中小企業(yè)銷售人員薪酬激勵分析畢業(yè)論文-全文預覽
【正文】 ......................5（一）銷售人員的特殊性 .....................................................................5（二）銷售大環(huán)境的復雜性 .................................................................5（三）薪酬激勵的重要性 .....................................................................6三、影響銷售人員薪酬的企業(yè)內部因素 ................................................6（一）中小企業(yè)因素 .............................................................................6（二）銷售人員個人因素 .....................................................................7四、銷售人員薪酬激勵 ............................................................................8五、銷售人員薪酬制度與考核標準設定 ..............................................10六、結論 ..................................................................................................13七、參考文獻 ..........................................................................................145中小企業(yè)銷售人員薪酬激勵分析一、前言在中小企業(yè)中，銷售部門可以說是企業(yè)的龍頭部門，銷售部門的績效直接影響著整個企業(yè)的整體目標的實現程度。本文分析現狀，找出實踐中對銷售人員薪酬激勵存在的問題，并分析原因，從績效管理、溝通、培訓、目標管理等方面討論了中小企業(yè)銷售人員的薪酬激勵問題。并且在中國經濟發(fā)展的特殊背景下，人力資源的有效管理尚在探索中，這對于數目眾多的中小企業(yè)來講，對銷售人員的管理以及激勵就變得更加困難，本文在吸取他人研究成果的基礎上，發(fā)揮了獨立思考、分析解決問題的能力，在訪談和調查問卷的基礎上對當前中小企業(yè)銷售人員的激勵給出對策和解決辦法。一名核心銷售員工的離職會帶走企業(yè)一部分的客戶信息、銷售網絡甚至是商業(yè)機密。中國銷售市場的特殊環(huán)境決定了中小企業(yè)時刻處在環(huán)境的不斷變幻之中，中小企業(yè)不得不提高警惕。有的企業(yè)可能是后業(yè)務員時代，有的企業(yè)可能已經是終端管理階段，更多的企業(yè)只是介于兩者之間。但是，如果企業(yè)的薪酬激勵模式經常變化，不但實施起來比較困難、費用較高，而且也會讓銷售人員感到無所適從，因為銷售薪酬激勵模式體現著企業(yè)這一時期的戰(zhàn)略思想和目標。企業(yè)需要下功夫去研究銷售薪酬體系的設計和運作，是銷售人員薪酬體系與企業(yè)文化緊密結合，使其成為企業(yè)文化的組成部分。如果基于產品生命周期的產品組合不同，則同樣的薪酬測量標準不能應用于組織內的所有銷售人員。反之，當地的生活指數較低時，銷售人員的新酬也會相應降低 企業(yè)的經營績效 8（二）銷售人員個人因素1 人力資本價值 銷售人員的人力資本價值主要體現在他們的銷售技能和能力、長期以來的穩(wěn)定績效、市場價值等發(fā)面。企業(yè)根據他們的銷售業(yè)績來決定其薪酬，是銷售人員除了基本報酬以外的浮動部分主要應由其銷售業(yè)績來決定。該薪酬模式設計的依據是平衡企業(yè)內部崗位之間存在的相對價值關系。基本工資的獲得是穩(wěn)定的，獎金是指在銷售人員完成期初制定的銷售目標之后給予的激勵獎賞
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