【正文】 ，修改時亦然，解釋權歸人力資源部）。內(nèi)容：（1）被考核評估的對象；（2）考核評估的執(zhí)行組織（培訓管理者或部門經(jīng)理）；（3）考核的標準區(qū)分；（4）考核的主要方式；（5）考核的評分標準；（6）考核結果的簽署確認；（7）考核結果的備案；（8）考核結果的證明（發(fā)放證書等）；（9）考核結果的使用。內(nèi)容：（1）培訓的意義和目的；（2）需要參加的人員界定；（3）特殊情況不能參加入職培訓的解決措施；（4）入職培訓的主要責任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓組織者）；（5）入職培訓的基本要求標準（內(nèi)容、時間、考核等）；（6）入職培訓的方法。協(xié)議條款。培訓制度的內(nèi)容：制定企業(yè)員工培訓制度的依據(jù)；實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨；企業(yè)員工培訓制度實施辦法；企業(yè)培訓制度的核準與施行；企業(yè)培訓制度的解釋與修訂權限的規(guī)定。五、科技時代的培訓方式。四、態(tài)度型培訓法。個別指導法是通過資歷較深的員工的指導，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。通常采用工作指導法、工作輪換法、特別任務法、個別指導法。適用于各類學員對學科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解。如何根據(jù)培訓的目的和培訓課程的實施與管理準備工作培訓的內(nèi)容，選擇培訓方法。（三）培訓效果評估。（一）培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋。選擇的培訓方式是否有助于受培訓人員接受培訓的內(nèi)容，是否有更好的方法。受訓群體選擇方面的信息。培訓時間選定方面的信息。教材選用與編輯方面的信息。培訓目的設定合理與否的信息。培訓效果的信息種類及評估指標。注意觀察講師的表現(xiàn)、學員的課堂反應，及時與講師溝通、協(xié)調(diào)；協(xié)助上課、休息時間的控制；做好上課記錄、攝影、錄像。確認并通知參加培訓的學員；培訓后勤準備；確認培訓時間；相關資料的準備；確認理想的培訓師。在實驗數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析中要充分照顧到來自學員方面的信息。實驗的對象要從將要參加培訓的學員集體中選取。培訓策略就要適應這些條件，最好的策略能在這些條件和對應措施間進行最適宜的搭配?！皽y試學”是心理學中一門比較成熟的分支學科，有關編制測驗的技術也相當先進并廣為人知，這些都可在設計測驗時進行應用。陳述目標。排序。一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現(xiàn)，進而對它們進行分類，并分析它們的技術構成。有些方法注意熟練工的外顯行為，有些方法則注意熟練工進行工作時的精神活動。然而，最可靠的需求分析基于實證性的數(shù)據(jù)。制定員工培訓計劃的步驟和方法。傳統(tǒng)上，分析的重點是工作人員目前的個體績效同工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需求還包括分析未來組織需求和工作說明。通常情況下，對問題進行預先分析和直覺判斷是很重要的。發(fā)現(xiàn)問題階段。提出培訓需求動議或愿望。建立員工背景檔案；同各部門人員保持密切聯(lián)系；向主管領導反映情況；準備培訓需求調(diào)查。培訓需求信息的方法：（1）面談法；（2）重點團隊分析法；（3）工作任務分析法；（4）觀察法；（5）調(diào)查問卷。1勞務外派的程序： 個人填寫《勞務人員申請表》，進行預約登記；外派公司負責安排雇主面試勞務人員，或將申請人留存的個人資料推薦給雇主挑選；外派公司與雇主簽訂《勞務合同》，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函；錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關資料；勞務人員接受出境培訓；勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行《健康證明書》《預防接種證書》；外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù)；離境前繳納有關費用。1四班三運轉的組織形式：即四班輪休制。1員工配置的方法：以人為標準進行配置、以崗位為標準進行配置、以雙向選擇為標準進行配置。1勞動分工的原則：把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務工作分開；把不同的工藝階段和工種分開；把準備性工作和執(zhí)行性工作分開；把基本工作和輔助性工作分開；把技術高低不同的工作分開；防止勞動分工過細帶來的消極影響。如何進行員工招聘的評估：（1）成本效益評估：招聘成本、成本效用評估、招聘收益—成正比。各種篩選方法的特點？面試的基本步驟：面試前準備、面試開始、正式面試、結束面試、面試評價。情境模擬測試法。判斷應聘者的態(tài)度；關注與職業(yè)相關的問題；注明可疑之處。缺點：篩選難度大、時間長，進入角色慢，招募成本大，決策風險大，影響內(nèi)部員工的積極性。第二章 人員招聘與配置員工招聘渠道和特點：員工招聘渠道有內(nèi)部招募和外部招募。①制定標準成本的依據(jù)為對本企業(yè)人力資源管理歷史成本。包括原始成本和重置成本。1人力資源管理費用審核的方法與程序：方法：（1）確保審核的合理性；（2）確保審核的準確性；（3）確保審核的可比性。體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一。（4）按比例定員某類人員的定員人數(shù)=員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)X定員標準（百分比）（5）按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工定員。1企業(yè)定員的作用：是企業(yè)用人的科學標準；是企業(yè)人力資源計劃的基礎；是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)；有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。工作崗位設計的方法：崗位設置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則。所突出的主題不同。崗位規(guī)范—即勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標準，它是組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。是企業(yè)單位改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。界定工作范圍和內(nèi)容后，提出承擔本崗位任務應具備的員工資格條件。工作崗位分析人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃工作崗位分析的內(nèi)容：對各類工作崗位的性質(zhì)任務、職責權限、崗位關系、勞動條件及環(huán)境進行系統(tǒng)研究。為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。工作崗位分析的程序：準備階段；調(diào)查階段；總結分析階段。工作說明書是以崗位“事”和“物”為中心，而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容要比工和說明廣泛得多，只是其有些內(nèi)容與工作說明書的內(nèi)容有所交叉。工作崗位設計的原則：因事設崗。組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟、科學、合理、系統(tǒng)化的原則。主要根據(jù)工作任務、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實行兼職作業(yè)的可能性等因素來確定人數(shù)。由錄用、保持、發(fā)展、考評、調(diào)整五種基本職能構成。步驟：（1）提出人力資源管理制度草案；（2）廣泛征求意見，認真組織討論；（3）逐步修改調(diào)整、充實完善。1人力資源費用控制的作用與程序：（1）建立成本核算賬目。（3）制定本企業(yè)的人力資源管理標準成本。審核和評估的目的是確定成本支出的合理性，審核的資料包括成本賬目、核算結果、原始記錄和憑證。外部招募優(yōu)點：帶來新思想和新方法，有利于招聘一流人才，樹立形象。（2）篩選申請表的方法。（4）其它選拔方法。分為能力測試、人格測試和興趣測試。員工錄用決策策略的分類：多重淘汰式、補償式、結合式。勞動分工—是在科學分解生產(chǎn)過程的基礎上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事不同的、但又相互聯(lián)系的工作。勞動協(xié)作的形式：簡單協(xié)作、復雜協(xié)作。1勞動輪班的組織形式：兩班制、三班制、四班制。是以十天為一個循環(huán)期，組織五個輪班，實行早、中、認錯 三班輪流生產(chǎn)，保持設備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常上班時間上班（不超過6小時），負責完成清洗設備、打掃衛(wèi)生、維護環(huán)境等輔助性、服務性工作任務。第三章 培訓與開發(fā)如何進行培訓需求信息的收集與整理：培訓需求信息可以通過檔案資料來收集，主要來源渠道有（1）來自于領導層的主要信息；（2）來自于積壓部門的主要信息；（3）來自于外部的主要信息；（4）來自于組織內(nèi)部個人的主要信息。（一）做好培訓前期的準備工作。（三）實施培訓需求調(diào)查工作。運用績效差距模型進行培訓需求分析。預先分析階段。這一階段的任務是尋找績效差距。培訓項目的確定；培訓內(nèi)容的開發(fā)；實施過程的設計；評估手段的選擇；培訓資源的籌備；培訓成本的預算。方法的確定依賴于對于整個工作中“哪些工作領域是最重要的”和“哪種培種效果最好”的判斷。工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料，等等。任務分析。究竟采用哪種方式，工由費用、時間等因素來決定?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素，排序就能完成。設計測驗。任務說明、目標陳述和設計測驗的結果規(guī)定了工作要求的類型；任務分析的結果規(guī)定了基于工作要求的學習目標；受訓者分析的結果明確那些可能影響受訓者達到培訓目標的因素；排序的結果明確了實現(xiàn)