人才測(cè)評(píng)概論-全文預(yù)覽
【正文】 常而言，一個(gè)高度結(jié)構(gòu)化的 LGD討論需用時(shí) 60100分鐘。 技術(shù)體系 人才測(cè)評(píng)技術(shù)體系 人 才 測(cè) 評(píng) 概 論 人 才 測(cè) 評(píng) 常 用 方 法 ?心理測(cè)驗(yàn)（ Psychological Tests) ?無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（ Leaderless Group Discussion） ?文件筐測(cè)驗(yàn) (InBasket) ?結(jié)構(gòu)化面試（ Structured Interview） ?團(tuán)隊(duì)游戲 (Team Game) ?角色扮演 (Role Play) ?演講（ Presentation) ?投射測(cè)驗(yàn)（ Projective Test) 人 才 測(cè) 評(píng) 概 論 標(biāo) 準(zhǔn) 化測(cè) 驗(yàn)技 術(shù) ? “標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn) ” 是指 測(cè)試內(nèi)容、測(cè)試過程、分?jǐn)?shù)評(píng)定和分?jǐn)?shù)解釋等都按統(tǒng)一規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的測(cè)驗(yàn) (或考試 )。 標(biāo)準(zhǔn)測(cè)驗(yàn)技術(shù) 評(píng)價(jià)中心技術(shù) 包括 BEI面試、文件筐、角色扮演、LGD、管理游戲、演講答辯、現(xiàn)場(chǎng)模擬、案例分析等。 ?孟子語：權(quán)，然后知輕重；度，然后知長(zhǎng)短。工作態(tài)度、責(zé)任心、敬業(yè)精神等。 ?智 (mentality )：指心智素質(zhì)，包括文化素質(zhì)、個(gè)性心理特征如認(rèn)知 (cognitive)能力（觀察、思維、推理、判斷等能力）、氣質(zhì)、性格，個(gè)性傾向性如需要、情感和意志等。 如左圖示例 ， 該結(jié)構(gòu)圖以圓環(huán)方式表達(dá) ，內(nèi)圈指向黨組管理干部的 核心職能 ， 外圈則是為圓滿完成相應(yīng)核心職能所需的關(guān)鍵能力素質(zhì) 。 系統(tǒng)考慮組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需要，對(duì)人才需求進(jìn)行前瞻性規(guī)劃，并以此指導(dǎo)現(xiàn)階段的人員選拔和配置工作 為員工設(shè)定階段性學(xué)習(xí)目標(biāo)，開發(fā)針對(duì)性的培訓(xùn)策略，并通過定期匯報(bào)交流或定期考核等方式不斷促進(jìn)他們的在崗學(xué)習(xí) 3 （中 層 ） 優(yōu)化配置，構(gòu)建平臺(tái) 優(yōu)化部門人員配置，構(gòu)建團(tuán)隊(duì)發(fā)展平臺(tái) 對(duì)員工進(jìn)行一對(duì)一輔導(dǎo)、為員工提供專業(yè)知識(shí)和技能培訓(xùn)，并通過日常交流傳授現(xiàn)場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)，幫助員工將培訓(xùn)時(shí)學(xué)到的知識(shí)快速 運(yùn)用到具體工作中 能將某一工作（或組織、文化）中卓有成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人的 潛在特征 ，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為能力 任何 可以被可靠測(cè)量 的并且能 顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效個(gè)體 的特征。 諾姆四達(dá)人力資源測(cè)評(píng)咨詢服務(wù)有限公司 上海 北京 廣州 深圳 重慶 人才測(cè)評(píng)概論 《 人才測(cè)評(píng)師 》 實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營(yíng) 蘇 永 華 博 士 簡(jiǎn) 介 ? 中組部領(lǐng)導(dǎo)干部考試測(cè)評(píng)中心特聘專家 ? 復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院博士后 ? 諾姆四達(dá)測(cè)評(píng)咨詢公司董事長(zhǎng) ? 上海市心理學(xué)會(huì)副會(huì)長(zhǎng) ? 全國(guó)心理測(cè)量專業(yè)委員會(huì)理事 ? 全國(guó)心理技術(shù)應(yīng)用研究會(huì)副理事長(zhǎng) ? 上海市人力資源管理專業(yè)委員會(huì)理事長(zhǎng) ? 上海市人才服務(wù)行業(yè)協(xié)會(huì)測(cè)評(píng)專業(yè)組組長(zhǎng) 目錄 ?人力資源管理發(fā)展回眸 ?勝任力模型概念及價(jià)值 ?人才測(cè)評(píng)的基本問題 ?人才測(cè)評(píng)的實(shí)際應(yīng)用 ?人才測(cè)評(píng)現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì) ?人才測(cè)評(píng)師職業(yè)道德及行規(guī)行約 人 才 測(cè) 評(píng) 概 論 人力資源管理發(fā)展回眸 人 才 測(cè) 評(píng) 概 論 目錄 人力資本管理 人力資源管理 人事管理 勞動(dòng)力管理 人力資源管理發(fā)展回眸 人 才 測(cè) 評(píng) 概 論 ?科學(xué)管理理論，工具效率論 ?人際關(guān)系理論，平等尊重論 ?資源定位理論，價(jià)值轉(zhuǎn)換論 人力 資源管理理 論的發(fā)展 成長(zhǎng)發(fā)展理論，人才發(fā)展論 人 才 測(cè) 評(píng) 概 論 人 力資源管理 發(fā)展回 眸 勝任力模型概念及其價(jià)值 人 才 測(cè) 評(píng) 概 論 目錄 勝任力 （ Competency） 的起源 ? 背景：美國(guó)外事局甄選駐外聯(lián)絡(luò)官（ Foreign Service Information Officers，F(xiàn)SIO） ? 原因：傳統(tǒng)能力測(cè)驗(yàn)預(yù)測(cè)效率低導(dǎo)致不公平 ? 方法：行為事件訪談（ Behavioral Event Interview， BEI） ? 發(fā)現(xiàn)： FSIO三種核心勝任力（ Competency） ? 1）跨文化的人際敏感性 ? 2）對(duì)他人的積極期望 ? 3）快速進(jìn)入當(dāng)?shù)卣尉W(wǎng)絡(luò) ? 建議：測(cè)量勝任力而非智力 ? 麥克里蘭博士在 1973年發(fā)表的一篇文章標(biāo)志著勝任力運(yùn)動(dòng)的開端 ? 勝任力的概念在企業(yè)界得到廣泛的應(yīng)用 人 才 測(cè) 評(píng) 概 論 勝任力 (petency)的定義 ? 斯賓賽（ Lyle M. Spencer） 1993年，在 《 工作勝任力：高績(jī)效模型 》 一書，對(duì)勝任力 作出了明確的定義，并得到了大多數(shù)人的贊同。 了解崗位特點(diǎn)，合理配置現(xiàn)有人才，并根據(jù)員工特點(diǎn)進(jìn)行具有針對(duì)性的任務(wù)分配和工作安排 引導(dǎo)員工對(duì)自己的工作進(jìn)行總結(jié)，并通過不定期的溝通和反饋，幫助員工認(rèn)識(shí)自身的長(zhǎng)處和不足，并提出有針對(duì)性的提升建議 根據(jù)團(tuán)隊(duì)發(fā)展需要進(jìn)行梯隊(duì)建設(shè)，建立并不斷優(yōu)化員工
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