醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理--薪酬管理-全文預覽
【正文】 勞動報酬。 ?要確定全部工資中兩部分所占的比重 提成工資制 □ 企業(yè)贏余部分在企業(yè)和職工之間按不同比例分成 。 ?工資率根據(jù)不同崗位對工人的 技能要求的程度 、 責任輕重 、 勞動負荷大小以及勞動條件優(yōu)劣 而分別確定的 。 ?主要問題是按勞分配的比例太低 。 ? 河北衡水電機廠廠長呂吉澤的逆向思維： 跳起來摘桃子 伸手摘桃子 發(fā)紅包 張榜公布 棍棒下面出孝子 不獎就是罰 薪酬的基本原則 ?確保最低工資收入 ?激勵性 ?競爭性 ?公平性 ?適用性 ?可負擔 技術等級工資制 ?根據(jù)勞動若干因素劃分技術等級 ?按等級規(guī)定工資標準 ?適用于技術比較復雜的工種 ， 適用于工人 ?由工資等級表 、 技術等級標準和工資標準三方面內容組成 。 ?寶鋼 —— 連續(xù)幾年增產(chǎn)減人。 ?韓國三星集團創(chuàng)始人李秉哲把 80%以上的時間花在“因才施用”上。 影響薪酬的因素 — 內在因素 ?職務的高低 ?技術和訓練水平 ?工作的時間性 ?工作環(huán)境 （ 危險性 、 舒適性 ） ?年齡與工齡 影響薪酬的因素 — 外在因素 ?生活費用與物價水平 ?企業(yè)負擔能力 ?地區(qū)和行業(yè)間的工資水平 ?勞動力市場的供求狀況 ?勞動力的潛在替代物 ?風俗習慣 現(xiàn)代薪酬管理理念 1 金錢是一種最容易被夸大、效果最差、花費最昂貴， 也最為復雜的激勵工具。 ? 獎金 ： 對職工超額勞動的報酬 。工資報酬涉及工資制度的問題。而那些消極的或令人不愉快的行為，以后產(chǎn)生的可能性較小，即沒有得到強化。換言之，動機激勵水平取決于人們認為在多大程度上人們可以期望達到預計的結果，以及人們判斷自己的努力對于個人需要的滿足是否有意義。赫茲伯格將這類因素稱為 激勵因素 。 使員工感到非常滿意的因素主要有：成就；認可；工作自身；責任感 。如果員工在原單位人際關系不好，得不到上司的重用，在這里幫助他協(xié)調好人際關系，給予重視、重用，就會有很好的激勵作用。該理論認為，人的需要可以分為五個層次： 生理需要 安全需要 愛的需要 尊重的需要 自我實現(xiàn)的需要 ? 依據(jù)該理論，若要激勵一個人的動機，就要知道他正在追求哪一層次的需要的滿足，設法為這一需要的滿足提供條件。稱為保健因素 。如果處理不好，也能引起員工的不滿，但影響不是很大。該理論認為，人們之所以采取某種行為，是因為他覺得這種行為可以有把握地達到某種結果，并且這種結果對他有足夠的價值。但由于那些能產(chǎn)生積極或令人滿意結果的行為，以后會經(jīng)常得到重復，即得到強化。而工資又是其中的最重要的部分。 薪酬其實就是 …… ? 工資（基本工資、底薪） ? 獎金（與業(yè)績有關） ? 津貼（補貼） ? 福利 薪酬的四種基本構成 ? 工資 ：勞動的價格 。 ? 福利 ：對職工生活的照顧 。 ?作為經(jīng)理，你的主要職責就是讓那些不完美的普通人發(fā)揮出最大的潛力。高效率，高報酬。 現(xiàn)代薪酬管理理念 4 薪酬管理應不斷創(chuàng)新，但應堅持以人為本。 結構工資制 □ 由基礎工資 、 職務 （ 崗位 、 技術 ） 工資 、 年功工資 、 獎勵工資 （ 業(yè)績工資 ，效益工資 ） 四部分構成 。 ?對員工要進行一定的培訓 ， 合格后才能上崗 。 ?它把對各類具體勞動者的要求和影響歸納為勞動技能 、勞動責任 、 勞動強度 、 勞動條件四個要素
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