【正文】 01:14:21January 30, 2023 ? 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青山。 2023年 1月 30日星期一 1時 14分 21秒 01:14:2130 January 2023 ? 1做前，能夠環(huán)視四周；做時，你只能或者最好沿著以腳為起點的射線向前。 :14:2101:14Jan2330Jan23 ? 1世間成事，不求其絕對圓滿，留一份不足，可得無限完美。 。 , January 30, 2023 ? 閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。勝人者有力，自勝者強。 2023年 1月 30日星期一 1時 14分 21秒 01:14:2130 January 2023 ? 1一個人即使已登上頂峰，也仍要自強不息。 2023年 1月 30日星期一 上午 1時 14分 21秒 01:14: ? 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。 :14:2101:14Jan2330Jan23 ? 1越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒。 2023年 1月 30日星期一 1時 14分 21秒 01:14:2130 January 2023 ? 1空山新雨后，天氣晚來秋。 :14:2101:14:21January 30, 2023 ? 1意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 , January 30, 2023 ? 很多事情努力了未必有結(jié)果，但是不努力卻什么改變也沒有。 。 :14:2101:14Jan2330Jan23 ? 1故人江海別，幾度隔山川。 80 因素細分 4. 人際交往： A、 基本的： 在與他人進行工作交往的過程中 ， 通過正常的接觸 ， 請求對方或向?qū)Ψ教峁┵Y訊 ， 并予以對方留 下良好印象； B、 重要的： 理解 、 影響 、 服務(wù)于他人以及促進他人采取行動是工作職能及業(yè)績形成非常重要的因素； C、 關(guān)鍵的： 最大程度地理解 、 選擇 、 發(fā)展和激勵他人的某種綜合性技巧 。 2. 總評價分數(shù)： 1500分 。 包括礦山井下 、 隧道作業(yè) 、 高空 、 高速 、 潛水 、 海上作業(yè) ， 接觸易燃易爆物等 。 包括接觸高溫 、 低溫 、 輻射 、 粉塵 、 噪聲 、 污垢 、 煙霧 、 潮濕 、 噪音 、 振動以及其他有毒有害因素等 。 分值： 60 評價等級 0 1 2 3 4 5 等級分 0 5 15 30 45 60 努力程度要素 68 努力程度要素 等級說明： 0、沒有工作壓力 偶爾有工作壓力 工作壓力輕微 工作壓力一般 工作壓力較大 工作壓力嚴重 。 63 努力程度要素 70% 280分 A、 創(chuàng)新與開拓能力 35% 140 定義： 指順利開展工作所必須的開拓精神和能力要求 分值： 140 評價等級 0 1 2 3 4 5 等級分 0 20 45 75 105 140 64 努力程度要素 等級說明： 0、 不要求創(chuàng)新與開拓精神和能力； 要求創(chuàng)新與開拓精神和能力一般 要求創(chuàng)新與開拓精神和能力較高 要求創(chuàng)新與開拓精神和能力非常高 要求各項工作都需要創(chuàng)新與開拓 要求各項工作都需要創(chuàng)新與開拓占工作時間 2/5及以上 評價指導(dǎo) ： 銷售人員 策劃人員 研發(fā)人員 管理人員 其它 65 B、 工作的緊張程度： 10% 40分 定義： 指工作的節(jié)奏 、 時限 、 工作量 、 注意力轉(zhuǎn)移程度和工作所需 對細節(jié)的重視所引起的工作緊迫感 。 59 努力程度要素（ 400） 30% 120分 A、 體能消耗 15% 60 定義： 指完成工作運用體力的程度 、 消耗體能的水平高低根據(jù)工 作姿勢用力大小等進行判斷 。 評價指導(dǎo)： 偶爾同外部聯(lián)系不算 。 分值： 70 評價等級 0 1 2 3 4 5 等級分 0 10 20 35 50 70 54 等級說明 ： 0、 不需要熟練時間即可完成工作 需要 3個月以下的時間 需要 6個月的時間 需要 1年的時間 需要一年半的時間 需要二年以上的時間 。 評價指導(dǎo)： A、 市場管理人員 B、 企劃人員 C、 其它 51 知識、經(jīng)驗與技能要素 10% 50分 定義： 指在同一個崗位所要負責工作的種類 （ 以職務(wù)說明書為 準 ） 。 評價指導(dǎo)： A、 工作內(nèi)容跨專業(yè)的崗位和部門人員 B、 管理多個不同專業(yè)部門的管理人員 。 45 知識、經(jīng)驗與技能要素 10% 50分 定義： 指在順利履行工作職責時需使用的專業(yè)知識的 深度 ， 斷基準在于專業(yè)知識的精深程度 。 41 最低學(xué)歷： 10%— 50分 定義： 指順利履行工作崗位職責對學(xué)歷的最低要求 。 分數(shù)： 40分 評價等級 0 1 2 3 等級分 0 5 20 40 38 責任要素 等級說明： 0、 無法律事務(wù)責任 法律事務(wù)責任輕微 法律事務(wù)責任較??； 法律事務(wù)責任一般； 法律事務(wù)責任較大； 法律事務(wù)責任重大 39 責任要素 信息處理責任： 10%— 50分 定義： 指在正常工作中 ， 對各種信息進行收集 、 整理 、 分析 、 判斷 、 并正確處理的責任 。 評價指導(dǎo)： A、 倉管人員； B、 財務(wù)人員； C、 銷售人員； D、 采購人員； E、 其它 。 35 責任要素 財產(chǎn)安全責任 。 6%— 30分 定義： 指正常工作中可能對他人安全造成危害的責任 。 責任的大小由可能損 失及工作效果不良的影響范圍為判斷依據(jù)的 。 分值： 50 評價等級 0 2 2 3 4 5 等級分 0 5 15 25 35 50 30 責任要素 等級說明： 0、 無需協(xié)調(diào) 只需與上級協(xié)調(diào)； 除與上級協(xié)調(diào)外 ， 尚需同本部門相關(guān)人員協(xié)調(diào)； 要與部分相關(guān)部門進行協(xié)調(diào)； 要與全公司所有部門進行協(xié)調(diào)； 與公司部分部門協(xié)調(diào) ， 同時還要與公司以外相關(guān)單位進行協(xié)調(diào) 。 管理的人數(shù) ≤ 8， 或垂直控制一個層次； 8管理的人數(shù) ≤ 15， 或垂直控制二個層次； 管理的人數(shù)超過 15， 或垂直控制超過二個層次 。 分值： 60 評價等級 0 1 2 3 4 5 等級分 0 5 15 30 45 60 27 責任 要素 等級說明： 0、 無策劃和計劃的責任； 對本崗位造成影響； 對本部門相關(guān)崗位造成影響的； 對相關(guān)部門造成影響的； 影響一個機構(gòu) 、 區(qū)域 ， 項目； 影響一個公司 。 失誤后引起的后果比較嚴重 ， 并有持久影響 。 評價指導(dǎo)： A、 銷售費用控制不當造成的銷售成本上升； B、 采購價格過高 ， 造成的價格損失； C、 質(zhì)量問題造成產(chǎn)品報廢；工藝控制問題造成 產(chǎn)品報廢； D、 研究配方 、 工藝不良導(dǎo)致產(chǎn)品因質(zhì)量問題報廢； E、 因設(shè)計問題導(dǎo)致包裝 、 廣告等報廢； F、 財務(wù)成本控制； G、 其它 . 責任要素 24 責任要素 風(fēng)險控制責任 。 100分 2. 總評價分數(shù)： 1500分 。 高級銷售人員應(yīng)當是組織中的最高收者之一 ， 有時甚至可能比銷售經(jīng)理或銷售總經(jīng)理所獲得的薪酬還高 。 值得一提的是：參考同行業(yè)水準是有一定困難的 ， 這主要是因為同行業(yè)間各種銷售工作仍有較大的差異 ，而且又不易獲得可靠的資料 。 總經(jīng)理特別獎： 對有特殊貢獻的員工特別發(fā)放。 當公司完成年度計劃時 ， 可按一定比例支付年度獎金 。 月度獎根據(jù)考核結(jié)果以月度為基準進行發(fā)放 ， 一般為月基本薪資的 25%~40% 左右 。 等級薪酬體系的薪酬構(gòu)成包括： 基本工資： 根據(jù)工作評價確定每個工作或職位的相 對價值，并將其歸入相應(yīng)的職位等級中，以保證職位 等級薪資體系在公司內(nèi)部的公平性。但是，應(yīng)該到年終再付清所有的獎金，每個季度可以留下一小部分至年終，這樣就能即能避免發(fā)放的金額超過全年的獎金總額，又可以起到控制銷售人員由于目標的壓力而人為調(diào)整目標的完成。 對銷售量很低的員發(fā)放獎金 ， 違背了激勵機制 。 5 薪酬方案的設(shè)計 是前兩種制度的集合 。 傭金比率：可以是固定式 、 遞增式 、 遞減式幾種 。營銷人員薪酬設(shè)計方案 1 薪酬體系設(shè)計整體思路 固定薪金 變動薪金 職位分析 / 能力分析 崗位評估 /匹配 業(yè)績結(jié)果 等級架構(gòu) / 職位基準 設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu) 獎金結(jié)構(gòu) 經(jīng)營戰(zhàn)略 人力資源策略 薪酬理念 薪酬組成 /市場比較 薪酬 系統(tǒng) 長期運營結(jié)果 長期激勵方案 股票期權(quán) / 遞延現(xiàn)金 更詳盡的內(nèi)容請參照 “ 派力營銷思想庫 ” 之《新銷售人員管理》 2 經(jīng)營戰(zhàn)略 組織設(shè)計 人力資源體系 薪酬戰(zhàn)略 公司遠景 固定薪金 變動獎金 福利計劃 股票期權(quán) 薪酬戰(zhàn)略與公司總體戰(zhàn)略的聯(lián)系 個人 部門 3 薪酬體系設(shè)計目標 ? 符合公司整體經(jīng)營戰(zhàn)略需要 ? 保證公司的薪酬水平對外具有競爭性 ? 保證公司的薪酬體系對內(nèi)具有公平性 ? 提供薪酬決策的管理工具 4 薪酬方案的設(shè)計 薪酬方案一般來說是可變化的 ， 是可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 、 產(chǎn)品和市場狀況而變化的 。 在這種方案