【正文】 在西方企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)行為的實(shí)踐中，出現(xiàn)了由“偉人模式”向“高層管理團(tuán)隊(duì)模式”的轉(zhuǎn)變。 – 宋鐵軍（ 1999），“決策失敗與執(zhí)行失敗 中國(guó)企業(yè)家與國(guó)外CEO的失敗比較”，《中國(guó)企業(yè)家雜志》， 1999年 12期， 4249。 – 陳建軍 （ 1998） ， “ 企業(yè)家短命之謎 ” ， 《 沿海經(jīng)濟(jì) 》 ， 1998年 6期 ， 4243。 ? 一方面，高新技術(shù)行業(yè)發(fā)展速度快，競(jìng)爭(zhēng)激烈，靠“孤膽英雄”不可能成功；另一方面，高新技術(shù)企業(yè)知識(shí)密集，能人成堆，又很容易出現(xiàn)誰(shuí)也不服誰(shuí)的局面。 ? 第四種觀點(diǎn)： 高層裂變的實(shí)質(zhì)是體制問(wèn)題 。 《中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)》， 1999年 10月 19日 人們對(duì)“四方聯(lián)危機(jī)”的評(píng)說(shuō) ? 第一種觀點(diǎn)： 高層裂變的實(shí)質(zhì)是領(lǐng)導(dǎo)權(quán)問(wèn)題 ，是科學(xué)家與企業(yè)家之爭(zhēng)，或者說(shuō)是總工與總裁的矛盾。 一是凝聚力修煉；二是競(jìng)爭(zhēng)力修煉 。 一是人事修煉 ，即如何管人 、 育人 、 用人 、 激勵(lì)人；二是運(yùn)籌修煉 ， 即科學(xué)地制定企業(yè)發(fā)展規(guī)劃 ， 進(jìn)行重大決策；三是非職務(wù)影響力修煉 ， 即修養(yǎng)品德 、 建立信譽(yù) 、 樹(shù)立威信 、 加強(qiáng)個(gè)人的人格魅力和感召力；四是自我否定修煉 ， 即突破經(jīng)驗(yàn)的束縛 ，不斷開(kāi)拓創(chuàng)新 。 （ 5）團(tuán)隊(duì)建設(shè)的方法 ?外部力量的干預(yù)： 聘請(qǐng)管理顧問(wèn) ， 是加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的一個(gè)重要措施 。 ?? 一群人全心全意地貢獻(xiàn)自己的創(chuàng)造力，結(jié)合成巨大的力量。 ?其它因素 ： （ 5）團(tuán)隊(duì)建設(shè)的方法 ? 團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的確定 ?團(tuán)隊(duì)成員的挑選 （ 5）團(tuán)隊(duì)建設(shè)的方法 ? 團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的確定 ： 在 《 微軟團(tuán)隊(duì)成功秘訣 》 一書(shū)中 ， 微軟 Visual C++事業(yè)部的總監(jiān)麥卡錫 （ 2023） 將 “ 建立一個(gè) 共同的目標(biāo) ” （ Establish a shared vision）作為 “ 成功秘訣 ” 的第一個(gè)法則 。 （ 4）影響團(tuán)隊(duì)有效性的因素 ?成員關(guān)系因素： ?角色關(guān)系： Kantor FourPlayer System（ 發(fā)起者 — 追隨者 — 反對(duì)者 — 旁觀者 ） ?價(jià)值觀關(guān)系： ?非正式交往 （ 4）影響團(tuán)隊(duì)有效性的因素 ? 在團(tuán)隊(duì)互動(dòng)中， 成員可以有四種角色，表現(xiàn)出如下四種行為方式：發(fā)起者發(fā)起一連串行動(dòng)；追隨者支持發(fā)起者；反對(duì)者反對(duì)發(fā)起者；旁觀者一旁觀察并做出推動(dòng)團(tuán)隊(duì)前進(jìn)的評(píng)論。 （ 4）影響團(tuán)隊(duì)有效性的因素 ? 一些學(xué)者認(rèn)為 ， 要保證團(tuán)隊(duì)獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)成功 ，應(yīng)該采用 輔助型領(lǐng)導(dǎo)模式 。 在這個(gè)階段的主要任務(wù)是保持團(tuán)隊(duì)的活力 ， 迎接新的挑戰(zhàn) 。 2．現(xiàn)代人力資源管理的重心：團(tuán)隊(duì)力 （ 2） 做法： 以團(tuán)隊(duì)為單位來(lái)管理人力資源 ， 讓個(gè)人力在團(tuán)隊(duì)中得到更好發(fā)揮；讓不同的個(gè)人力互補(bǔ)協(xié)同 ，達(dá)到整體最優(yōu) 2．現(xiàn)代人力資源管理的重心：團(tuán)隊(duì)力 人力資源管理的理論和實(shí)踐都需要重大變革 ， 這種變革還剛剛開(kāi)始 二十一世紀(jì)的人才競(jìng)爭(zhēng)不只是人才個(gè)人素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng) ， 而是人才組合的競(jìng)爭(zhēng) ， 不是“ 單人賽 ” ， 而是 “ 團(tuán)體賽 ” ， 如果沒(méi)有成功的團(tuán)隊(duì)協(xié)作 ， 個(gè)人力就只是一種難以?xún)冬F(xiàn)的潛在資源 ， 不能轉(zhuǎn)化為有效的生產(chǎn)力和創(chuàng)造力 ， 甚至成為一種破壞力量 。 我們是在根據(jù)個(gè)人成績(jī) ， 而不是集體成績(jī) ， 來(lái)衡量 、 獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的制度下成長(zhǎng)起來(lái)的 。 團(tuán)隊(duì)力不等于個(gè)人力的簡(jiǎn)單加和： 明星隊(duì) = 冠軍隊(duì) ？？ 1．傳統(tǒng)人力資源管理的重心：個(gè)人力 （ 1） 原因： ? 大機(jī)器生產(chǎn) — 流水線 — 重分工 — 行為管理 （ 重視具體操作技能 ） ? 在西方文化中 ， 存在著對(duì)團(tuán)隊(duì)的強(qiáng)大抵制 。 從眾壓力和團(tuán)體凝聚力 ? 團(tuán)體極化 （ group polarization） 當(dāng)團(tuán)體成員對(duì)某一問(wèn)題的看法原本分歧較大時(shí) ， 討論后可能形成一個(gè)中間的立場(chǎng) 。 從眾壓力和團(tuán)體凝聚力 ? 集一思考產(chǎn)生的原因： ?形成共識(shí)時(shí)并沒(méi)有考慮所有可利用的信息 。 從眾壓力和團(tuán)體凝聚力 ? 從眾：個(gè)體的思想 、 情感和行為與團(tuán)體規(guī)范相一致的傾向 。一些重要的規(guī)范為：公平性；互惠性；合理性和角色期望。 ? 角色模糊，角色沖突和角色超載能使工作充滿壓力。工作中的人際技能（ 9） 團(tuán)隊(duì)建設(shè) 團(tuán)隊(duì)建設(shè) ? 工作關(guān)系 ? 工作角色行為 ? 規(guī)范 ? 團(tuán)體發(fā)展 ? 從眾壓力和團(tuán)體凝聚力 ? 問(wèn)題解決型團(tuán)體 ? 企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè) 工作關(guān)系 ? 工作中四種不同的關(guān)系： –工作外的朋友； –工作中的朋友； –友好的工作關(guān)系 –單純的工作關(guān)系 ? 與工作更相關(guān)的行為 / 與個(gè)人更相關(guān)的行為 工作角色行為 ? 工作角色主要包括工作的要求 ——需要完成的任務(wù)、完成的方法以及完成工作所需的速度與質(zhì)量。較高地位的角色受到的限制較少。 ? 工作環(huán)境中還有許多一般性規(guī)范在起作用。 ? 不管判斷的任務(wù)是清楚還是模糊 、團(tuán)體規(guī)模大還是小 、 也不管對(duì)初始意見(jiàn)的信服程度如何 ， 團(tuán)體成員都會(huì)交換各種觀點(diǎn) ， 直到達(dá)成共識(shí) 。 當(dāng)團(tuán)體迫于壓力 ， 片面追求達(dá)成共識(shí)而不管如何達(dá)成共識(shí)時(shí) ， 團(tuán)體決策就可能受到損害 ， 這樣的團(tuán)體決策被稱(chēng)為集一思考 。 共識(shí)并不能反映成員的真實(shí)想法 。 – 它必須在一種支持革新 、 變化和忠誠(chéng)的文化氛圍下操作 – 它必須擁有具有足夠的團(tuán)體技巧的成員 – 它必須能跨過(guò)組織結(jié)構(gòu)的障礙 ? 如何使團(tuán)體交互作用從爭(zhēng)論中獲得利益 ？ （ 464） 企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè) ?兩種人力資源：個(gè)人力與團(tuán)隊(duì)力 ?團(tuán)隊(duì)建設(shè)的基本理論與方法 ?高新技術(shù)企業(yè)中的高層管理團(tuán)隊(duì)建設(shè) 兩種人力資源：個(gè)人力與團(tuán)隊(duì)力 1． 傳統(tǒng)人力資源管理的重心：個(gè)人力 2． 現(xiàn)代人力資源管理的重心：團(tuán)隊(duì)力 兩種人力