【正文】 易摩擦中爭(zhēng)出個(gè)山高水低，就是下策。為了做到了解對(duì)方，我們就要在情報(bào)、信息、公關(guān)、聯(lián)誼、考察等方面進(jìn)行必要的投入，就要從“產(chǎn)品文化”向“服務(wù)文化”提升。而一個(gè)居于行業(yè)壟斷地位的大型國(guó)有企業(yè)，其需要的心理接納，主要是國(guó)家的代表者——政府的接納，所以它可能把“遵紀(jì)守法”、執(zhí)行計(jì)劃作為行為目標(biāo)或企業(yè)精神，至于員工心理接納程度如何，如果不危及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)地位和社會(huì)安定狀態(tài)，一般不容易成為企業(yè)文化建設(shè)的重要問題。心理接納是一個(gè)心理學(xué)中的概念，一個(gè)人心理上對(duì)一個(gè)事務(wù)的態(tài)度，是一個(gè)很明確的可以感知的體驗(yàn)。 企業(yè)文化現(xiàn)在得到企業(yè)的普通認(rèn)同，這是一件很好的事情。　　三是上下結(jié)合的原則。　　二是內(nèi)外結(jié)合的原則。　　企業(yè)文化系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則　　這里所謂的基本原則，是從設(shè)計(jì)內(nèi)容、參與人員、設(shè)計(jì)方法等角度提出的?！　≡O(shè)計(jì)報(bào)告的理論框架雖然大致相近，但其內(nèi)容的把握具有較高的知識(shí)含量?！　≡陂L(zhǎng)時(shí)間的理論與實(shí)踐探索過程中，企業(yè)文化設(shè)計(jì)的框架已經(jīng)趨于成熟完整，工作流程也趨于標(biāo)準(zhǔn)化，重要的是設(shè)計(jì)質(zhì)量和操作質(zhì)量（或?qū)嵤┠芰Γ┠芊袷蛊髽I(yè)真正從企業(yè)文化建設(shè)中獲益?！　《瞧髽I(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)者本身要熟悉企業(yè)文化管理的理論與實(shí)務(wù)，身體力行，逐漸改變我國(guó)企業(yè)政工與業(yè)務(wù)相分離的現(xiàn)象，企業(yè)組織形式也要適應(yīng)國(guó)際化的需要。而且還有一個(gè)問題，就是許多企業(yè)在塑造建設(shè)企業(yè)文化時(shí)，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略存在著“兩張皮”的現(xiàn)象。本文主要從操作層面，探討國(guó)際化進(jìn)程中的我國(guó)紡織服裝企業(yè)應(yīng)如何建設(shè)企業(yè)文化。新的國(guó)際經(jīng)濟(jì)格局正在形成并對(duì)我國(guó)的發(fā)展極為有利，我國(guó)企業(yè)要不失時(shí)機(jī)地走向國(guó)際市場(chǎng)融入經(jīng)濟(jì)全球化的潮流中。 那么作為企業(yè)文化人而言，如何才能避免秀才買菜的尷尬呢？企業(yè)文化人到底應(yīng)該做怎樣扮演自己的角色呢？這里，筆者著重談一下企業(yè)文化人修煉問題。但是，由深入淺的階段卻很難做到，企業(yè)文化推行、變革與貫穿成為企業(yè)文化的真空地帶。于是，只有在表面做文章的企業(yè)文化人開始閉門造車，洋洋灑灑幾千字，乃至幾萬(wàn)字的企業(yè)文化論述和著作出爐之后，正所謂《顏氏家訓(xùn)》中有“博士賣驢，書卷三紙，不見驢字”。 由這則故事，我們可以得出這樣的結(jié)論：管理者平時(shí)最好用簡(jiǎn)單的語(yǔ)言、易懂的言詞來傳達(dá)訊息，而且對(duì)于說話的對(duì)象、時(shí)機(jī)要有所掌握，有時(shí)過分的修飾反而達(dá)不到想要完成的目的。）”賣柴的人因?yàn)槁牪欢悴诺脑?，于是?dān)著柴就走了。但是，他們往往忽視企業(yè)文化應(yīng)適應(yīng)企業(yè)實(shí)際情況，代表了企業(yè)特色的現(xiàn)實(shí)，從而架空了企業(yè)文化，使企業(yè)文化成為附庸風(fēng)雅的玩物，這些不職業(yè)作為足以讓企業(yè)文化人唏噓不已。企業(yè)文化是由企業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)員工積淀和形成良好的行為理念、工作習(xí)慣以及道德操守等方面，從而塑造升華到企業(yè)文化高度。企業(yè)文化從業(yè)者，不但要能夠從事宣傳者和推廣者的角色，更要能夠成為企業(yè)的“內(nèi)部顧問”，要能夠定期找到企業(yè)的問題，并給企業(yè)一些建議，這樣才能體現(xiàn)出自己的價(jià)值?！　∑髽I(yè)文化是一個(gè)系統(tǒng)綜合作用的結(jié)果，而不是單純建設(shè)出來的，什么意思呢？我們說聯(lián)想的文化很好，那是因?yàn)槁?lián)想的國(guó)際化愿景、親情的管理氛圍、注重業(yè)績(jī)的管理模式等等的綜合作用的結(jié)果，單純拷貝某一方面是學(xué)不到聯(lián)想文化的精髓的?！　×硗猓湃苏f“知之為知之，不知為不知”，很多咨詢顧問根本沒有參與到具體的咨詢項(xiàng)目中去，他也不了解客戶的實(shí)際情況、人員素質(zhì)、知識(shí)層次，怎么能對(duì)別人的報(bào)告成果評(píng)頭論足呢？很多人喜歡批評(píng)麥肯錫，說他們搞壞了實(shí)達(dá)，弄垮了德隆，把樂百事、康佳都弄得不成樣子，但不要忘記，一個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略的成功是多方面的，市場(chǎng)機(jī)遇和領(lǐng)導(dǎo)能力也是非常重要的方面，這里面的很多事情不是說一個(gè)簡(jiǎn)單的咨詢報(bào)告就能決定的，所以建議我們的一些同行，不要?jiǎng)硬粍?dòng)就批判別人，只有剛?cè)腴T的咨詢師才喜歡用批判打壓別人，但是真正高明的咨詢師需要的是建議，批評(píng)大家都會(huì)，但建議卻是一個(gè)綜合素質(zhì)的體現(xiàn)。不學(xué)習(xí)傳統(tǒng)文化，只是借用什么國(guó)外的專家、學(xué)者嚇唬國(guó)內(nèi)的管理者們，我真的為他們感到汗顏。很多咨詢公司大都宣揚(yáng)自己的咨詢模型、診斷模型，但請(qǐng)問麥肯錫有沒有自己的咨詢模型，有沒有說自己有獨(dú)到的診斷模型？其實(shí)所謂的模型，一旦成為模型，本身也就失去了價(jià)值了，因?yàn)榧热淮蠹叶伎梢詮?fù)制、拷貝，那還有什么價(jià)值？　　與很多“專家”和咨詢公司的做法不一樣，筆者和遠(yuǎn)創(chuàng)公司一直堅(jiān)持做一個(gè)開放型的咨詢公司，我們有什么新的觀點(diǎn)、理論，一定會(huì)見諸報(bào)端，一定會(huì)與同行分享，我們自己創(chuàng)辦的《遠(yuǎn)創(chuàng)管理評(píng)論》，就是以自己的獨(dú)到視角，來與企業(yè)異同尋求發(fā)展之道，我們也許說的不對(duì)，但如果能引起爭(zhēng)鳴，也是值得的；也許我們會(huì)遭遇很多剽竊，也許因此泄漏了我們的許多研究和咨詢成果，但我們?nèi)匀粫?huì)堅(jiān)持自己的做法，因?yàn)槲覀兿嘈?，我們的讀者最主要的是企業(yè)而非咨詢公司，我們多闡述自己的觀點(diǎn)，才能讓企業(yè)更多地來了解企業(yè)文化和管理咨詢，我們要做負(fù)責(zé)任的顧問和咨詢公司。一些咨詢公司總喜歡去批評(píng)同行，認(rèn)為同行都不如自己，這是一種非常自大和扭曲的心態(tài)，孔子還說“三人行必有我?guī)煛蹦?，難道那些顧問們就真的成了“名師、大家”了，如果真的這么認(rèn)為，還真的是很自大和淺薄?！　∥覀円膊幌Ｍ@個(gè)行業(yè)的同仁們，每出一本書、每寫一篇文章、每發(fā)一張?jiān)u論，總是感嘆別人都不誠(chéng)信，都不專業(yè)，都不如自己，而是要把焦點(diǎn)放在你的書、文章、評(píng)論究竟給企業(yè)帶來什么，有什么新的觀點(diǎn)、理論、方法，不要為了出書而出書，不要為了公司推廣而不顧書的質(zhì)量，這其實(shí)是最不誠(chéng)信和不負(fù)責(zé)的行為。我一次在跟一個(gè)企業(yè)老總交流時(shí)就直接說道，我們對(duì)企業(yè)的熟悉程度不如企業(yè)，我們對(duì)行業(yè)的把握不如企業(yè)，我們的韜略比不上董事長(zhǎng)、總經(jīng)理，但為什么我們能為你們做咨詢？因?yàn)槲覀儗ｉT從事企業(yè)文化、人力資源的咨詢和研究，我們能從一個(gè)客觀的角度為你們提供建議，能為你們做一個(gè)平臺(tái)，把你們想達(dá)到的目標(biāo)和我們的經(jīng)驗(yàn)結(jié)合起來?！　∫弧?不要辜負(fù)了“誠(chéng)實(shí)守信”。因?yàn)槠髽I(yè)本來對(duì)企業(yè)文化和管理咨詢這個(gè)兩個(gè)領(lǐng)域都不是很了解，那么在這樣的將信將疑中，如果行業(yè)內(nèi)充斥的是互相貶低，會(huì)給客戶什么感覺？這樣“賊喊捉賊”似的低劣競(jìng)爭(zhēng)手法損害的不僅是對(duì)手，更是整個(gè)行業(yè)，企業(yè)也不會(huì)因?yàn)槟阈Q自己是專家而相信你，也不會(huì)因?yàn)槟阗H低別人就找你做咨詢。企業(yè)文化不是萬(wàn)能的，不能說你建設(shè)了企業(yè)文化，你的企業(yè)的一定成功了。這樣的企業(yè)文化真的成了企業(yè)的花瓶，水中花，鏡中月。實(shí)際上我們的許多企業(yè)由于一時(shí)效益非常好，他杜撰的企業(yè)文化就被同行、被世人推崇、公認(rèn)?！　∨腥簺]有形成共識(shí)的企業(yè)文化　　企業(yè)文化是企業(yè)在一定的民族文化傳統(tǒng)中逐步形成的具有本企業(yè)特色的基本信念、價(jià)值觀念、道德規(guī)范、規(guī)章制度、生活方式、人文環(huán)境以及相適應(yīng)的思維方式和行為方式的總和?！　∨卸骸翱谔?hào)”而已　　我們的企業(yè)在對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)中往往制定幾條上口的、富有時(shí)代感的口號(hào)，什么“開拓創(chuàng)新、振興xx企業(yè)”等等。當(dāng)然我首先說明的是批判是合理的批判，不是拋棄，其目的是進(jìn)一步發(fā)揚(yáng)光大！　　批判一：跟風(fēng)“舶來品”　　企業(yè)文化的興起在二十世紀(jì)八十年代，源于美國(guó)，根在日本。這種外激素是以空氣傳播的，通過嗅覺感覺到。如果母蜂不在，經(jīng)過幾十分鐘，蜂群內(nèi)的工作秩序就受到嚴(yán)重影響，工蜂顯得焦急不安。 蜜蜂具有多種外激素，它們對(duì)蜂群的活動(dòng)和生理反應(yīng)，有著相互促進(jìn)，又相互制約的作用。這是蜜蜂的一種相互聯(lián)系的方法。 “對(duì)于一個(gè)有抱負(fù)的企業(yè)來說，企業(yè)文化中的‘人本’思想絕不等于企業(yè)員工，它包括股東、管理層、員工、客戶乃至競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，以至人類社會(huì)。因?yàn)槿绻阏`解了企業(yè)文化，不僅收不到效果，反而有可能會(huì)誤了企業(yè)。盡管同仁堂當(dāng)年或許并沒有系統(tǒng)的企業(yè)文化理論，但誰(shuí)能否認(rèn)凝結(jié)在這警言背后的不是一種激勵(lì)員工的企業(yè)文化呢？ 企業(yè)文化，在筆者看來，原本是企業(yè)在長(zhǎng)期的創(chuàng)業(yè)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中逐漸形成的一種群體精神財(cái)富。接下來的情況是，在兩年不到的時(shí)間里，原本火旺的企業(yè)終于受不了這些“花拳繡腿”表面功夫的拖累，支持不下去。 第五，建立新的文化規(guī)范。平穩(wěn)性是指溝通的方式不應(yīng)以激進(jìn)的、獨(dú)裁的方式進(jìn)行，要注意溝通方式的策略性，即使某種信息具有強(qiáng)制施加的一面，只要溝通的過程是和諧、有序的，也會(huì)產(chǎn)生積極的效果。簡(jiǎn)單化是指溝通的信息應(yīng)當(dāng)用非常清晰而且簡(jiǎn)潔的語(yǔ)言表達(dá)以便使曲解最小化。在公司并購(gòu)的初始，各種不同文化驅(qū)動(dòng)下行為模式都可能存在。 一旦為員工確立了集中精力的基本目標(biāo)之后，原本差異巨大的公司文化便開始融合了，將舊的理念和新的理念結(jié)合到一起，集中于對(duì)公司和對(duì)客戶有利的方面，這會(huì)在兩種文化之間產(chǎn)生連接力。在此基礎(chǔ)上要將企業(yè)的文化用簡(jiǎn)單生動(dòng)的方式反復(fù)傳遞，可以通過會(huì)議、備忘錄、企業(yè)內(nèi)刊、網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)來傳達(dá)企業(yè)文化。因?yàn)槲幕系倪^程越慢，越多的人會(huì)在工作方式和思維方式中感覺到不適應(yīng)，就會(huì)有越來越多的人起來抵制“入侵文化”。 企業(yè)并購(gòu)中的文化漠視一般可以概括為以下幾個(gè)問題：某南方大型煙草集團(tuán)公司收購(gòu)了兩家北方煙草公司，收購(gòu)公司企業(yè)文化的核心是“執(zhí)行沒有借口”，強(qiáng)調(diào)先執(zhí)行，后討論。ATamp。二者之間的不協(xié)調(diào)除了技術(shù)方面的差異外，管理和文化方面的差異也是巨大的，而且后來被證明是不可克服的。 IBM公司收購(gòu)?fù)ㄓ嵲O(shè)備生產(chǎn)商Rolm公司就是一個(gè)經(jīng)典案例。研究和經(jīng)驗(yàn)都表明，兩個(gè)有著顯著文化差異的公司在合并時(shí)可能是不成功的。 企業(yè)文化問題之所以在收購(gòu)層次占據(jù)重要作用是因?yàn)楣臼怯蓚€(gè)人和個(gè)人的團(tuán)體組成的，對(duì)于任何并購(gòu)的成功或者失敗，人的因素起著至關(guān)重要的作用。 因此，在盡職調(diào)查過程中對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行研究是至關(guān)重要的，收購(gòu)方必須要了解被收購(gòu)方在資本要求、資產(chǎn)、領(lǐng)導(dǎo)方式背后的理念，發(fā)現(xiàn)兩家公司價(jià)值觀的共同之處。收購(gòu)團(tuán)隊(duì)將精力鎖定在對(duì)目標(biāo)公司財(cái)務(wù)狀況的調(diào)查和并購(gòu)后生產(chǎn)一體化方面的研究，但根據(jù)KPMG（1999）年的研究，在增加成功合并可能性的6項(xiàng)交易前活動(dòng)中，解決文化問題占了相當(dāng)大的比重。 并購(gòu)前的文化漠視在經(jīng)濟(jì)全球化背景下，隨著我國(guó)企業(yè)參與國(guó)際并購(gòu)高潮的到來，并購(gòu)時(shí)文化漠視帶來的弊端日趨明顯。從理論上講，我們可以將并購(gòu)分為業(yè)務(wù)并購(gòu)和管理并購(gòu)兩個(gè)層面。397 / 397企業(yè)并購(gòu)：從文化漠視到文化整合 并購(gòu)是企業(yè)擴(kuò)張的一種重要形式。管理并購(gòu)又可以分為組織架構(gòu)整合、人力資源整合和企業(yè)文化整合。 在評(píng)價(jià)潛在的并購(gòu)計(jì)劃時(shí)，目標(biāo)公司和收購(gòu)公司之間潛在的文化沖突是一個(gè)最容易被忽略的問題，因此并購(gòu)過程中盡職調(diào)查時(shí)對(duì)目標(biāo)公司的文化調(diào)查往往不充分。但是收購(gòu)團(tuán)隊(duì)在同目標(biāo)公司人員交流的過程中可以感知其文化的外在形式，如果收購(gòu)團(tuán)隊(duì)發(fā)現(xiàn)目標(biāo)公司的文化與自身的文化差異過大，收購(gòu)團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)當(dāng)在更寬泛的范圍內(nèi)思考收購(gòu)決策。T接管NCR可以看作另一個(gè)經(jīng)典案例。一些表面性融合文化差異的方式被證明是無(wú)效的，如利用玻璃來取代門。T最后在1997年1月將NCR按原價(jià)出售了。 國(guó)內(nèi)這樣的案例不勝枚舉。 1， 忽視文化差異對(duì)決定最終交易價(jià)值所產(chǎn)生的重大作用。 2， 不重視盡職調(diào)查中的文化調(diào)查。 3， 沒有意識(shí)到收購(gòu)公司和被收購(gòu)公司的文化都是重要的，也沒有意識(shí)到兩種文化重疊性和互補(bǔ)性具體如下：就文化而言，兩種不同類型的企業(yè)深層文化融合貫通是一個(gè)長(zhǎng)期而緩慢的培育過程，但就形式層面的文化整合卻必須注重速度。因此在并購(gòu)之后新的管理層必須將企業(yè)的愿景和戰(zhàn)略傳達(dá)給新成立的組織和員工。 第三，短期內(nèi)要容忍多種文化下的差異性行為模式。有效溝通有四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：簡(jiǎn)單化、結(jié)構(gòu)化、一致性和平穩(wěn)性。一致性是指被傳達(dá)的信息應(yīng)當(dāng)和被執(zhí)行的信息保持一致，因此可供溝通的信息不應(yīng)是倉(cāng)促的。筆者就得知這樣一個(gè)真實(shí)的事例：某建筑工程公司10年前的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)就很棒，可是3年前這家企業(yè)的老總，忽然從京城高薪請(qǐng)進(jìn)一個(gè)“文化高手”，花巨資構(gòu)建所謂的企業(yè)文化，重新編印了企業(yè)畫冊(cè)，規(guī)范了員工制服，設(shè)置了什么企劃部、公關(guān)宣傳部等部門，招聘進(jìn)一大幫具有表演和公關(guān)才能的靚女俊男……其結(jié)果如何呢？一方面是企業(yè)花大價(jià)錢搞了些有名無(wú)實(shí)的所謂文化建設(shè)，另一方面是把原本挺樸實(shí)的員工也搞得學(xué)會(huì)了務(wù)虛不務(wù)實(shí)，做表面文章的毛病。以馳名中外的同仁堂為例，這家百年中華老字號(hào)流傳至今的警言依然是“炮制雖繁必不敢省人工，品味雖貴必不敢減物力”；“修合無(wú)人見，存心有天知”。 有鑒于此，筆者以為，企業(yè)家們眼下紛紛強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化建設(shè)時(shí)，切不可只求外觀熱鬧，而要親力而為悉心挖掘經(jīng)過漫長(zhǎng)時(shí)間的考驗(yàn)，發(fā)自企業(yè)最基層思維和智慧的積淀，更不能指望所謂的“文化高手”包裝一番了事?！蓖ㄟ^互相傳遞飼料，也保證著母蜂分泌的母蜂物質(zhì)，以及其它外激素，能夠在全群蜜蜂中迅速地傳遞。同時(shí)通過母蜂物質(zhì)的傳遞，蜜蜂就可以知道母蜂在蜂群內(nèi)。 母蜂物質(zhì)在工蜂當(dāng)中的傳遞，使它們能夠知道本群的母蜂是否存在。蜜蜂、白蟻、螞蟻等許多昆蟲都具有外激素。 工蜂腹部末端的臭腺分泌一種芳香物質(zhì)，它在引導(dǎo)本群蜜蜂采集飼料、定向和結(jié)團(tuán)方面有重要作用?！　∥覀兏母?5年來，企業(yè)文化已經(jīng)走過大約15年的時(shí)間，究竟我們的企業(yè)文化發(fā)展到了什么水平？我很難做出準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，但對(duì)于建設(shè)企業(yè)文化問題，我有自己的看法，總結(jié)起來就是“批判”二字。實(shí)際上沒有從理性的高度去精心建設(shè)企業(yè)文化，完全成了一種“時(shí)髦”的象征。其實(shí)就是幾句空洞的口號(hào)，沒有實(shí)際內(nèi)容?！　∨形澹阂豢≌诎俪蟆　∈裁词莾?yōu)秀的企業(yè)文化？世界500強(qiáng)的企業(yè)文化就優(yōu)秀？　　我們?cè)u(píng)判企業(yè)文化的好壞就是看他的企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，效益好了，如果他是世界500強(qiáng)企業(yè)，全國(guó)知名企業(yè)，只要提到他們的企業(yè)文化，沒有誰(shuí)不說他們的企業(yè)文化先進(jìn)?！　∨辛浩髽I(yè)文化商業(yè)化　　企業(yè)文化做為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的一種有效管理方法被許多媒體、研究機(jī)構(gòu)作為賺取利潤(rùn)或者收入的“敲門磚”他們號(hào)稱企業(yè)文化的專家、學(xué)者，專門為企業(yè)開具企業(yè)文化的“藥方”然后收取什么咨詢費(fèi)等等，于是企業(yè)就認(rèn)為他們企業(yè)的文化非常好，請(qǐng)的什么高手，什么名牌策劃?rùn)C(jī)構(gòu)高出來的東東。　　批判八：夸大企業(yè)文化的作用　　我認(rèn)為企業(yè)文化的作用在于，通過企業(yè)文化建設(shè)把企業(yè)團(tuán)結(jié)成為一個(gè)精神振奮、全心全意為企業(yè)目標(biāo)努力的團(tuán)隊(duì)?！　∫陨吓信c反思是個(gè)人的思想和觀點(diǎn)，論壇和學(xué)術(shù)一樣，我們應(yīng)該大力倡導(dǎo)“百家爭(zhēng)鳴”，希望朋友們一起參加爭(zhēng)鳴?。?！企業(yè)文化顧問要先做“文化人”初看這個(gè)標(biāo)題，大家可能會(huì)感覺很奇怪，做企業(yè)文化咨詢的這些顧問，難道會(huì)沒有文化？他們不都來頭很大嗎，不都是碩士、博士嗎？怎么會(huì)沒有文化呢？　　筆者一直想寫一篇給同行們看的文章，但總