關(guān)于酒店職工薪酬管理的調(diào)查報(bào)告-全文預(yù)覽
【正文】 起到激勵作用，可以讓企業(yè)在不嗇成本的情況下調(diào)動員工的積極性，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。 在薪酬管理方面也 需要遵循一些原則： 一 .公平性，員工對于薪酬公平與否極其敏感，它既要保持與其他類似單位差不多，同時(shí)又要體現(xiàn)內(nèi)部各個(gè)崗位應(yīng)有所不同，要根據(jù)人的不同能力和不同的崗位需求來設(shè)定，做到基本公司，但絕對的公平是不可能的。因而它就激勵每個(gè)員工各盡其能。 （ 2） 薪酬與績效掛鉤，單純的謝薪并不能起到激勵作用，這是每一本薪酬設(shè)計(jì)方面的教科書和資料反復(fù)強(qiáng)調(diào)的觀點(diǎn)，只有與績效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)節(jié)調(diào)節(jié)器動員工的積極性。團(tuán)隊(duì) 獎勵計(jì)劃尤其適合人數(shù)較少，強(qiáng)調(diào)協(xié)作的組織。關(guān)于薪酬的支付方式到度應(yīng)該公開還是透明，對這個(gè)問題一直存在比較大的爭議，從最近的資料來看，支持透明化的呼聲越來越高，因?yàn)楫吘贡Ｃ艿男匠曛贫仁褂脵?quán)薪酬應(yīng)有的激勵作用大打折扣。外部信息：指相同地區(qū)，相似行業(yè)，相似性質(zhì)，相似規(guī)模的企業(yè)的薪酬水平，薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬價(jià)值取向等到，外部信息主要是通地薪酬調(diào)查獲得的，能夠使企業(yè)在制定和調(diào)節(jié)器整薪酬方案時(shí)，有可以參考的資料。 注： （ 1）． 薪酬結(jié)構(gòu)包括：工作導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，需要首先確定關(guān)鍵的崗位及其薪酬水平，然后再依次確定其他崗位的薪酬。讓員工獲得的薪酬與該員工的績效高度相關(guān)的薪酬制度即是我們常說的“績效薪酬”模式。 。其向員工傳遞明確的信息是 他們的薪酬是由績效來決定的。市場導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，它以調(diào)查競爭對手的薪酬水平為基礎(chǔ)，需要首先對本企業(yè)內(nèi)部所有工作崗位依據(jù)其在企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中的貢獻(xiàn)大小進(jìn)行排序，其次調(diào)查市場信息上與本企業(yè)有競爭關(guān)系的若干家企業(yè)的薪酬情況，然后確定本企業(yè)與企業(yè)其他不同崗位的薪酬水平。滿意度調(diào)節(jié)器查的功能并不不定在于了解有多少員工對薪酬是滿意的，而是了解員工對薪酬管理的建義以及不滿到底是哪些方面，進(jìn)而是為制定親的薪酬制度打下基礎(chǔ)。公司在福利方面的投入在總的成本里所戰(zhàn)友的比便是比較高的，但這種一部分的支出往往被員工忽視，認(rèn)為不如傾向形式在薪酬實(shí)在，有一種吃力不討好的感覺，而且，員工在福利方面的偏好也是因人而，非常個(gè)性化的，要解決這一問題，目前最終常用的方法是采用選擇性福利，即認(rèn)員工在規(guī)定的范圍內(nèi)選擇自己喜觀的福利組合。其次是專門人員薪酬設(shè)計(jì)專門化，此外，在一些指標(biāo)的制定過程中，也應(yīng)當(dāng)細(xì)化，盡量避免，“一刀切”的做法。 （ 4）雇員激勵長期化，薪酬股權(quán)化，目的是為了留住關(guān)鍵的人才和技術(shù)，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，其方式主要有：員工股票選擇計(jì)劃，股票增值權(quán)，虛擬股票計(jì)劃，股票期權(quán)等。 薪酬制度對于企業(yè)管 理來 說是一把“雙刃劍”使用得當(dāng)能夠吸引留住和激勵人才，而使用不當(dāng)則可能給企業(yè)帶來危機(jī)，建立全新的， 科學(xué)的，系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，對于企業(yè)在知識經(jīng)濟(jì)的時(shí)代獲得生存和竟 爭優(yōu)勢具有重要意義，而改革和完善薪酬制度，也是當(dāng)前企業(yè)面 臨的一項(xiàng)緊迫任務(wù)。 三 .激勵性，一個(gè)企業(yè)的薪酬應(yīng)該對員工有激勵，鞭策的作用。 薪酬管理就是對這些薪
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