超過 1萬億立方米；原油產量達到 550萬噸以上，建成年輸氣能力 120億立方米科技人才v建立 “求才、用人、育人、留才、激才 ”機制v進行整體性人力資源開發(fā)v加大人才培養(yǎng)力度v加快建立高素質的人才隊伍戰(zhàn)略規(guī)劃 重點 具體對策? 員工整體素質、隊伍結構、知識結構不適應發(fā)展需要? 缺乏掌握現(xiàn)代企業(yè)管理知識的經營人才? 缺乏某些領域的專家人才? 缺乏熟悉國際市場運行規(guī)則的對外合作人才公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃人員現(xiàn)狀發(fā)展要求公司人員現(xiàn)狀不能滿足發(fā)展要求資料來源：孫總在 2023年工作會議上的講話 .... . 精品 資 料網因此，如何完善企業(yè)激勵機制，發(fā)揮現(xiàn)有人員的積極性，并吸引外部優(yōu)秀人才，就成為塔里木實施人才戰(zhàn)略時面對的首要問題激勵不足的主要表現(xiàn)：工作積極性不高工作效率低能力提高緩慢健全激勵機制充分激勵員工整體績效提升吸引外部人才管理水平提高實施三大戰(zhàn)略實現(xiàn)遠景目標完善人力資源管理體系激勵不足的結果：戰(zhàn)略實施困難企業(yè)目標無法完成人才流失要走的第一步最終目標 精品 資 料網人力資源狀況概述分析結論與建議人力資源體系分析崗位管理聘用體系培訓體系考核體系薪酬體系企業(yè)文化導 讀 精品 資 料網建立在科學的工作分析基礎上的崗位管理制度，是激勵員工的基礎工作分析v為各項人事決策提供了堅實的基礎v通過對人員能力、個性等條件分析，做到人盡其才v通過對工作職責、工作流程分析，使人盡其職v通過對工作環(huán)境、工作設備分析，使物盡其用v能科學評估員工績效，有效激勵員工形成崗位管理制度人力資源規(guī)劃崗位評估、薪酬激勵考核晉升員工培訓員工選拔錄用員工工作分析又稱職務分析，是指全面了解、獲取與工作有關的信息的過程，具體來說，是對組織某個特定職務的工作內容和職務規(guī)范（任職資格）的描述和研究過程，即制定職務說明和職務規(guī)范的系統(tǒng)過程。 2023年，編制了油田