【正文】 類指標 勞動生產(chǎn)率等、制造周期等 生產(chǎn)一部 經(jīng)濟業(yè)務指標數(shù)據(jù)收集 季末由相關職能部門填報 《 經(jīng)濟業(yè)務指標實績統(tǒng)計表 》 (附表 5)將考核期內(nèi)各項實際完成的指標數(shù)據(jù)報人力資源部。自律性 ) 年 季度 ( 月至 月） 下期目標設定 ※與上司討論后記入■第一頁 上司控1230 目標管理卡使用方法 1實施結果自我評價 ?目標責任人將每項目標的實際達成結果填入此欄，包括： 完成時間 實際達成的結果，例如：量化的效益指標、實現(xiàn)目標所必需的各類工作的完成數(shù)量及質量 達成結果的表述需與目標水平設定相一致 ?將實際完成結果與評價標準進行對照得出每一項的得分 ?每項得分以 100分制記分 ?目標設定時確定的每項目標的權重，如：庫存標識改善項目，重要度 8% 目標管理卡時間[1]NO 重要度 %相對于目標的實際完成程度 得分部門 責任人 年 季度 ( 月至 月） 實施實績評價 ※責任人記入后交上司評議實施實績自我評價備注31 目標管理卡使用方法 2考評評語內(nèi)容 上司關于目標實際達成結果[2]上司評語時間正確性 目的( 為什么)重點課題( 做什么)目標( 什么程度)具體措施( 怎樣做)關于目標實際達成結果[2]上司評語時間上司正確性 （ 3）第三步： ?上司與部下共同確認目標水平設定是否合理、措施是否妥當、時間設定是不合適等。 ?有業(yè)務往來的部門間，由被服務部門對服務部門的服務質量進行評分。以目標管理為核心的績效管理體系 — 績效管理培訓 1 目錄 ? ***績效管理體系概述 ? 績效指標制定程序及方法 ? 目標管理卡的使用方法 ? 績效考評程序及方法 ? 目標考評卡的使用方法 2 ***績效管理體系總體框架 公司戰(zhàn)略和遠景 適合戰(zhàn)略的組織 部門定位和職責 崗位定位和職責 公司年度目標 部門年度目標 員工年度目標 目標實施 績效考核 結果應用：績效工資、任免、培訓、招聘 指標分解 指標分解 年度計劃編制 績效管理體系是使戰(zhàn)略成為行動的工具 ?戰(zhàn)略支撐性 ?行動驅動性 3 以績效考評結果為核心的激勵體系 戰(zhàn)略規(guī)劃 /年度經(jīng)營計劃 能力開發(fā) 幫助 /自學 教育 /培訓 ?函授考育 ?推薦書籍 ?資格取得 ?…… ? 入職培訓 ? 專業(yè)能力培訓 ? 管理技能培訓 ? …… 績效考評體系 ?目標設定 (委托工作 ) ?完成目標 (自我控制 ) ?結果評價 (自我 +上司 ) ?在過程中發(fā)現(xiàn)差距 ?制定能力提升計劃 福利待遇系統(tǒng) 晉升 收入 福利 ?職位 A ?職位 B ?職位 C ?…… ?基本工資 ?浮動工資 ?特別獎勵 ?股權 ? 旅游、休假 ? 表彰 ? …… ?自已申報 ?崗位調查 /技能分析 能力開發(fā)計劃 ?業(yè)績 ?能力 /素質 ?自我發(fā)展愿望 ?上司評價 /推薦 人事考核 晉升 晉級 /獎金 福利 4 以業(yè)績?yōu)楹诵牡募钣腥缦聨追N方式 ?給業(yè)績顯著者加薪 ?以考評結果核算浮動工資 ?特別獎勵 ?根據(jù)業(yè)績給予股權或股票期權 激勵方式 內(nèi)容 物質激勵 事業(yè)機會 非物質激勵 培訓機會 ?公開表揚 ?休假、旅游 ?職務晉升 ?列入后備干部梯隊 ?淘汰 ?根據(jù)業(yè)績、素質 /能力評價，提供針對性的培訓機會 5 ***基于業(yè)績的加薪辦法 ?原則上公司將在每年銷售收入與上年同比增長金額 10%的范圍內(nèi)給績優(yōu)員工加薪 ?依據(jù)業(yè)績指標選定加薪人員 ?原則上按所在職等的級差晉升一級工資 加薪原則 加薪人員可能的選定辦法 供討論 方法一： ?在加薪額度內(nèi)，在公司內(nèi)統(tǒng)一績效排名靠前的員工加薪 方法二： ?按職等分配加薪額度 ?按部門內(nèi)職等人數(shù)占公司該職等總人數(shù)的百分比分配加薪名額 ?部門內(nèi)績效排名靠前者加薪 方法三： 方法二更能體現(xiàn)內(nèi)部合理性，建議選用 ?按職等分配加薪額度 ?公司范圍內(nèi)按職等績效排名靠前者加薪 6 基于業(yè)績的季獎、年獎發(fā)放辦法 考評得分 ≥100分 80分 60分 ≤ 40分 可獲獎金比例 125% 100% 75% 0 績效工資計付比例 供討論 40分 60分 80分 100分 125% 100% 75% 0 績效工資機會曲線 A B C D 獲得標準績效工資的百分比 考評得分 基準點 ?季績效工資計付比例： AB段（績效得分在 40分 60分之間）績效工資計付比例=% (考評得分 40分 ) BD段 (績效得分在 60分 100分之間 )績效工資計付比例=75%+%(考評得分 60分 ) ?年績效工資計付比例 年度績效考評得分 =第四季度得分 40%+（第一季度得分 +第二季度得分 +第三季度得分） 20% AB段（績效得分在 40分 60分之間）績效工資計付比例=% (考評得分 40分 ) BD段 (績效得分在 60分 100分之間 )績效工資計付比例=75%+%(考評得分 60分 ) 7 基于業(yè)績的季獎、年獎發(fā)放辦法 (續(xù) ) 供討論 ?假定季績效工資為年收入的6%；年績效工資為年收入的52% ?例 :若該經(jīng)理年收入為 100000元，第三季度考評得分為 87分、年終考評得分為 70分，則第三季獎和年終獎的計算分別如下： 第三季獎=100000*6%*[ 75%+%*(8760分 )]=6525元 年獎 =100000*52%%* [ 75%+%*(7060分 )]=45500元 60000固定工資40000預期浮動工資預期工資總額100000得分≤40 分60000得分 =80 分100000得分≥ 100 分125000等于市場水平高于市場水平 25%以 某部門經(jīng)理為例金額 : RM B 元元 季績效工資 =年收入 季績效工資比例 季績效工資計付比例 年獎 /第四季度獎 =年收入 年績效工資比例 年 績效工資計付比例 8 以業(yè)績決定授予的股權 /期權 40分 60分 80分 100分 125% 100% 75% 0 期權或股權授予曲線 A B C D 獲得標準遠期獎金百分比 考評得分 示意 授予協(xié)議書 9 根據(jù)績效考評結果，制定業(yè)績矩陣 姓名 1. 2. 3. 姓名 1. 2. 3. 姓名 1. 2. 3. 姓名 1. 2. 3. 姓名 1. 2. 3. 姓名 1. 2. 3. 姓名 1. 2. 3. 姓名 1. 2. 3. 姓名 1. 2. 3. 姓名 1. 2. 3. 姓名 1. 2. 3. 姓名 1. 2. 3. 姓名 1. 2. 3. 姓名 1. 2. 3. 姓名 1. 2. 3. 姓名 1. 2. 3. 重用、提升，充實到公司一線領導崗位 重點培養(yǎng)，提供在不同業(yè)務或職能部門工作經(jīng)驗 幫助找出問題所在，提供有針對性的培訓、培養(yǎng)機會 A 60分以下 60— 80分 80— 90分 90分以上 績效考評結果 素質 /能力 ?準確性 ?迅速性 ?創(chuàng)造性 ?團隊性 ?領導力 ?自律性 B C D 60分以下 1 60分 至 75分 75分 至 90分 90分以上 2 3 4 業(yè)績矩陣 根據(jù)情況淘汰出局 10 ?把對員工培訓作為對其出色業(yè)績的非物質性激勵之一 ?根據(jù)目標績效完成情況，由本人和上級共同制定績效改善計劃 ?由人力資源部門匯總培訓需求，制定公司系統(tǒng)的培訓計劃表