【正文】 易摩擦中爭出個山高水低，就是下策。為了做到了解對方，我們就要在情報、信息、公關、聯(lián)誼、考察等方面進行必要的投入，就要從“產(chǎn)品文化”向“服務文化”提升。而一個居于行業(yè)壟斷地位的大型國有企業(yè)，其需要的心理接納，主要是國家的代表者——政府的接納，所以它可能把“遵紀守法”、執(zhí)行計劃作為行為目標或企業(yè)精神，至于員工心理接納程度如何，如果不危及企業(yè)領導地位和社會安定狀態(tài)，一般不容易成為企業(yè)文化建設的重要問題。心理接納是一個心理學中的概念，一個人心理上對一個事務的態(tài)度，是一個很明確的可以感知的體驗。 企業(yè)文化現(xiàn)在得到企業(yè)的普通認同，這是一件很好的事情。　　三是上下結合的原則?！　《莾?nèi)外結合的原則?！　∑髽I(yè)文化系統(tǒng)設計的基本原則　　這里所謂的基本原則，是從設計內(nèi)容、參與人員、設計方法等角度提出的?！　≡O計報告的理論框架雖然大致相近，但其內(nèi)容的把握具有較高的知識含量。　　在長時間的理論與實踐探索過程中，企業(yè)文化設計的框架已經(jīng)趨于成熟完整，工作流程也趨于標準化，重要的是設計質(zhì)量和操作質(zhì)量（或?qū)嵤┠芰Γ┠芊袷蛊髽I(yè)真正從企業(yè)文化建設中獲益?！　《瞧髽I(yè)主要領導者本身要熟悉企業(yè)文化管理的理論與實務，身體力行，逐漸改變我國企業(yè)政工與業(yè)務相分離的現(xiàn)象，企業(yè)組織形式也要適應國際化的需要。而且還有一個問題，就是許多企業(yè)在塑造建設企業(yè)文化時，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略存在著“兩張皮”的現(xiàn)象。本文主要從操作層面，探討國際化進程中的我國紡織服裝企業(yè)應如何建設企業(yè)文化。新的國際經(jīng)濟格局正在形成并對我國的發(fā)展極為有利，我國企業(yè)要不失時機地走向國際市場融入經(jīng)濟全球化的潮流中。 那么作為企業(yè)文化人而言，如何才能避免秀才買菜的尷尬呢？企業(yè)文化人到底應該做怎樣扮演自己的角色呢？這里，筆者著重談一下企業(yè)文化人修煉問題。但是，由深入淺的階段卻很難做到，企業(yè)文化推行、變革與貫穿成為企業(yè)文化的真空地帶。于是，只有在表面做文章的企業(yè)文化人開始閉門造車，洋洋灑灑幾千字，乃至幾萬字的企業(yè)文化論述和著作出爐之后，正所謂《顏氏家訓》中有“博士賣驢，書卷三紙，不見驢字”。 由這則故事，我們可以得出這樣的結論：管理者平時最好用簡單的語言、易懂的言詞來傳達訊息，而且對于說話的對象、時機要有所掌握，有時過分的修飾反而達不到想要完成的目的。）”賣柴的人因為聽不懂秀才的話，于是擔著柴就走了。但是，他們往往忽視企業(yè)文化應適應企業(yè)實際情況，代表了企業(yè)特色的現(xiàn)實，從而架空了企業(yè)文化，使企業(yè)文化成為附庸風雅的玩物，這些不職業(yè)作為足以讓企業(yè)文化人唏噓不已。企業(yè)文化是由企業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)員工積淀和形成良好的行為理念、工作習慣以及道德操守等方面，從而塑造升華到企業(yè)文化高度。企業(yè)文化從業(yè)者，不但要能夠從事宣傳者和推廣者的角色，更要能夠成為企業(yè)的“內(nèi)部顧問”，要能夠定期找到企業(yè)的問題，并給企業(yè)一些建議，這樣才能體現(xiàn)出自己的價值?！　∑髽I(yè)文化是一個系統(tǒng)綜合作用的結果，而不是單純建設出來的，什么意思呢？我們說聯(lián)想的文化很好，那是因為聯(lián)想的國際化愿景、親情的管理氛圍、注重業(yè)績的管理模式等等的綜合作用的結果，單純拷貝某一方面是學不到聯(lián)想文化的精髓的。　　另外，古人說“知之為知之，不知為不知”，很多咨詢顧問根本沒有參與到具體的咨詢項目中去，他也不了解客戶的實際情況、人員素質(zhì)、知識層次，怎么能對別人的報告成果評頭論足呢？很多人喜歡批評麥肯錫，說他們搞壞了實達，弄垮了德隆，把樂百事、康佳都弄得不成樣子，但不要忘記，一個企業(yè)戰(zhàn)略的成功是多方面的，市場機遇和領導能力也是非常重要的方面，這里面的很多事情不是說一個簡單的咨詢報告就能決定的，所以建議我們的一些同行，不要動不動就批判別人，只有剛入門的咨詢師才喜歡用批判打壓別人，但是真正高明的咨詢師需要的是建議，批評大家都會，但建議卻是一個綜合素質(zhì)的體現(xiàn)。不學習傳統(tǒng)文化，只是借用什么國外的專家、學者嚇唬國內(nèi)的管理者們，我真的為他們感到汗顏。很多咨詢公司大都宣揚自己的咨詢模型、診斷模型，但請問麥肯錫有沒有自己的咨詢模型，有沒有說自己有獨到的診斷模型？其實所謂的模型，一旦成為模型，本身也就失去了價值了，因為既然大家都可以復制、拷貝，那還有什么價值？　　與很多“專家”和咨詢公司的做法不一樣，筆者和遠創(chuàng)公司一直堅持做一個開放型的咨詢公司，我們有什么新的觀點、理論，一定會見諸報端，一定會與同行分享，我們自己創(chuàng)辦的《遠創(chuàng)管理評論》，就是以自己的獨到視角，來與企業(yè)異同尋求發(fā)展之道，我們也許說的不對，但如果能引起爭鳴，也是值得的；也許我們會遭遇很多剽竊，也許因此泄漏了我們的許多研究和咨詢成果，但我們?nèi)匀粫猿肿约旱淖龇?，因為我們相信，我們的讀者最主要的是企業(yè)而非咨詢公司，我們多闡述自己的觀點，才能讓企業(yè)更多地來了解企業(yè)文化和管理咨詢，我們要做負責任的顧問和咨詢公司。一些咨詢公司總喜歡去批評同行，認為同行都不如自己，這是一種非常自大和扭曲的心態(tài)，孔子還說“三人行必有我?guī)煛蹦?，難道那些顧問們就真的成了“名師、大家”了，如果真的這么認為，還真的是很自大和淺薄?！　∥覀円膊幌Ｍ@個行業(yè)的同仁們，每出一本書、每寫一篇文章、每發(fā)一張評論，總是感嘆別人都不誠信，都不專業(yè)，都不如自己，而是要把焦點放在你的書、文章、評論究竟給企業(yè)帶來什么，有什么新的觀點、理論、方法，不要為了出書而出書，不要為了公司推廣而不顧書的質(zhì)量，這其實是最不誠信和不負責的行為。我一次在跟一個企業(yè)老總交流時就直接說道，我們對企業(yè)的熟悉程度不如企業(yè)，我們對行業(yè)的把握不如企業(yè)，我們的韜略比不上董事長、總經(jīng)理，但為什么我們能為你們做咨詢？因為我們專門從事企業(yè)文化、人力資源的咨詢和研究，我們能從一個客觀的角度為你們提供建議，能為你們做一個平臺，把你們想達到的目標和我們的經(jīng)驗結合起來。　　一、 不要辜負了“誠實守信”。因為企業(yè)本來對企業(yè)文化和管理咨詢這個兩個領域都不是很了解，那么在這樣的將信將疑中，如果行業(yè)內(nèi)充斥的是互相貶低，會給客戶什么感覺？這樣“賊喊捉賊”似的低劣競爭手法損害的不僅是對手，更是整個行業(yè)，企業(yè)也不會因為你宣稱自己是專家而相信你，也不會因為你貶低別人就找你做咨詢。企業(yè)文化不是萬能的，不能說你建設了企業(yè)文化，你的企業(yè)的一定成功了。這樣的企業(yè)文化真的成了企業(yè)的花瓶，水中花，鏡中月。實際上我們的許多企業(yè)由于一時效益非常好，他杜撰的企業(yè)文化就被同行、被世人推崇、公認?！　∨腥簺]有形成共識的企業(yè)文化　　企業(yè)文化是企業(yè)在一定的民族文化傳統(tǒng)中逐步形成的具有本企業(yè)特色的基本信念、價值觀念、道德規(guī)范、規(guī)章制度、生活方式、人文環(huán)境以及相適應的思維方式和行為方式的總和?！　∨卸骸翱谔枴倍选　∥覀兊钠髽I(yè)在對企業(yè)文化的建設中往往制定幾條上口的、富有時代感的口號，什么“開拓創(chuàng)新、振興xx企業(yè)”等等。當然我首先說明的是批判是合理的批判，不是拋棄，其目的是進一步發(fā)揚光大！　　批判一：跟風“舶來品”　　企業(yè)文化的興起在二十世紀八十年代，源于美國，根在日本。這種外激素是以空氣傳播的，通過嗅覺感覺到。如果母蜂不在，經(jīng)過幾十分鐘，蜂群內(nèi)的工作秩序就受到嚴重影響，工蜂顯得焦急不安。 蜜蜂具有多種外激素，它們對蜂群的活動和生理反應，有著相互促進，又相互制約的作用。這是蜜蜂的一種相互聯(lián)系的方法。 “對于一個有抱負的企業(yè)來說，企業(yè)文化中的‘人本’思想絕不等于企業(yè)員工，它包括股東、管理層、員工、客戶乃至競爭對手，以至人類社會。因為如果你誤解了企業(yè)文化，不僅收不到效果，反而有可能會誤了企業(yè)。盡管同仁堂當年或許并沒有系統(tǒng)的企業(yè)文化理論，但誰能否認凝結在這警言背后的不是一種激勵員工的企業(yè)文化呢？ 企業(yè)文化，在筆者看來，原本是企業(yè)在長期的創(chuàng)業(yè)和市場競爭中逐漸形成的一種群體精神財富。接下來的情況是，在兩年不到的時間里，原本火旺的企業(yè)終于受不了這些“花拳繡腿”表面功夫的拖累，支持不下去。 第五，建立新的文化規(guī)范。平穩(wěn)性是指溝通的方式不應以激進的、獨裁的方式進行，要注意溝通方式的策略性，即使某種信息具有強制施加的一面，只要溝通的過程是和諧、有序的，也會產(chǎn)生積極的效果。簡單化是指溝通的信息應當用非常清晰而且簡潔的語言表達以便使曲解最小化。在公司并購的初始，各種不同文化驅(qū)動下行為模式都可能存在。 一旦為員工確立了集中精力的基本目標之后，原本差異巨大的公司文化便開始融合了，將舊的理念和新的理念結合到一起，集中于對公司和對客戶有利的方面，這會在兩種文化之間產(chǎn)生連接力。在此基礎上要將企業(yè)的文化用簡單生動的方式反復傳遞，可以通過會議、備忘錄、企業(yè)內(nèi)刊、網(wǎng)絡平臺來傳達企業(yè)文化。因為文化整合的過程越慢，越多的人會在工作方式和思維方式中感覺到不適應，就會有越來越多的人起來抵制“入侵文化”。 企業(yè)并購中的文化漠視一般可以概括為以下幾個問題：某南方大型煙草集團公司收購了兩家北方煙草公司，收購公司企業(yè)文化的核心是“執(zhí)行沒有借口”，強調(diào)先執(zhí)行，后討論。ATamp。二者之間的不協(xié)調(diào)除了技術方面的差異外，管理和文化方面的差異也是巨大的，而且后來被證明是不可克服的。 IBM公司收購通訊設備生產(chǎn)商Rolm公司就是一個經(jīng)典案例。研究和經(jīng)驗都表明，兩個有著顯著文化差異的公司在合并時可能是不成功的。 企業(yè)文化問題之所以在收購層次占據(jù)重要作用是因為公司是由個人和個人的團體組成的，對于任何并購的成功或者失敗，人的因素起著至關重要的作用。 因此，在盡職調(diào)查過程中對企業(yè)文化進行研究是至關重要的，收購方必須要了解被收購方在資本要求、資產(chǎn)、領導方式背后的理念，發(fā)現(xiàn)兩家公司價值觀的共同之處。收購團隊將精力鎖定在對目標公司財務狀況的調(diào)查和并購后生產(chǎn)一體化方面的研究，但根據(jù)KPMG（1999）年的研究，在增加成功合并可能性的6項交易前活動中，解決文化問題占了相當大的比重。 并購前的文化漠視在經(jīng)濟全球化背景下，隨著我國企業(yè)參與國際并購高潮的到來，并購時文化漠視帶來的弊端日趨明顯。從理論上講，我們可以將并購分為業(yè)務并購和管理并購兩個層面。397 / 397企業(yè)并購：從文化漠視到文化整合 并購是企業(yè)擴張的一種重要形式。管理并購又可以分為組織架構整合、人力資源整合和企業(yè)文化整合。 在評價潛在的并購計劃時，目標公司和收購公司之間潛在的文化沖突是一個最容易被忽略的問題，因此并購過程中盡職調(diào)查時對目標公司的文化調(diào)查往往不充分。但是收購團隊在同目標公司人員交流的過程中可以感知其文化的外在形式，如果收購團隊發(fā)現(xiàn)目標公司的文化與自身的文化差異過大，收購團隊應當在更寬泛的范圍內(nèi)思考收購決策。T接管NCR可以看作另一個經(jīng)典案例。一些表面性融合文化差異的方式被證明是無效的，如利用玻璃來取代門。T最后在1997年1月將NCR按原價出售了。 國內(nèi)這樣的案例不勝枚舉。 1， 忽視文化差異對決定最終交易價值所產(chǎn)生的重大作用。 2， 不重視盡職調(diào)查中的文化調(diào)查。 3， 沒有意識到收購公司和被收購公司的文化都是重要的，也沒有意識到兩種文化重疊性和互補性具體如下：就文化而言，兩種不同類型的企業(yè)深層文化融合貫通是一個長期而緩慢的培育過程，但就形式層面的文化整合卻必須注重速度。因此在并購之后新的管理層必須將企業(yè)的愿景和戰(zhàn)略傳達給新成立的組織和員工。 第三，短期內(nèi)要容忍多種文化下的差異性行為模式。有效溝通有四個標準：簡單化、結構化、一致性和平穩(wěn)性。一致性是指被傳達的信息應當和被執(zhí)行的信息保持一致，因此可供溝通的信息不應是倉促的。筆者就得知這樣一個真實的事例：某建筑工程公司10年前的經(jīng)營業(yè)績就很棒，可是3年前這家企業(yè)的老總，忽然從京城高薪請進一個“文化高手”，花巨資構建所謂的企業(yè)文化，重新編印了企業(yè)畫冊，規(guī)范了員工制服，設置了什么企劃部、公關宣傳部等部門，招聘進一大幫具有表演和公關才能的靚女俊男……其結果如何呢？一方面是企業(yè)花大價錢搞了些有名無實的所謂文化建設，另一方面是把原本挺樸實的員工也搞得學會了務虛不務實，做表面文章的毛病。以馳名中外的同仁堂為例，這家百年中華老字號流傳至今的警言依然是“炮制雖繁必不敢省人工，品味雖貴必不敢減物力”；“修合無人見，存心有天知”。 有鑒于此，筆者以為，企業(yè)家們眼下紛紛強調(diào)企業(yè)文化建設時，切不可只求外觀熱鬧，而要親力而為悉心挖掘經(jīng)過漫長時間的考驗，發(fā)自企業(yè)最基層思維和智慧的積淀，更不能指望所謂的“文化高手”包裝一番了事?！蓖ㄟ^互相傳遞飼料，也保證著母蜂分泌的母蜂物質(zhì)，以及其它外激素，能夠在全群蜜蜂中迅速地傳遞。同時通過母蜂物質(zhì)的傳遞，蜜蜂就可以知道母蜂在蜂群內(nèi)。 母蜂物質(zhì)在工蜂當中的傳遞，使它們能夠知道本群的母蜂是否存在。蜜蜂、白蟻、螞蟻等許多昆蟲都具有外激素。 工蜂腹部末端的臭腺分泌一種芳香物質(zhì)，它在引導本群蜜蜂采集飼料、定向和結團方面有重要作用。　　我們改革25年來，企業(yè)文化已經(jīng)走過大約15年的時間，究竟我們的企業(yè)文化發(fā)展到了什么水平？我很難做出準確的評價，但對于建設企業(yè)文化問題，我有自己的看法，總結起來就是“批判”二字。實際上沒有從理性的高度去精心建設企業(yè)文化，完全成了一種“時髦”的象征。其實就是幾句空洞的口號，沒有實際內(nèi)容?！　∨形澹阂豢≌诎俪蟆　∈裁词莾?yōu)秀的企業(yè)文化？世界500強的企業(yè)文化就優(yōu)秀？　　我們評判企業(yè)文化的好壞就是看他的企業(yè)的經(jīng)濟效益，效益好了，如果他是世界500強企業(yè)，全國知名企業(yè)，只要提到他們的企業(yè)文化，沒有誰不說他們的企業(yè)文化先進?！　∨辛浩髽I(yè)文化商業(yè)化　　企業(yè)文化做為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的一種有效管理方法被許多媒體、研究機構作為賺取利潤或者收入的“敲門磚”他們號稱企業(yè)文化的專家、學者，專門為企業(yè)開具企業(yè)文化的“藥方”然后收取什么咨詢費等等，于是企業(yè)就認為他們企業(yè)的文化非常好，請的什么高手，什么名牌策劃機構高出來的東東?！　∨邪耍嚎浯笃髽I(yè)文化的作用　　我認為企業(yè)文化的作用在于，通過企業(yè)文化建設把企業(yè)團結成為一個精神振奮、全心全意為企業(yè)目標努力的團隊?！　∫陨吓信c反思是個人的思想和觀點，論壇和學術一樣，我們應該大力倡導“百家爭鳴”，希望朋友們一起參加爭鳴?。。∑髽I(yè)文化顧問要先做“文化人”初看這個標題，大家可能會感覺很奇怪，做企業(yè)文化咨詢的這些顧問，難道會沒有文化？他們不都來頭很大嗎，不都是碩士、博士嗎？怎么會沒有文化呢？　　筆者一直想寫一篇給同行們看的文章，但總