企業(yè)家報酬決定的綜合分析模型[002]-全文預(yù)覽
【正文】 企業(yè)家市場企業(yè)家效用與特性社會契約企業(yè)家人力資本職位與工作特性圖1 企業(yè)家報酬決定的綜合分析模型4．結(jié)論與展望本文初步構(gòu)建了用來解釋和分析企業(yè)家報酬決定的綜合框架。而衡量監(jiān)督強度的一個重要指標就是公司的所有權(quán)集中度、董事會的構(gòu)成等因素。②公司治理結(jié)構(gòu)影響監(jiān)督機制和契約機制的替代關(guān)系。例如，如果報委會的成員在其他企業(yè)是CEO，就會用他們自己作為參照點（O’Reilly等，1988），或者他們會依賴于來自外部的報酬顧問的建議——這些報酬顧問掌握絕對的或明確的有關(guān)市場和同輩者的界定（比如相似規(guī)?；蛳嗨朴降钠髽I(yè)的CEO們）。企業(yè)家的風(fēng)險態(tài)度、對不同報酬形式的偏好、企業(yè)家目標等都會直接影響報酬契約的制定。這也反映了企業(yè)家報酬與企業(yè)家行為之間的互動循環(huán)的因果關(guān)系。行為標準包括在發(fā)現(xiàn)機會和揭示企業(yè)威脅中經(jīng)理花費的努力、在戰(zhàn)略選擇中企業(yè)家所做的選擇、在代表企業(yè)對股東和贊助者負責中企業(yè)家的行為。這種投入的價格或價值（即對于企業(yè)家而言的報酬）是由產(chǎn)出的市場（即對于企業(yè)家而言的勞動市場）的供給和需求的交點決定的，即等于它的邊際收益產(chǎn)品。這個理論假設(shè)企業(yè)家所擁有的人力資本的數(shù)量影響他們的生產(chǎn)能力，因此影響他們的報酬。這種結(jié)果的一個原因是企業(yè)家的報酬也被基于其他標準：（1）企業(yè)規(guī)模。 基準因素基準因素是指通常意義上決定企業(yè)家報酬的標準。根據(jù)以上分析，我們構(gòu)建企業(yè)家報酬決定的綜合分析模型就是從企業(yè)的契約特性和所有者與企業(yè)家之間委托代理關(guān)系出發(fā)，認為所有者決定企業(yè)家報酬，并通過報酬契約和其他控制機制共同引導(dǎo)企業(yè)家的行為，來實現(xiàn)企業(yè)最大利益。我們認為，企業(yè)家的特殊地位和管理勞動的特殊性質(zhì)導(dǎo)致企業(yè)家報酬的特殊性。不過，到目前為止，還沒有哪一種從一個標準出發(fā)建立的企業(yè)家報酬理論，能夠同時把握企業(yè)家報酬現(xiàn)象的若干最主要特征。在資本雇傭勞動的條件下，一個即定的現(xiàn)實是，企業(yè)家的報酬是由所有者決定的。根據(jù)委托代理理論，所有者和企業(yè)家之間是典型的委托代理關(guān)系，雙方的契約是不完全的，因此而產(chǎn)生代理成本問題。而在所有這些契約中，所有者和企業(yè)家之間的契約是最重要、最核心的契約 對此，我們將在其他的文章中予以充分的論證。企業(yè)外界的環(huán)境包括國家或（和）地區(qū)的文化、社會和傳統(tǒng)習(xí)慣決定的行為規(guī)范。契約理論認為，企業(yè)是“一組契約”的聯(lián)結(jié)。分配過程就是一個連續(xù)均衡的過程。顯然，對企業(yè)家報酬決定的研究仍然很有必要，這也是國外對此問題研究方興未艾的原因所在。這種“單向性”忽略了企業(yè)家報酬、企業(yè)家行為和所有者之間的互動關(guān)系。Eriksson,2000）等角度對企業(yè)家報酬決定進行研究。Frank,1995；Raine,1996）以及工作評價、崗位評估(Hay ,1984)來說明企業(yè)家報酬的決定。③人力資源管理專家從人力資本特性（Agarwal,1981?；谧顑?yōu)企業(yè)家契約應(yīng)當把企業(yè)家報酬與企業(yè)業(yè)績緊密結(jié)合起來的假設(shè)，大量的研究揭示企業(yè)家報酬對企業(yè)業(yè)績敏感性（Coughlan，1985；Finkelstein，1989；Jensen，1990；Conyon，1994；Conyon,1995；Rajaram,1999）。企業(yè)家報酬是對企業(yè)家管理的一個重要方面。我們從企業(yè)的契約特性和所有者與企業(yè)家之間委托代理關(guān)系出發(fā)，選擇新的邏輯起點，構(gòu)建了企業(yè)家報酬決定的綜合分析模型，它包含了決定企業(yè)家報酬決定的基準因素和調(diào)整因素。摘要 大量的研究從不同的角度揭示了企業(yè)家報酬的決定標準，但這些研究結(jié)論并不能很好地解釋現(xiàn)實中的企業(yè)家報酬現(xiàn)象。三種觀點對于國有企業(yè)改革中心的認識是有差異的，但都認識到對企業(yè)家的管理對企業(yè)效率的重要作用，從而使得對企業(yè)家管理的研究也越來越得到學(xué)術(shù)界的關(guān)注。研究線索主要包括：①代理理論。Linden,1995；Ezzamel and Watson，1998)。 Gibbs,1995）、企業(yè)家職位標準和管理層級（Lazear，1981。Tolia,1997。但是，這個領(lǐng)域仍然陷于對企業(yè)家報酬實踐提供解釋和指導(dǎo)的爭論的包圍之中，每一方用相同的數(shù)據(jù)和常常相同的檢驗方法來得出對自己觀點的支持，特別地，大多數(shù)文獻集中于某種單獨的因素對企業(yè)家報酬的決定（影響）分析，而缺乏多重變量分析，缺乏系統(tǒng)、全面的分析；研究只注重經(jīng)濟因素，而忽視了社會因素對企業(yè)家群體的特殊作用；研究中表現(xiàn)出因果關(guān)系的“單向性”，即研究大多集中關(guān)注報酬作為因變量，用決定因素和預(yù)測變量作為自變量。德魯克指出，“毫無疑問肯定有一種更好的確定薪水的辦法”。這個瞬間的均衡狀態(tài)是各種力量作用
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