【正文】 題的類型，掌握結構化面試的實施程序和開發(fā)方法，掌握特殊的結構化面試方法行為描述面試法的內涵及實施要點知識要求一、 結構化面試問題的類型面試問題通常會涉及教育、培訓、工作經歷、職業(yè)發(fā)展、自我評價、家庭背景、求職動機、專業(yè)知識和技能等方面。3．根據(jù)面試的進程，面試可分為一次性面試與分階段面試。知識要求一、 面試的內涵二、 面試的類型1．根據(jù)面試的標準化程度，面試可分為結構化面試、非結構化面試和斗結構化面度。廣義的投射技術是指那些把真正的測評目的加以隱蔽的一切間接測證技術。六、 品德測評法（一）FRC品德測評法所謂FRC品德測評法是事實報告計算機輔助分析的考核性品德測試方法。測評內容是測評所指向的具體對象與范圍，測評目標是對測評內容的明確規(guī)定，測評指標則是對測評目標的具體分解。有的測評目標是測評內容點的直接篩選結果，而有的則是測評內容的綜合。（3）工作績效要素，是一個人的素質與能力水平的綜合表現(xiàn)，通過對工作績效要素的考察，可以對員工素質及其功能行為做出恰如其分的評價。在測評標準體系的設計中，可以概括為結構性要素、行為性要素和工作績效要素三個方面。3．標記：所謂標記，即對應于不同標度（范圍、強度和頻率）的符號表示，通常用字母、漢字或數(shù)字來表示，它可以出現(xiàn)在標準體系中，也可以直接說明標準。素質只有通過標準體系，或者把它投影到測評標準體系中，才能表現(xiàn)它的相對水平與內在價值。（五）分項測評與綜合測評相結合所謂分項測評，是把素質分解為一個個的項目分別獨立進行測評，然后將測評結果簡單相加。但缺點是忽視了被測評者的原有基礎與今后的發(fā)展趨向。三、 員工素質測評的主要原則（一）客觀測評與主觀測評相結合所謂客觀測評與主觀測評相結合是指在素質測評過程中，既要盡量采取客觀的測評手段與方法，又不能忽視主觀性綜合評定的作用；既要強調客觀性，又不能完全追求客觀性，要最大限度地發(fā)揮測評工具客觀性與測評主體主觀能動性的作用，讓它們彼此優(yōu)勢互補，而不要相互對立。二、 員工素質測評的類型（一）選拔性測評：是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評。只有人的素質存在而且具有區(qū)別時，員工測才評才具有現(xiàn)實的客觀基礎。第二單元 企業(yè)人力資源供給與需求平衡學習目標掌握企業(yè)人力資源供給與平衡的基本方法。第四節(jié) 企業(yè)人力資源供給預測與供求平衡第一單元 企業(yè)人力資源供給分析學習目標掌握企業(yè)人員供給預測的基本概念和類型，并能夠選擇和運用適當?shù)姆椒ㄟM行企業(yè)人力資源的供給預測。能力要求第四單元 企業(yè)人力資源的結構預測學習目標掌握人力資源需求結構和預測的各種方法的應用。2. 人力資源需求預測的定性方法都是以函數(shù)關系不變作為前提，但是，這經常是不符合實際的，因此需要用管理人員的主觀判斷進行修正。（九）定員定額分析法1．工作定額分析法2．崗位定員法公式： 定員人數(shù)=崗位班作業(yè)平均體力過去時間總和/崗位作業(yè)時間標準3．設備看管定額 公式：設備看管定額=崗位作業(yè)時間標準 / 看管單臺設備班平均耗費的體力勞動時間 定員人數(shù)=計劃需要同時開動的設備臺數(shù) / 設備看管定額4．勞動效率定員法公式：勞動定額=測定期班平均工作任務總量*崗位作業(yè)時間標準 / 班平均體力勞動時間總和 定員人數(shù)=計劃期班平均工作任務總量 / 勞動定額5．比例定員法公式：定員比例=標志物數(shù)量*崗位作業(yè)時間標準/班平均體力過去時間總和（十）計算機模擬法是人力資源需求預測諸方法中最為復雜的一種方法。（四）回歸分析法是依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關系來預測事物未來的發(fā)展趨勢，它是研究變量間相互關系的一種定量預測方法，又稱回歸模型預測法或因果法。四、 人力資源需求預測的定量方法（一）轉換比率法企業(yè)人力資源需求分析實際上是要揭示未來的經營活動所需要的各種員工的數(shù)量。1．第一輪：提出預測目標和要求，確定專家組，準備有關資料，征求專家意見。三、 人力資源需求預測定性方法可分為定性預測和定量預測兩大類，其中定性預測主要有經驗預測法、描述法和德爾菲法。 競爭五要素分析法：新加入競爭者的分析、對競爭策略的分析、對自己產品替代品的分析、對顧客群的分析、對供應商的分析。主要表現(xiàn)在對組織和對人力資源管理的貢獻兩方面四、 人力資源預測的局限性：主要有環(huán)境的不確定性，企業(yè)內部的抵制，預測代價高昂，知識水平的限制等五、 影響人力資源需求預測的一般因素：一般因素主要有11個：顧客需求的變化（市場需求）；生產需求（或者企業(yè)總產值）；勞動力成本趨勢（工資料狀況）；勞動生產率的變化趨勢；追加培訓的需求；每個工種員工的移動情況；曠工趨向（或出勤率）；政府的方針政策的影響；工作小時的變化；退休年齡的變化；社會安全福利保障。（三）人力資源供給預測：是指企業(yè)根據(jù)既定的目標對未來一段時間內企業(yè)內部和外部各類人力資源補充來源情況的分析預測。二、 企業(yè)各類人員計劃的編制人員配置的計劃；人員需求計劃；人員供給計劃；人員培訓計劃；人力資源費用計劃；人力資源政策調整計劃；對風險進行評估并提出對策。2． 據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預測工作準備精確而詳實的資料。三、 企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境：（一）外部環(huán)境：經濟形勢，人口環(huán)境，科技環(huán)境，文化法律等社會因素（二）內部環(huán)境：企業(yè)的行業(yè)牲，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)。從時限上看，五年以上的計劃才可以稱之為計劃。4．組織關系分析（二）實施結構變革：提出若干可行的改革方案可供選擇，明確方法步驟具體措施和工作重點1．企業(yè)組織結構變革的征兆，變革的征兆主要有：企業(yè)經營業(yè)績下降，組織結構本身病癥的顯露，員工士氣低落等，2．企業(yè)組織結構的變革方式：改良式變革，爆破式變革，計劃式變革3．排除組織結構變革的阻力二、 企業(yè)組織結構的整合：組織結構整合是最常用的組織結構變革方式，是一種計劃式變革。系統(tǒng)地反映組織結構的主要資料有：工作崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務流程圖。第二單元 企業(yè)組織結構變革學習目標了解企業(yè)戰(zhàn)略與組織結構的關系，掌握企業(yè)組織結構變革程序，能夠進行企業(yè)組織結構整合。 （1）以工作的任務為中心來設計部門結構：內部結構包括，直線制、直線職能制、矩陣結構（任務小組）等模式，也就是廣義的職能制組織結構模式。（3）為各個部門選擇合適的部門結構，進行組織機構設置。（五）企業(yè)集團，是一種以母子公司為主體，通過產權關系和生產經營協(xié)作等種方式，與眾多企業(yè)法人組織共同組成的經濟聯(lián)合體。（二）模擬分權組織結構，是指根據(jù)生產經營活動連續(xù)性很強的大型聯(lián)合企業(yè)內部各組成的生產技術特點及其對管理的不同要求，人為地把企業(yè)分成許多“組織單位”，并將其看成是相對獨立的生產經營部門，賦予它們盡可能大的生產經營自主權，讓它們擁有自己的職能機構，使每一單位負有“模擬性”的盈虧責任，實現(xiàn)“模擬”的獨立經營、獨立核算，以調動其生產經營積極性和主動性，達到改善整個企業(yè)生產經營管理的目的的組織結構。3．有效管理幅度原則：由于受個人業(yè)務、知識、經驗條件的限制，一名領導人能夠有效領導的直屬下級人數(shù)是有一定限度的。組織結構設計是指以企業(yè)組織結構為核心的組織系統(tǒng)的整體設計工作。知識要求一、 組織結構設計的基本理論組織結構是組織內部分工作協(xié)作的基本形式柜架。2．專業(yè)分工和協(xié)作的原則：現(xiàn)代企業(yè)的管理，工作最大，專業(yè)性強，分別設置不同的專業(yè)部門，有利于提高管理工作的質量與效率。二、 新型組織結構模式（一）立體結構模式，又稱多維組織、立體組織或多維立體矩陣制等，它是矩陣組織的進一步發(fā)展，它把矩陣組織結構形式與事業(yè)部制組織結構形式有機地結合在一起，形成一種全新的管理組織結構模式。（四）子公司與母公司：子公司是指受集團或母公司控制但在法律上獨立的法人企業(yè)。（2）根據(jù)所選的組織結構模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨立的部門。二、部門結構不同模式的選擇：部門結構模式主要有直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、超事業(yè)部制、矩陣制等。從本質上說，它只是將其他組織設計原則加以綜合應用，缺乏明確性和穩(wěn)定性，實用性較差。1．組織結構調查：對組織結構的現(xiàn)狀和存在的問題進行充分調查，掌握資料和情況。3．組織決策分析：在分析決策應當放在哪個層次或部門時，要考慮的因素有：決策影響的時間；決策對各職能的影響面；決策者所需具備的能力；決策的性質。廣義的人力資源規(guī)劃泛指各種類型人力資源規(guī)劃，而狹義的人力資源規(guī)劃是特指企業(yè)人員規(guī)劃。二、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用：滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求；促進企業(yè)人力資源管理的開呢；協(xié)調人力資源管理的各項計劃；提高企業(yè)人力資源的利用效率；使組織和個人發(fā)展目標相一致。企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序是：1． 調查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經營環(huán)境的各種信息。5． 人員規(guī)劃的評價與修正。（二）人力資源需求預測：就是估算組織未來需要的員工數(shù)量和能力組合，它是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預算。三、 人力資源預測的作用：作用是在服從組織戰(zhàn)略目標的前提下，通過預測人員需求，采取措施保留和吸引企業(yè)對口專業(yè)人才，從而獲得和保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。2.. 預測環(huán)境五影響因素分析： SWOT分析法：S代表優(yōu)勢(strength)，W代表劣勢(