每個(gè)士兵都有權(quán)抗拒命令b5dacbc4c6aac1ecb5bc-全文預(yù)覽
【正文】 、具有內(nèi)在邏輯性 人類需求具有多樣性、層次性、潛在性和可變性 成就 承認(rèn) 工作本身 責(zé)任 晉升 成長 監(jiān)督 公司政策 與監(jiān)督者的關(guān)系 工作條件 工資 同事關(guān)系 個(gè)人生活 地位 保障 與下屬的關(guān)系 保健因素 激勵(lì)因素 極不滿意 極滿意 圖 122 赫茲伯格雙因素激勵(lì)理論 第三節(jié) 激勵(lì)的過程理論 ? 公平理論 – 美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯（ J. S. Adams）（ 1965） – 參照類型：其他人、制度、自我 – 對(duì)某項(xiàng)工作的付出（ input）： 教育、經(jīng)驗(yàn)、努力水平和能力 – 通過某項(xiàng)工作獲得的所得或報(bào)酬（ outes）： 工資、表彰、信念和升職等 – 貢獻(xiàn)率公式： Op/Ip=Ox/Ix , Opp/Ipp=Opl/Ipl ? 期望理論 – 美國心理學(xué)家 （ Victor Vroom） (1960s) – 有效的激勵(lì)取決于個(gè)體對(duì)完成工作任務(wù)以及接受預(yù)期獎(jiǎng)賞能力的期望 – 三種聯(lián)系的判斷：努力 —績效、績效 —獎(jiǎng)賞、獎(jiǎng)賞 —個(gè)人目標(biāo) – M=V E， M表示激勵(lì)力， V表示效價(jià)， E表示期望值 – E高 V高 =M高， E中 V中 =M中， E低 V低 =M低， E高 V低 =M低， E低 V高 =M低 第四節(jié) 激勵(lì)的強(qiáng)化理論 ——美國心理學(xué)家斯金納（ B. F. Skinner） ? 正強(qiáng)化 – 概念：所謂正強(qiáng)化，就是獎(jiǎng)勵(lì)那些符合組織目標(biāo)的行為，以使這些行為得到加強(qiáng)，從而有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 (4)一個(gè)人是否感到心滿意足 、 是否肯為組織盡力 ， 決定于他本身的動(dòng)機(jī)構(gòu)造和他同組織之間的相互關(guān)系 。沙因等人提出來的。 這些報(bào)酬中最重要的是自我意識(shí)和自我實(shí)現(xiàn)需要的滿足 ， 它們能促使人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而努力 。 (3)外來的控制和處罰 ， 并不是使人們努力達(dá)到組織目標(biāo)的唯一手段 。 （三）自我實(shí)現(xiàn)的人假設(shè) 自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè) ， 又稱 Y理論 ， 也是由麥格雷戈提出來的 。 (2)工業(yè)革命所帶來的專業(yè)分工和機(jī)械化的結(jié)果 ， 使工作變得單調(diào)而無意義 。 (6)大多數(shù)人都是由經(jīng)濟(jì)誘因來引發(fā)工作動(dòng)機(jī)的 ， 其目的在于獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益 。 (2)大多數(shù)人都缺乏進(jìn)取心 ， 不愿承擔(dān)責(zé)任 ， 情愿受人領(lǐng)導(dǎo) 。 ? 三要素：努力、組織目標(biāo)和需要 ? 激勵(lì)是指影響人們的內(nèi)在需求或動(dòng)機(jī)，從而加強(qiáng)、引導(dǎo)和維持行為的活動(dòng)或過程。 3. 為了幫助蘇贏得或控制麗蓮 ? 蘇決心以正確的步調(diào)開始她的職業(yè)生涯。大部分是高中學(xué)歷，無工作經(jīng)驗(yàn)，薪水為每月 14202070美元。 ? 涅狄格互助保險(xiǎn)公司為一家大型公司，僅蘇所在的總部就有 5000多名員工，公司自上而下都對(duì)所有員工十分信任。你是否能將這些描述與本章的領(lǐng)導(dǎo)概念協(xié)調(diào)起來？ 案例應(yīng)用 涅狄格互助保險(xiǎn)公司的蘇 2. “高 —高”型是最有效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格嗎？請(qǐng)解釋。 ? 當(dāng)任務(wù)結(jié)構(gòu)不清時(shí)，成就導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)將會(huì)提高下屬努力水平，從而達(dá)到高績效的預(yù)期。 ? 四種領(lǐng)導(dǎo)行為：指導(dǎo)型、支持型、參與型、成就導(dǎo)向型 ? 兩類情景變量：環(huán)境因素（任務(wù)結(jié)構(gòu)、正式權(quán)力系統(tǒng)和工作群體）和下屬的個(gè)人特點(diǎn)（控制點(diǎn)、經(jīng)驗(yàn)和知覺能力） ? 一些假設(shè)范例： ? 相對(duì)于具有高度結(jié)構(gòu)化和安排完好的任務(wù)來說，當(dāng)任務(wù)不明或壓力過大時(shí)，指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生更高的滿意度。②改變情境以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者。在環(huán)境較好的 Ⅰ 、 Ⅱ 、 Ⅲ 、和環(huán)境較差的 Ⅶ 、 Ⅷ 情況下，采用任務(wù)導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)方式比較有效；在環(huán)境中等的 Ⅳ 、 Ⅴ 和 Ⅵ 情況下，采用人際關(guān)系型的領(lǐng)導(dǎo)方式比較有效。于芝加哥大學(xué)獲得博士學(xué)位，現(xiàn)為美國華盛頓大學(xué)心理學(xué)與管理學(xué)教授。 – 管理學(xué)意義上的領(lǐng)導(dǎo)者，是指能夠影響他人并擁有管理的制度權(quán)力的人。愷撒 主要內(nèi)容 ? 領(lǐng)導(dǎo)概論 ? 激勵(lì) ? 溝通 第十一章 領(lǐng)導(dǎo)概論 ? 領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵 ? 領(lǐng)導(dǎo)者的類型 ? 領(lǐng)導(dǎo)方式及其理論 第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵 一、領(lǐng)導(dǎo)和管理 – 領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別 ? 共性：從行為方式來看，領(lǐng)導(dǎo)都是一種在組織內(nèi)部通過影響他人的協(xié)調(diào)活動(dòng)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程；從權(quán)力的構(gòu)成看，兩者也都是組織層級(jí)的崗位設(shè)置的結(jié)果。 ——朱利葉斯 – 領(lǐng)導(dǎo)者與管理者 – 領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)：就是被領(lǐng)導(dǎo)者的追隨和服從，它不是由賦予的職位和權(quán)利所決定的，而是取決于追隨者的意愿。菲德勒（ Fred E. Fiedler），美國當(dāng)代著名心理學(xué)和管理專家。 菲德勒的領(lǐng)導(dǎo)函數(shù)： s = f ( L, F,E ) （ Fiedler contingency model ) 菲德勒的情景領(lǐng)導(dǎo)理論中的權(quán)變因素： （ 1）職位權(quán)利；（ 2）任務(wù)結(jié)構(gòu)；（ 3）上下級(jí)關(guān)系 菲德勒的 LPC（ Least Preferred Coworker questionnaire） 問卷 表 1 菲德勒的 LPC問卷 快樂 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——不快樂 友善 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——不友善 拒絕 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——接納 有益 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——無益 不熱情 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——熱情 緊張 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——輕松 疏遠(yuǎn) —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——親密 冷漠 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——熱心 合作 —— 8 7 6 5 4 3 2
范文總結(jié)相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1