【正文】 此法關鍵是正確確定n、s。） 其計算公式： M4= 式中：M4比例定員人數(shù)； F服務對象的人數(shù)； m1定員標準比例（如：食堂m 1=20）。 此法關鍵是合理確定操作崗位數(shù)n＇和崗位定員標準m ＇，應在確保安全運行和不使操作者過度疲勞的前提下，盡量擴大監(jiān)護范圍，減少n ＇和m＇。適用于大型裝置性生產(chǎn)、自動流水線生產(chǎn)的工人以及某些看守性崗位（如門衛(wèi)、倉庫保管員）的定員。Q)+C+B t例如，隨著電子計算機的應用，出現(xiàn)了信息分工，即信息處理與信息使用相分離，客觀上要求配置專職的信息處理工作人員，同時相應減少老式的信息工作人員。 （3）要合理確定各個工種之間的人員比例關系。 （4）簡化業(yè)務手續(xù)，減少管理層次，精簡機構。切忌為多留人而有意加大生產(chǎn)工作量。勞動時間的節(jié)省，在企業(yè)內(nèi)部往往通過合理定員、節(jié)約使用勞動力來實現(xiàn)。對于新建企業(yè)，通過定編定員，可以有計劃地、分期分批地按需招收和配備各類人員，防止盲目性。 五、定編定員 (一)概念 編制的含義有廣義和狹義兩種：從廣義上講，是指一切法定社會組織、機構的設置、組織形式及其工作人員的數(shù)量、結構和職務的分配。 調(diào)整歸級主要有以下五個方面： （1）原有歸級有異議，經(jīng)復核后，糾正不當?shù)臍w級； （2)原有機構合并時，按照合理分工，系統(tǒng)有序，職位數(shù)量最少的原則，調(diào)整設置新職位，并進行歸級； （3）原有機構撤銷時，廢止有關職位，同時注銷原有歸級； （4）原有機構不變，職責變化時，需修改職位說明書，進行調(diào)整職位的歸級； （5）原有機構不變，職責不變，工作量變化時，需進行新增職位歸級（工作量增加時），或進行原有職位歸級的注銷（工作量減少時）。 上述偏差的糾正，只能在辦理歸級后通過審議來解決。 (1)工作性質(zhì)屬同一職系，應以其難易程度、責任大小、資格條件為準； (2)工作性質(zhì)屬兩個職系以上，而其難易程度、責任大小、資格條件相當，則以占用工作時間較多的工作性質(zhì)為準； (3)工作性質(zhì)屬兩個職系以上，而其難易程度、責任大小、資格條件要求不同，則以其程度較高的工作性質(zhì)為準。 (二)內(nèi)容 職位歸級是一項十分復雜的工作，它主要包括以下內(nèi)容： 辦理歸級是職位歸級的主要工作，其目的是要按一定的標準和原則將分類的各職位歸入適當?shù)穆毤墶?⑤晉升：從雇用約談者，可升至經(jīng)理級分析者或修訂測驗的部門經(jīng)理。 ：有工業(yè)知識曾在公司或企業(yè)工作，或?qū)Υ朔矫嬷R相當豐富者，訓練期為2～6星期；工作前：需要有工作分析的經(jīng)驗，能應用工業(yè)技術和組織面試。 ：指導他人做工作分析，修訂商業(yè)測驗，及相關的工作 。 ②別名：工作分析者，人事研究助理，雇用服務分析者，人事專門技師。 ③職級特征將職務描述中特別重要的部分作為基本分類因素加以詳細說明。職位名稱應具備三個要素：第一，能夠反映職務形態(tài)；第二，明確指出等級地位；第三，盡量簡短。 （3）列等排序法 這種方法的基本做法是：依據(jù)評價因素和各個職位的重要程度或價值，直接對職位進行排序，確定職級，劃分職等。職位描述和職位說明，實際上是職務分析的兩個密不可分而又相對獨立的組成部分。這些技術將在后面進行詳細討論。當存在許多相似的職位需要分析時，對其中有代表性的職位進行分析就行了。組織結構圖應該說明每一職位的名稱，畫出關系線路，通過這一線路，特定的職位的任職者能夠了解他或她應該向誰報告工作、應該向誰發(fā)出指令。在確定每一職位的薪資報酬時，必須對于不同職位進行比較，這時這些信息就是相當有用的。但是由于職位本身的復雜性，不能說存在一個能夠通用于一切職位的職務分析步驟，盡管如此，還是可以劃分出如下的分析步驟： （1）確定信息將要用于何處，這樣才能正確地選擇需要收集什么樣的資 料以及如何去收集這些資料。 （6）根據(jù)分析結果，制定各職務的執(zhí)行基準，以此為參照進行人事考核。 （2）把握其職務所必要的最低條件，以此為前提進行考核、錄用。 職務分析是以職務為對象，觀察和研究其內(nèi)容、責任、特征、必要的資格條件等，將其結果記入職務記述書，判明與其他職務的性質(zhì)差異的過程。 (二)職務分析 公司為了恰當?shù)剡M行薪金核算、獎金評定、加薪、晉級、升格、能力開發(fā)、適當配置等等，必須有效地運用有關職務情報。它是通過現(xiàn)任職位人員填寫職位調(diào)查表進行的調(diào)查。具體來說，就是先采用書面調(diào)查法進行調(diào)查，獲得第一手資料，然后進行材料加工，在加工過程中，如果發(fā)現(xiàn)疑問，或認為有遺漏時，再采用實地調(diào)查法進行調(diào)查。實地調(diào)查法雖然是面對面調(diào)查，但事先要設計調(diào)查提綱，明確調(diào)查目的、調(diào)查內(nèi)容，對調(diào)查結果仍十分重要。 （1）實地調(diào)查法。 職位調(diào)查的目的在于獲得職位的有關事實，因此職位調(diào)查的惟一對象便是職位。不同的職位有不同的責任，考核、獎懲標準也不同。主要指工作的復雜程度，緊張程度，工作所需接觸的人員范圍、性質(zhì)以及工作依據(jù)的具體詳細程度。它是劃分職門、職組、職系的依據(jù)。 ④圖示（此處圖略）如下圖所示，職位劃分和定級由上到下逐層進行。 ②因素比較法是先選擇一些有代表性的標準職位，并給打分定級（一般標準職位選15～25個）；再確定每個基本分類因素包括的基本水平，將標準職位的分數(shù)分配給這些因素水平，求得每個水平的分數(shù)；然后考察其他職位，根據(jù)每個職位所包含的因素及其水平，確定該職位的總分；最后將每個職位的總分與標準職位進行比較，確定出各職位的等級。分類人員參照表21來制定各個職組和職系的FES分類標準。將上述方法結合起來使用稱為綜合法。此法缺點是不易填寫詳細、準確，同一職位的不同人員往往填寫內(nèi)容不一樣。 ③填表法。指工作人員到工作地點觀察實際情況，將標準時間內(nèi)分類職位上發(fā)生的所有事情如實記錄下來。指工作人員對有關人員進行訪談，了解職位分類所需材料。 （4）實施職位分類：在此程序中最重要的工作，即為辦理職位歸類（歸級），亦即將一個機關內(nèi)的各職位，根據(jù)其職責內(nèi)容，分別歸入適當?shù)念悺?(1)分析及記錄職位的任務與有別于其他職位的特征：欲了解職位的內(nèi)容，不能只憑個別職位，需同時了解職位所在單位之權責系統(tǒng)及各職位間的關系；而搜集各職位職責內(nèi)容之方法，通常為先用書面調(diào)查方式，如遇有職位之職責內(nèi)容不夠時，則以實地調(diào)查方式補充之。在職位分類中的能級概念，是指一個組織系統(tǒng)中各個職位的功能等級。 (3)最低職位數(shù)量原則 最低職位數(shù)是指一個組織機構為了實現(xiàn)其獨立承擔的任務而必須設置的職位數(shù)。因此，在考慮該組織機構的職位設置時，應從系統(tǒng)論出發(fā)，把每一個職位放在該組織系統(tǒng)中，從總體上和相互聯(lián)系上分析其獨立存在的必要。盡管每個要素都可以獨立成為一個子要素，但是各個子要素間又是緊密聯(lián)系不可分割的統(tǒng)一體。 ③目的性。一般而言，任何系統(tǒng)都具有5個特征： ①集合性。 （5）職位分類是我國勞動人事制度改革的重要途徑。 （3）職位分類是制定就業(yè)和招生計劃的重要依據(jù)。以及39。所謂的任務，殊不僅以39。工作分析和職位分類是科學管理在人事工作上的應用。 （3）對政府的特有價值：如國民及納稅者了解政府薪俸經(jīng)費支出與公務員所提供服務間的關系；對決定公務員薪俸時，可保障免受政治及私心等影響。 在第一次世界大戰(zhàn)期間，同工同酬的觀念極為濃厚。 （3）職務不是終身的，可以是專任，也可以是兼任，可以是常設，也可以是臨時的。 （2）職權依法賦予職位的某種權利，以保證履行職責，完成工作任務。研究發(fā)現(xiàn)，根據(jù)這些心理因素重新設計的職位對一些人是有作用的，而對一些人卻沒有什么作用。前面三種特征影響雇員對工作的意義的看法。這對于雇員獲得關于其工作結果的信息有很大影響。即一個職位所能夠提供給員工的，在確定工作程序和計劃方面實際的自由、獨立和任意程度。 任務的重要性。這些特征是： 技能狀態(tài)。在這之后人們對工作的技術方面的重視下降，而對工作中勞動者的社會和感情需要更加重視。霍桑實驗最早的目的是要解釋工作環(huán)境的變化是影響生產(chǎn)率的。 （3）人際關系 當科學管理在實踐中被運用到極端之后，人際關系運動在很大程度上是作為對這一運動的反應而出現(xiàn)的?，F(xiàn)在每一個個人為了完成團隊的任務而被指派了一項工作，每個人的工作都是圍繞完成團隊的任務而設計的。人際關系運動發(fā)現(xiàn)了這些問題，并且尋找到了職位豐富化這一出路。泰勒設計職位的方法強調(diào)的是以下的內(nèi)容：①使組成職位的任務更加簡單； ② 非常專門的職位描述；③系統(tǒng)的工作程序和計劃；④嚴密的監(jiān)控。泰勒最早在賓西法尼亞的一家鋼鐵公司的經(jīng)歷，對他形成自己關于工作過程和職位設計的思想有很大的影響。相反，由于增加了附加的工作任務，但沒有增加報酬，不僅沒有提高干勁，反而降低了總體的工作動機，最后降低了生產(chǎn)率。其理論基礎是，工作被過分簡化會使工作變得乏味，使工作的意義下降。不過，在實踐中，如果是從本來就枯燥的職位上輪換到同樣枯燥的職位，就不能達到職位輪換的預期目的。③成長需求的存在以及在工作范圍、工作成績上起到重要的調(diào)節(jié)作用。區(qū)別地對待各類人，以不同的要求把員工安排在適合于他們獨特需求、技術、能力的環(huán)境中去。 (2)優(yōu)缺點 工作豐富化的優(yōu)點是明顯的，它與常規(guī)性單一性的其他職務設計方法相比，能夠提供更大的激勵和更多的滿意機會，從而提高工作者的生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量。 ⑤培訓。 ③反饋。不僅要增加操作者生產(chǎn)的責任。 (1)工作豐富化 工作豐富化是一種縱向的擴大工作范圍，即向工作深度進軍的職務設計方法，與向工作的橫向擴展的工作擴大化的職務設計方法相比較，此種職務設計方法的擴充范圍更為廣泛，主要是由于此種方法可以集中改造工作本身的內(nèi)容，使工作內(nèi)容更加豐富化，從而使職務設計本身更富有彈性。 (2)工作擴大化 這是通過增加職務的工作內(nèi)容，使員工的工作變化增加，要求更多的知識和技能，從而提高員工的工作興趣。 專業(yè)化職務設計的不足： 它只強調(diào)工作任務的完成，而不考慮工人對這種方法的反應，因而專業(yè)化所帶來的高效率往往會因工人對重復單一的工作不滿與厭惡所造成的缺勤、離職所抵消。 專業(yè)化職務設計的優(yōu)點： ①把專業(yè)化和單一化最緊密地結合在一起，從而可以最大限度地提高工人的操作效率。它通過動作和時間研究，把工作分解為許多很小的單一化、標準化和專業(yè)化的操作內(nèi)容及操作程序，并對工人進行培訓和激勵，使工作保持高效率。這就要求職務設計全面權衡經(jīng)濟原則和社會原則，找到一個最佳的結合點并保證每個人有效地工作和積極性的發(fā)揮。 以上三大因素之間往往是有矛盾的。任務意義就是使工作人員知道該項工作對于組織中或外部的其他人是重要的，使職務對工作人員來說甚至更有意義，因為他們知道其他人正依賴自己的工作，因而加強了自身重要性的感覺，自豪、允諾、激勵、滿意及較好的績效就可以自然產(chǎn)生。對從事的工作有責任，人們有自由對環(huán)境作出自己的反應，給予員工的決策權力，提供附加責任可增強員工自尊受重視的感覺，換句話說，缺乏自主權可引起員工的冷淡及低績效。工作時需使用不同的技巧和能力，如缺乏多樣性，會導致疲勞厭煩，可能產(chǎn)生更多的失誤。 (1)任務一體化。主要是考慮在相互協(xié)作的工作團體中，需要考慮每個崗位負荷的均衡性問題，以便保證不出現(xiàn)所謂瓶頸，不出現(xiàn)任何等待停留問題，確保工作的連續(xù)性。 包括專業(yè)化、工作流程及工作習慣。不發(fā)達國家往往引進生產(chǎn)設備時，缺乏對人力資源的充分考慮，在花錢購買技術時沒有考慮某些關鍵職務國內(nèi)合格人才的缺乏，所以事后又不得不從外國高薪聘請相應專家擔任所需職務。職務設計必須充分考慮到人力的供應問題以及人力的滿足欲望。即指同級、上級、下屬人員的三方面的反饋。 這是指個人在工作中所發(fā)生的人與人的關系，包括與他人交往關系，建立友誼的機會和集體工作的要求等。職務設計是根據(jù)組織需要并兼顧個人需要，規(guī)定某個職務的任務、責任、權力以及在組織中與其他職務關系的過程。 職務設計是指為了有效地達到組織目標與滿足個人需要有關的工作內(nèi)容、工作職能和工作關系的設計。 指每件工作的基本要求和方法，包括工作責任、權限、信息溝通、工作方法和協(xié)作要求。 主要指工作本身的直接反饋和來自別人對所做工作的間接反饋。 主要包括人力資源和社會期望。福特設計汽車裝配線時，考慮到當時大多數(shù)潛在勞動力缺乏汽車生產(chǎn)經(jīng)驗，因而把職務設計得比較簡單。所以在職務設計時，也必須同時考慮人性方面的諸多要求和特點。 (2)工作流程。 行為科學研究提醒人們，職務設計不能只考慮效率因素，還應當考慮滿足工作人員的個人需要。 (2)多樣性。 (3)自主權。做任何一種工作如果本身缺乏意義就不可能使執(zhí)行者對職務工作產(chǎn)生滿意感。例如讓員工知道自己的產(chǎn)量與日定額相比如何時，就給了工作人員的反饋，并允許他們調(diào)整自己的努力，在這種情況下，就可以通過反饋改善激勵狀況。 (2)職務分工應有助于發(fā)揮人的能力，提高組織效率。 (五)職務設計的方法 (1)定義 工作專業(yè)化是一種傳統(tǒng)的職務設計的方法。 (3)優(yōu)缺點 此種專業(yè)化職務設計的優(yōu)缺點如下。 ④由于機械化程度高，有標準化的工序和操作方法，加強了管理者對工人生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量的控制，以保證生產(chǎn)的均衡。 這種職務設計的方法主要不足在于：員工實際從事的工作沒有真正得到重大改變，只是一種為了解決員工對這份專業(yè)化的單一重復性工作所產(chǎn)生的厭煩感并且能在一定范圍內(nèi)作適當?shù)木彌_，輪換后的員工長期在幾種常規(guī)的簡單的工作之間重復交替工作，最終還是感到單調(diào)與厭煩的，但不容忽視的是此種職務設計方法給員工提供了發(fā)展技術和一個較全面地觀察以及了解整個生產(chǎn)過程的機會。工作擴大化的實質(zhì)內(nèi)容是增加每個員工應掌握的技術種類和擴大操作工作的數(shù)目，目的在于降低對原有工作的單調(diào)感和厭煩情緒，從而提高員工對工作的滿意程度，發(fā)揮內(nèi)在熱情，但此方法沒有從根本上真正解決工人不滿的緣由，所以要真正通過職務設計解決員工的不滿與厭煩，還必須應用現(xiàn)代的職務設計方法。 ①責任。給工作者更多的工作自主權，以提高他們自己在工作中的權威性和自主性。根據(jù)工作者達到工作目標的程度，給操作者以獎勵和報酬。通過提高工作者的責任心和決策的自主權，培養(yǎng)員工對所承擔工作的成就感。 (3)工作特征的再設計 這種職務設計方法主要表現(xiàn)為充分考慮個人存在的差異性。②職務設計的范圍直接影響工作者