【正文】 對是否認(rèn)定為工傷存有疑義的，員工應(yīng)在受到傷害30天內(nèi)書面通知公司，由公司配合申請認(rèn)定工傷，避免造成公司不必要的損失。經(jīng)申請核準(zhǔn)，可將兩次授乳時間合并使用，提前一小時上班或下班；（七） 對于符合計劃生育條例，不滿3個月自然流產(chǎn)的給予流產(chǎn)假30天，3個月以上不滿7個月自然流產(chǎn)的給予流產(chǎn)假45天，人工流產(chǎn)的14天，有節(jié)育手術(shù)另增休息天數(shù)，三年內(nèi)第二次人流及未婚人流的按病假處理；（八） 對于符合計劃生育條例的員工于妊娠期間在醫(yī)療保健機(jī)構(gòu)進(jìn)行產(chǎn)前檢查，按正常出勤處理；（九） 已婚員工因計劃生育而實施節(jié)育手術(shù)等，持醫(yī)院或計劃生育部門的證明，可享受計劃生育假，假期按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；（十） 產(chǎn)假、計劃生育假待遇按《上海市城鎮(zhèn)生育保險辦法》及其他有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第三十三條 女職工生育或自然流產(chǎn)憑上海市衛(wèi)生行政部門認(rèn)可的醫(yī)療保健機(jī)構(gòu)出具的《生育醫(yī)學(xué)證明》，并且符合國家計劃生育政策，享有相應(yīng)假期。醫(yī)療期的標(biāo)準(zhǔn)依《企業(yè)職工患病或非因公負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》及上海市相關(guān)醫(yī)療期規(guī)定實施：1. 員工在公司工作第一年，醫(yī)療期為3個月，以后工作每滿一年，醫(yī)療期增加1個月，但最長不超過24個月；2. 連續(xù)或累計病休滿21個工作日的，計算為1個月；3. 2002年5月1日前與公司建立勞動關(guān)系的員工或在其他城市的工作的員工，其醫(yī)療期待遇按相關(guān)法律法規(guī)執(zhí)行。第三十條 員工因患病或非因工負(fù)傷，須停止工作就診、住院或者在家休養(yǎng)所引起的缺勤視為病假，病假者須持醫(yī)保認(rèn)可的醫(yī)院或公司指定的二級醫(yī)院開具的病假證明單及病歷記錄簿、掛號收費證明，填寫公司規(guī)定的《請假申請單》，交人力資源部核準(zhǔn)。如最終未能安排的，在職工本人同意，可以不安排職工年休假，但應(yīng)按照未休年休假應(yīng)支付工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資報酬；（三） 員工因病、傷等原因，當(dāng)年度仍符合享受年休假條件但無法享受的，順延至次年使用或由公司支付未享受年休假天數(shù)相應(yīng)的全額工資；（四） 員工需使用完當(dāng)年度年休假方可申請事假，如有特別需要提前使用或增加年休假的，可向人力資源部書面申請?zhí)崆笆褂媒y(tǒng)籌安排的年休假或借支下一年度的年休假，經(jīng)批準(zhǔn)后使用。365天）（員工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)）；（五） 本條第二款所稱工作年限，是按員工本人的社會工作年限進(jìn)行累計，工作年限核定標(biāo)準(zhǔn)為：1. 員工入職時填寫《社會用工年限核定表》，并提供有效證明工作年限的依據(jù)交公司審核確定帶薪年休假條件與標(biāo)準(zhǔn)；2. 滬籍員工工作年限以檔案記載、勞動手冊或社會保險繳費記錄的年限為準(zhǔn)；3. 非滬籍員工、因其他原因?qū)е聼o勞動手冊、缺社保繳費記錄的上海戶籍員工需提交相關(guān)社會工作年限的有效證明材料或證明人，由公司審核確定；4. 未能提供工作年限證明材料的，公司不予認(rèn)定累計社會工作年限，但可享受公司規(guī)定的有薪事假。第二十六條 員工符合以下條件，可享受不同標(biāo)準(zhǔn)的帶薪年休假：（一） 員工曾經(jīng)連續(xù)工作滿12個月，此連續(xù)工作滿12個月既包括在本公司連續(xù)工作情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形。第二十四條 員工由公司安排值班的，公司可以安排調(diào)休或發(fā)給值班津貼，以下情形視為值班：（一） 因公司安全、消防、假日等需要擔(dān)任公司臨時安排或制度安排的與員工本職工作無關(guān)的工作；（二） 公司安排員工從事與其本職工作有關(guān)的工作任務(wù)，但該工作期間可以休息的。下列行為為曠工或視作曠工：（一） 單日缺勤三十分鐘以上不滿四小時的，計曠工半天；單日缺勤四小時以上的，計曠工一天；（二） 無正當(dāng)理由未打卡或考勤記錄不完整者；（三） 未履行請假手續(xù)或請假未獲批準(zhǔn)而擅離工作崗位者；（四） 請假期限已滿，不續(xù)假或續(xù)假未獲批準(zhǔn)而逾期不歸者；（五） 對工作調(diào)動或工作分配不服從但未書面提出異議，不按時到崗者；（六） 用不當(dāng)手段，騙取、涂改、偽造休假證明者；（七） 打架斗毆、違紀(jì)致傷造成休息，被公安部門拘留者?？记谌藛T必須據(jù)實記錄和反映員工出勤情況，妥善保管各種休假證明憑證，隱瞞、漏報、刁難考勤人員或私自涂改考勤記錄，公司視情節(jié)輕重處理，甚至解除勞動關(guān)系；（四） 各部門、辦公場所《考勤統(tǒng)計表》于每月2日前上報人力資源部審核，人力資源部按工資支付辦法，計算員工上月工資轉(zhuǎn)交財務(wù)部發(fā)放。第四章 考勤假期工時適用、考勤標(biāo)準(zhǔn)、假期管理第十九條 公司依崗位和行業(yè)作業(yè)特點安排員工出勤，員工每日工作時間不超過八小時，每周最長不超過四十小時，公司保證員工每周至少休息一日。具體規(guī)定如下：勞動合同期限試用期三個月以上不滿1年的不超過1個月 1年以上不滿3年的不超過2個月3年以上不超過6個月第十七條 試用期是否符合錄用標(biāo)準(zhǔn)可以轉(zhuǎn)正，主要考核三類指標(biāo)：（一） 是否符合錄用條件與入職手續(xù)辦理情況；行為表現(xiàn)是否符合公司管理基本要求；工作態(tài)度和表現(xiàn)是否符合崗位要求；（二） 各類考核要素、考核打分方式在員工入職時確實的《試用考核表》上明確；（三） 試用期考核不同崗位的側(cè)重點應(yīng)有所差別，對營銷崗位著重考核業(yè)績，并在試用考核表中填寫具體標(biāo)準(zhǔn)，對管理崗位著重考核崗位匹配度，對作業(yè)人員著重考核技術(shù)熟練和效率。試用期內(nèi)，人力資源部指定入職引導(dǎo)人幫助新員工接受相關(guān)培訓(xùn)。1. 如員工承諾在規(guī)定時間內(nèi)補交報到材料未履行的，導(dǎo)致合同未簽、錄用手續(xù)未辦等責(zé)任由本人承擔(dān)，公司可書面通知終止勞動關(guān)系，且無需向員工支付經(jīng)濟(jì)補償；2. 員工在入職時未簽訂勞動合同的，在用工之日起一個月內(nèi)仍就勞動合同的協(xié)商簽訂無法達(dá)成意向的，公司應(yīng)書面通知終止勞動關(guān)系，且不支付任何經(jīng)濟(jì)補償；3. 員工在入職時閱讀或簽領(lǐng)《員工手冊》的，在用工之日起一個月里未收到簽訂《勞動合同》通知的，基于避免公司無意識造成不應(yīng)當(dāng)存在的違法后果，員工有義務(wù)書面提醒公司按照本手冊要求執(zhí)行，并可越級直接向總裁反映此種情況。（二） 外部招聘1. 人力資源部通過各類招聘渠道收集人才信息，經(jīng)初步審核后安排合適的人員筆試；面試（一般職位一次，經(jīng)理以上職位和特殊職位增加多次），面試者應(yīng)由總裁、人力資源部主管、主管部門領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)人員參加，面試結(jié)果要集體決定，如總裁不能出席，結(jié)果要報其批準(zhǔn)后方生效；2. 應(yīng)聘者按公司要求填寫《職位申請表》，并提供相關(guān)資料，公司實行親屬回避制，應(yīng)聘者在本公司有親屬關(guān)系的應(yīng)當(dāng)如實申報，否則將視為欺騙行為；3. 面試人員應(yīng)如實告知應(yīng)聘者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬及其他應(yīng)聘者要求了解的其他情況，應(yīng)聘人員如果認(rèn)為需要進(jìn)一步了解的，應(yīng)在報到簽訂勞動合同前提出，未提出者視為對應(yīng)聘工作相關(guān)事項均已知情；4. 經(jīng)公司甄選合格的人員，在公司決定錄用之前，視情況對其作相關(guān)的背景調(diào)查，以降低公司用人風(fēng)險，調(diào)查的主要內(nèi)容為學(xué)歷經(jīng)歷與道德品質(zhì)；5. 公司在正式建立勞動關(guān)系前，對有身體素質(zhì)要求的崗位，應(yīng)要求應(yīng)聘者提供體檢報告或安排公司指定醫(yī)院進(jìn)行體檢，合格者方可正式錄用。內(nèi)部招聘是指在職員工在收到內(nèi)部招聘信息后，按規(guī)定程序前來競聘。 用善于學(xué)習(xí)的人 不重用不培養(yǎng)下屬的人216。“五用”（基本原則） “五不重用”（擇優(yōu)原則）216。8. 對同事工作行為中發(fā)現(xiàn)問題及時指出并幫助改進(jìn)，拒不接受者應(yīng)及時上報。 4. 服從上級指揮、分配、調(diào)動，不推諉不扯皮，不頂撞上級。9. 員工對不公平待遇或人身傷害有權(quán)越級上訴或向公司工會或相關(guān)部門反映。5. 員工享有法律有關(guān)規(guī)定及公司休假制度規(guī)定的休息休假。第八條 組織結(jié)構(gòu)市場副總裁營運副總裁 　　　 董事長兼總裁外包事業(yè)部法務(wù)關(guān)系部市場拓展部ＨＲ獵頭部財務(wù)結(jié)算部人力資源部代理服務(wù)部第九條 權(quán)利義務(wù)（一）員工權(quán)利1. 員工正式上崗應(yīng)簽訂勞動合同，享有國家法律規(guī)定的各項權(quán)利。誠　　實作風(fēng)誠實，反對文過飾非、反對虛假和浮夸作風(fēng)。目前，已有大量的集團(tuán)、企業(yè)接受著我們的法務(wù)顧問服務(wù)。公司在人力資源實務(wù)、成本優(yōu)化、風(fēng)險控制上，提出了“制度書集化、管理公式化、控制工具化、成本數(shù)據(jù)化”的全新理念，幫助企業(yè)管理者理解握錯綜復(fù)雜的政策法規(guī)，減少不必要的風(fēng)險，幫助HR從業(yè)者的工作能力得到迅速提升，降低失誤。注：本章節(jié)為公司文化宣傳，旨在讓員工了解公司的基本情況；同時了解勞動關(guān)系建立中雙方的權(quán)利與義務(wù)，這是勞動爭議的根源。退休、協(xié)保、學(xué)生等特殊勞動關(guān)系人員，公司將按照本手冊另行規(guī)定。本章主要為制式條款，企業(yè)可對公司名稱、公示形式稍作修改即可。 編者：小黑　20095忙忙碌碌的走過2009年，感謝眾多顧問單位及HR給予我參與解散、裁員、重組、調(diào)解、仲裁、訴訟的機(jī)會，也提出無數(shù)問題引我深思，使我對用工風(fēng)險處理有了更進(jìn)一步的了解，更認(rèn)識到了自己的不足之處。第一：根據(jù)您企業(yè)的實際狀況，在合法合理的對法律原則規(guī)定，設(shè)定具體實施標(biāo)準(zhǔn)；第二：對法律未能明確作規(guī)定的其他事項，企業(yè)作出相應(yīng)的規(guī)范和量化標(biāo)準(zhǔn)； 第三：對有可能產(chǎn)生爭議的事項，作出具體的界定方法。前　 　言我學(xué)習(xí)了很多企業(yè)的用工管理制度與合同，發(fā)現(xiàn)他們都很用心、很全面的掌握了用工可能存在的風(fēng)險，但是在勞動爭議發(fā)生時這些制度基本起不到作用，Why？無法自動把知識從一種情況轉(zhuǎn)化為另一種情況，或者從理論轉(zhuǎn)化為實際的狀態(tài)，是人類本性中令人困擾的特性，也就是行為反應(yīng)中的“領(lǐng)域特殊性”。您只要掌握這三點制度撰寫技巧，這些問題將永遠(yuǎn)不會發(fā)生，制度也不會再是那種蜻蜓點水式的全面而無可操作性了。如果您對某項條款存在不解不明之處或為待優(yōu)化條款提出更為合理的建議，我將真誠地與您探討并聽取您的建議，促進(jìn)我們同行業(yè)者共同學(xué)習(xí)進(jìn)步。員工手冊 (2010年3月21日 第九版)員工手冊目錄第一章 總 則 － 手冊內(nèi)容、適用范圍、公示形式第二章 公司文化 － 公司理念、組織架構(gòu)、權(quán)利義務(wù)第三章 招聘錄用 － 招聘面試、報到簽約、試用轉(zhuǎn)正第四章 考勤假期 － 工時適用、考勤標(biāo)準(zhǔn)、假期管理第五章 薪酬福利 － 勞動報酬、工資支付、社保福利第六章 工作管理 － 崗位異動、工作地點、工作流程第七章 培訓(xùn)考核 － 員工培訓(xùn)、績效考核、職業(yè)發(fā)展第八章 職業(yè)道德 － 行為準(zhǔn)則、保密競業(yè)、紀(jì)律管理第九章 企業(yè)責(zé)任 － 勞動保護(hù)、投訴建議、工會民主第十章 勞動關(guān)系 － 用工管理、規(guī)章制度、勞動糾紛第十一章 離職控制 － 離職管理、工作交接、經(jīng)濟(jì)補償?shù)谑? 附 則注：《勞動合同法》第四條　用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。第三條 本手冊適用于經(jīng)公司人力資源部批準(zhǔn)錄用，建立勞動關(guān)系的員工，“公司”包括瑞海及所有與瑞海建立外包、派遣、代理關(guān)系的公司。 ，查閱《員工手冊》及不定期修改公示的內(nèi)容。瑞海公司專注于對勞動法規(guī)政策及上海區(qū)域政策的研究應(yīng)用，為企業(yè)客戶提供承攬性人事外包解決方案，個性化訂單式人事服務(wù)。瑞海公司推出的人力資源法務(wù)顧問服務(wù)方案， 提供了創(chuàng)新的人力資源風(fēng)險審計環(huán)節(jié)，這與傳統(tǒng)的律師服務(wù)有著極大的區(qū)別，律師善長在事情發(fā)生后的維權(quán)過程，而法務(wù)顧問則重在保障、服務(wù)、監(jiān)管、維權(quán)四大功能，著重幫助企業(yè)建立專業(yè)的人力資源風(fēng)險防火墻。勤　　勉對于本職工作應(yīng)勤懇、努力、負(fù)責(zé)、恪盡職守。員工信條敬業(yè)、責(zé)任、合作、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新敬業(yè)愛崗,恪盡職守；勇?lián)?zé)任，主動合作；向?qū)嵺`學(xué)習(xí)、書本學(xué)習(xí)；挑戰(zhàn)困難，大膽創(chuàng)新。4. 員工享有國家規(guī)定的社會保險及相關(guān)福利。8. 員工有參加公司工會民主活動的權(quán)利，參與民主管理和監(jiān)督，提出合理化建議，投訴違法亂紀(jì)行為，參加規(guī)章制度討論活動等。3. 嚴(yán)格按公司管理模式運作，確保工作流程和程序的順暢高效。7. 愛護(hù)公司公物，辦公用具和生產(chǎn)設(shè)施、設(shè)備。第三章 招聘錄用招聘面試、報到簽約、試用轉(zhuǎn)正第十條 員工是公司價值的締造者，具有強(qiáng)烈進(jìn)取心、創(chuàng)新力、良好溝通能力、并具有優(yōu)秀團(tuán)隊精神的人才是公司的核心競爭力，公司的用人觀為“五用”、“五不重用”。 用以團(tuán)隊為主的人 不重用不服從大局的人216。第十二條 公司招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘。獎勵標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部門根據(jù)年度招聘預(yù)算確定。1. 未能提供全、實報到材料的人員，如不影響錄用手續(xù)的辦理且用人部門急需上崗的，向上級主管報備確認(rèn)后可以安排先上崗，并要求本人承諾其他材料的補交時間；如影響錄用手續(xù)辦理和存在風(fēng)險的，則應(yīng)暫?；蚪K止錄用手續(xù)辦理；2. 對提供全、實報到材料的人員，指導(dǎo)填寫《員工信息登記表》、《社會用工年限核定表》，告知表單信息應(yīng)如實填寫，避免造成不必要的爭議出現(xiàn)；3. 提交《入職承諾書》、《員工手冊》、《崗位任職協(xié)議》、《工資支付確認(rèn)單》、《試用期考核表》等材料供閱讀并簽字，明確應(yīng)遵循的制度及錄用條件；（四） 合同簽訂：員工在用工之日起一個月內(nèi)，依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)簽訂《勞動合同》。第十五條 每位新員工在入職時都由人力資源部人員陪同了解，熟悉工作環(huán)境，部門情況與同事。第十六條 新員工試用以雙方協(xié)商簽訂的勞動合同明確試用期限，該試用期的期限將在員工的勞動合同中按照勞動合同法相關(guān)規(guī)定做出。 注：員工休假是勞動爭議的多發(fā)地帶，應(yīng)著重按照企業(yè)實際情況進(jìn)行完善。（一） 選擇打卡考勤方式的部門員工，由員工每月領(lǐng)取和簽收考勤卡，員工必須自覺保管好考勤卡，并在每月結(jié)束后統(tǒng)一由人力資源部門或相關(guān)考勤負(fù)責(zé)人回收，遺失或惡意規(guī)避出勤狀態(tài)遺棄考勤卡，造成不能準(zhǔn)確計算出勤時間，其責(zé)任由本人承擔(dān)；（二） 出勤必須親自刷卡，凡是托人或代人刷卡者，經(jīng)查明屬實，第一次予以警告并