【正文】 言，rewards有很多，比如薪酬福利，比如組織對你的認(rèn)可和肯定，比如你的影響力。我們可以通過下面這幅圖來看看：但現(xiàn)實(shí)是市場變化了，只有我們提高自己的能力，才能使自己的價(jià)值時(shí)刻增加著。但作為員工個(gè)體而言，最容易做到的事情就是使自己努力往第三階段走，所謂機(jī)會總是給準(zhǔn)備好的人?！　R管理世界：下面我想我們主要就處于第三階段的員工來討論一下吧。另外，組織要培養(yǎng)和發(fā)展的不僅是這些高潛能者的能力，還包括他們的承諾。也只有自身的人才價(jià)值才是最不會被搶走的。這其中存在一個(gè)gap?！　τ趥€(gè)人發(fā)展來說，不少人認(rèn)為，有些事情應(yīng)該等我提升以后再做，有些能力也等到時(shí)候再培養(yǎng)，但這樣一來很容易造成提升之后的員工被發(fā)現(xiàn)并不能勝任新職責(zé)和新角色。比如說，你是一位經(jīng)理，你應(yīng)該處于第三階段，你也認(rèn)為你是通過幫助和指導(dǎo)別人來創(chuàng)造價(jià)值的?！　∑浯?，組織當(dāng)然可以通過測評來確定員工正處于哪個(gè)階段，從而發(fā)現(xiàn)他們的培訓(xùn)需求和需要改進(jìn)和激勵(lì)的地方?！　R管理世界：你們的“職業(yè)發(fā)展4階段”產(chǎn)品是否能幫助組織來確定員工究竟是處于哪個(gè)發(fā)展階段？　　劉抒珍：首先我想說的是，我們所談的職業(yè)發(fā)展4階段與傳統(tǒng)意義上的職業(yè)發(fā)展有所不同，它關(guān)注行為、活動(dòng)與態(tài)度?！　R管理世界：既然組織中沒有那么多管理和領(lǐng)導(dǎo)層職位，而處于職業(yè)發(fā)展的第三和第四這兩個(gè)階段的人員比例占組織40%左右。這也就證明，為組織創(chuàng)造價(jià)值最大部分的人員群體未必需要是管理者。　　第四階段：領(lǐng)導(dǎo)者、戰(zhàn)略者　　在我們的調(diào)研中，我們發(fā)現(xiàn)，第三階段的人員，也就是我們傳統(tǒng)意義上的管理者，經(jīng)理人?！　〉诙A段：專員期：也可以成為獨(dú)立貢獻(xiàn)期，能獨(dú)立為組織創(chuàng)造價(jià)值。但隨著組織扁平化趨勢的明顯，組織提供給員工的階梯還是越來越少。以前我們認(rèn)為，員工的職業(yè)發(fā)展之路就是從基層人員，慢慢往上升，到做主管、部門經(jīng)理、高級經(jīng)理、總監(jiān)等等。富蘭克林柯維公司的服務(wù)與產(chǎn)品遍布全球，在全球38個(gè)國家設(shè)有44個(gè)分支機(jī)構(gòu)。G/寶潔, Oamp?！督^對挑戰(zhàn)》專家?！　≡谶M(jìn)入中國短短的三年以來，我深深的體會到目前在中國區(qū)人力資源主管所面臨到的嚴(yán)峻考驗(yàn)：我們在五年中必須完成歐美國家二十年人力的建設(shè)。　　HR管理世界：您曾說過，中國的HR人需要在5年內(nèi)完成歐美國家長達(dá)20年的人力建設(shè)。換句話說，現(xiàn)實(shí)是你所看到和感受到的，與你的態(tài)度其實(shí)已經(jīng)相關(guān)聯(lián)了。因此，HR如果能夠在企業(yè)中定位為戰(zhàn)略伙伴，的確可以幫助他們開展很多工作，但不完全代表滿意度就會提高?！　∥艺J(rèn)為，目前很多HR的責(zé)任和權(quán)利還沒有匹配。具有很有支持型傾向的人，面對經(jīng)常變化和難以預(yù)測的環(huán)境；他們將會感到很大的壓力并且不得不花大量的精力，努力調(diào)整他們的行事風(fēng)格。但是，意識到這些不同情形是非常明智的，不管你公司（和人力資源部）的目標(biāo)是什么，確信你雇傭的員工是最適合那個(gè)工作的。在初始時(shí)期，變化相較頻繁，爆發(fā)型傾向的人可能最受寵。　　事實(shí)上，調(diào)查顯示出存在一種很強(qiáng)的壓力要求三種特性更加平衡的趨勢。因此，在力所不能及的情況下，那些具有爆發(fā)型傾向的人顯得最適合這樣的情形：他們能夠處理變化，并且實(shí)際上由于新的可能性，他們感到精力充沛、非常激動(dòng)；但如果他們僅僅接受他們上司的指令，而不是自己試圖決定自己的方向，他們會更加沮喪?！　±^續(xù)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)超過80%的中國人力資源專業(yè)人員感到他們的工作和職責(zé)改變非常迅速，正因?yàn)槿绱?，在他們的工作中存在著很?qiáng)的對于靈活和創(chuàng)新的需要。如果你需要老虎特性的，很好；但是千萬別把他們置于一個(gè)缺乏權(quán)力或機(jī)會使他們獨(dú)立行使權(quán)力的環(huán)境中。然而，情境三有利于無尾熊特性的人，因?yàn)榇祟惾藢τ讵?dú)立并沒有很強(qiáng)的感覺或需要，并且如果讓別人做決策他們會更加滿意，而這種情況會把老虎逼瘋的。強(qiáng)烈的不滿和大量的精力消耗不可避免地導(dǎo)致了效率低下、壓力和一些惡性循環(huán)。有些可能把政策理解為公司對他們從事工作的能力或才干缺乏信任?！　?. 90%的中國人力資源管理者認(rèn)為他們被要求實(shí)行/執(zhí)行不受歡迎的公司政策，并且在過去的一年中情形并沒有得到改善，甚至惡化。而中國的HR總監(jiān)的自我滿意度并不高。另外，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中始終含有個(gè)性的因素，我們一般認(rèn)為，越接近自己本來的個(gè)性，工作起來可能會更輕松。領(lǐng)導(dǎo)有責(zé)任和權(quán)利去決定應(yīng)該不應(yīng)該做什么事情，領(lǐng)導(dǎo)也參與團(tuán)隊(duì)成員的選擇、培訓(xùn)、激勵(lì)和留人，領(lǐng)導(dǎo)需要知道他的團(tuán)隊(duì)里需要各種專業(yè)、背景和個(gè)性的人才。在了解這種自然性的基礎(chǔ)上，首先需要不斷量化地了解成員要的是什么，想做什么，組織能依此給予什么選擇。所以，團(tuán)隊(duì)匹配測試只是一個(gè)基因工程，了解組織希望找到什么樣的人?，F(xiàn)在有越來越多的組織和管理者意識到在招聘、選擇和組合團(tuán)隊(duì)成員時(shí)，需要考慮到不同成員作為個(gè)體的優(yōu)缺、個(gè)性、能力。所以為了化解沖突，關(guān)鍵在于不要使沖突變成內(nèi)耗。我想之所以會出現(xiàn)一些在領(lǐng)導(dǎo)地位但缺乏領(lǐng)導(dǎo)力的領(lǐng)導(dǎo)者，一方面可能是因?yàn)樗麄兊挠绊懥Σ粔?，另一方面可能是因?yàn)橄聦俚哪芰?，包括領(lǐng)導(dǎo)力也很強(qiáng)，但卻缺乏機(jī)會。那么您怎么看待領(lǐng)導(dǎo)職位與領(lǐng)導(dǎo)力之間的差異？ 　　吳岱妮：領(lǐng)導(dǎo)力的定義每個(gè)人可能都不同，每個(gè)組織在不同階段所要求的領(lǐng)導(dǎo)力也有所不同。除此之外，黃?，撆控?fù)責(zé)組織過數(shù)十個(gè)大型人力資源管理論壇，并參與演講。黃?，?女士簡介：黃海瑩女士現(xiàn)為太和顧問數(shù)據(jù)咨詢部總監(jiān)、資深顧問。是國內(nèi)優(yōu)秀的IT與人力資源復(fù)合型管理人才。我認(rèn)為HR現(xiàn)在面對的尷尬是暫時(shí)性的，我們不應(yīng)該一味地抱怨，而應(yīng)該通過主動(dòng)的努力更多表現(xiàn)HR工作在企業(yè)的重要性，贏得公司上下的尊敬?！　∥艺J(rèn)為HR要真正得到戰(zhàn)略伙伴地位，需要依靠自身不懈的努力，從把企業(yè)的體系建立得更完善、更適合做起，只有這樣，HR參與企業(yè)的戰(zhàn)略角色的機(jī)會才可能更多。培訓(xùn)企業(yè)內(nèi)部各級管理人員對人力資源的理解，建立基礎(chǔ)的人力資源管理平臺。您認(rèn)為HR應(yīng)該如何面對如此尷尬？　　李生：我們發(fā)現(xiàn)，目前企業(yè)當(dāng)中最好學(xué)的部門之一是HR部門，HR非常積極參與交業(yè)內(nèi)的流和培訓(xùn)，參與戰(zhàn)略討論。尤其是集團(tuán)性企業(yè)，在變革執(zhí)行過程中的效率往往是遞減的，因此我認(rèn)為，要調(diào)動(dòng)員工對變革的接受，就需要調(diào)動(dòng)員工參與變革。所以我認(rèn)為，適用性第一，科學(xué)性第二?！　〉牵艺J(rèn)為目前國內(nèi)不是所有企業(yè)都適合使用能力模型，能力模型要能真正發(fā)揮作用，需要企業(yè)的管理水平和管理意識達(dá)到一定的高度，同時(shí)也需要企業(yè)人員普遍認(rèn)識到能力模型的意義和作用。進(jìn)一步，在業(yè)績考核過程中可以引入能力指標(biāo)，而非單純的業(yè)績指標(biāo)，換言之，將員工的能力考核與業(yè)績考核結(jié)合在一起，綜合的考核結(jié)果再與薪酬掛鉤。員工的固定薪酬由所在職位和個(gè)人基本素質(zhì)來決定，固定薪酬體現(xiàn)的是職位對企業(yè)的重要性和員工個(gè)人能力。由于研發(fā)工作的周期相對較長，成果相對而言不容易量化，所以績效指標(biāo)的定義和衡量要根據(jù)實(shí)際情況仔細(xì)斟酌。對于研發(fā)人員來說，一個(gè)愉悅的工作環(huán)境和人際關(guān)系有時(shí)要比高一些的收入更重要。一般而言，評定研發(fā)人員應(yīng)該針對其任職的崗位要求考慮如下的因素：知識、技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等。不少企業(yè)的首席技術(shù)官和資深工程師的工資甚至超過管理者。從短期來看，銷售人員能直接為企業(yè)帶來收益，但從長期核心競爭力角度來說，尤其對于IT高科技企業(yè)來說，技術(shù)、產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量是關(guān)鍵，因此研發(fā)人員是最受關(guān)注的激勵(lì)目標(biāo)。那么您認(rèn)為高科技企業(yè)的核心人員究竟是銷售人員還是研發(fā)技術(shù)人員？　　李生：通常意義上，企業(yè)由三類部門組成：一線部門指和公司業(yè)務(wù)具有最為直接關(guān)系的部門，它們是公司能夠獲利并進(jìn)行正常商業(yè)運(yùn)作最直接的保證，主要包括市場、銷售等部門，它們是公司直接的造血機(jī)構(gòu)。比如企業(yè)現(xiàn)階段以擴(kuò)大市場占有率為目標(biāo)，需要增加銷售收入，那么銷售人員是企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注對象，其薪資水平甚至超過管理層。　　對待不同員工要有不同的薪酬策略，但是組織的薪酬體系應(yīng)該是統(tǒng)一的，也就是說標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該統(tǒng)一，如果沒有公開標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)矩，那么員工容易對企業(yè)的誠信度、成熟度產(chǎn)生懷疑?！　R管理世界：您認(rèn)為設(shè)定如何的薪酬寬帶是最能有效激勵(lì)員工的？　　李生：目前很多組織都在討論寬帶薪酬的話題。在西方國家，人力資源管理的研究成果主要是通過實(shí)際管理和操作工作來獲得的，即主要是在實(shí)踐基礎(chǔ)上獲得的。再有，薪酬水平的企業(yè)性質(zhì)界限將更為模糊。這與企業(yè)的人力成本相關(guān)。也就是說，因工作方向的不同，導(dǎo)致企業(yè)所給予的福利也不同?，F(xiàn)在我們發(fā)現(xiàn)，有不少企業(yè)的高級技術(shù)人員的收入與管理人員持平甚至更高。　　HR管理世界：目前很多企業(yè)在薪酬福利管理方面也采用了“二八原則”，也就是給20%關(guān)系企業(yè)核心競爭力的重要員工非常具有競爭性的收入，從而達(dá)到保留的關(guān)鍵性效果。一般會依照企業(yè)高、中、低層及和職能序列選擇勝任的，具有代表性的員工的薪酬福利數(shù)據(jù)進(jìn)行收集和分析?！　R管理世界：您在這里談到了崗位給企業(yè)帶來的價(jià)值，能否簡單談?wù)勌皖檰栐诤Y選員工薪酬福利數(shù)據(jù)時(shí)的依據(jù)是什么？　　黃?，摚禾皖檰柕拈_展行業(yè)薪酬福利調(diào)研可能和其他一些同行公司的做法有所不同。比如說，消費(fèi)品行業(yè)，太和顧問細(xì)分為食品、飲料類的快速消費(fèi)品行業(yè)、非食品、飲料類快速消費(fèi)品行業(yè)、造紙行業(yè)等；又比如金融行業(yè)分證券、基金、保險(xiǎn)、期貨等行業(yè)?！　‰S著我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)在經(jīng)營管理中對市場薪酬信息的需求也將成為一種趨勢，有更多企業(yè)能利用咨詢結(jié)果，調(diào)整自己整體的薪酬體系定位，調(diào)整薪酬水平和區(qū)間定位。而合理的薪酬體系是企業(yè)競爭力的源泉，企業(yè)建立合理的薪酬體系需要有充分的外部信息支持?！　奶皖檰栠@3年的調(diào)研經(jīng)歷來看，太和顧問的客戶呈幾何基數(shù)增長，目前據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)太和顧問已經(jīng)擁有了3500家企業(yè)客戶，我們所覆蓋的行業(yè)也更多了。同時(shí)令人欣喜的是，目前不少企業(yè)的人力資源部門每年都擁有了一部分用于購買和參與薪酬調(diào)研咨詢服務(wù)的預(yù)算。但到了2004年，客戶的薪酬管理專業(yè)性有了很大的提高。太和顧問專業(yè)的薪酬福利數(shù)據(jù)咨詢服務(wù)及權(quán)威人力資源管理咨詢理念使其成為中國管理咨詢界最杰出的成員之一，太和是如何創(chuàng)造了咨詢界的發(fā)展奇跡，走的是怎樣一條蓬勃而穩(wěn)定的發(fā)展之路？在傾力打造中國本土HR咨詢航母的同時(shí)，太和精英們對當(dāng)前人力資源管理有著怎樣的領(lǐng)悟和獨(dú)道理解呢？帶著這些問題，筆者對太和顧問兩大業(yè)務(wù)模塊的負(fù)責(zé)人進(jìn)行了獨(dú)家專訪，從他們推心置腹的談話中，我們不難找到問題的答案。太和顧問目前已擁有近百名具有各行業(yè)咨詢經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)咨詢顧問，業(yè)已形成以北京為總部，上海、深圳兩家分支機(jī)構(gòu)，業(yè)務(wù)輻射全國的大型人力資源管理咨詢公司。所以在太和顧問第一年進(jìn)行調(diào)研的時(shí)候，我感到客戶的態(tài)度還是比較保守的，尤其是民營企業(yè)，對于他們薪酬福利調(diào)研畢竟是新生事務(wù)。另一方面，2004年是中國加入WTO之后入世保護(hù)的最后一年，2004年之后，企業(yè)之間的競爭將更為加強(qiáng)，人力資源是企業(yè)最重要的競爭資源。又比方說，一個(gè)擁有100名員工的公司的財(cái)務(wù)總監(jiān)與另外一個(gè)擁有1000名員工的公司的財(cái)務(wù)總監(jiān)的薪酬福利水平是有很大差別的，沒有經(jīng)過專業(yè)薪酬福利調(diào)研的崗位匹配和評估過程，企業(yè)無法真正運(yùn)用報(bào)告進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)?！　R管理世界：市場薪酬福利調(diào)研信息能帶給企業(yè)什么？　　黃?，摚菏袌鲂匠晷畔⑹菍椭鱾兯Ц兜脑敿?xì)薪資情況通過專業(yè)的方法及流程系統(tǒng)來進(jìn)行收集、整理、統(tǒng)計(jì)和分析，最后制成為客觀反映市場薪酬水平的數(shù)據(jù)報(bào)告系統(tǒng)反饋給企業(yè)的一種服務(wù)，它能為管理者提供決策參考和依據(jù)。發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟(jì)國家，提供薪酬福利數(shù)據(jù)咨詢業(yè)務(wù)的公司也已經(jīng)擁有幾十年的發(fā)展歷史，因?yàn)樾枨蟛粩?，專業(yè)性強(qiáng)，這類咨詢公司市場發(fā)展空間很大，能隨時(shí)為企業(yè)經(jīng)營管理提供不可缺少的信息支持，具有重要的市場地位。太和顧問所設(shè)定的行業(yè)，是基于一般大行業(yè)所進(jìn)行的細(xì)分行業(yè)。而在對這些目標(biāo)企業(yè)的調(diào)研當(dāng)中，又會選擇其中最有勝任能力的員工作為薪酬福利調(diào)研對象，換句話，太和顧問認(rèn)為崗位給企業(yè)所帶來的價(jià)值做為薪酬給付的核心標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，數(shù)據(jù)的收集目標(biāo)也非一網(wǎng)打盡式，比如說方一個(gè)組織中有100個(gè)人，太和顧問就要把100個(gè)人的數(shù)據(jù)都收集過來，一位員工的收入水平如果是因?yàn)樗麩o法勝任工作，業(yè)績低下而導(dǎo)致時(shí)，他的薪酬福利數(shù)據(jù)也就不足以代表其崗位和職能的水平，因此不足以收入進(jìn)太和顧問的數(shù)據(jù)當(dāng)中。那太和顧問需要了解，他的企業(yè)最看重的因素，是市場占有率、保持率還是回款率等等，以及同行的銷售人員的定薪方法如何進(jìn)行比較。而技術(shù)密集型企業(yè)，比如高科技行業(yè)，核心研發(fā)人員是公司最重要的資產(chǎn)。比如說同為技術(shù)研發(fā)人員，給于一名新進(jìn)人員補(bǔ)充教育資助福利所起到的保留效果明顯；而給予一名資深的技術(shù)人員補(bǔ)充養(yǎng)老或者住房福利所起到的保留效果更為明顯。太和顧問發(fā)現(xiàn)，越是技術(shù)密集和資金密集型行業(yè)的HR，比如IT、金融和咨詢行業(yè)的HR所面對的關(guān)于人力資本的工作是企業(yè)最重要的工作，企業(yè)最主要的資源和資本都在于人，因此HR對企業(yè)的價(jià)值越高，薪酬福利水平也越高。另外，2004年所呈現(xiàn)的亮點(diǎn)行業(yè)在2005年將繼續(xù)被看好，比如汽車制造業(yè)和通訊產(chǎn)品行業(yè)等?！　〉诙糠郑涸L太和顧問咨詢業(yè)務(wù)部總監(jiān) 李生先生　　HR管理世界：太和顧問是人力資源咨詢公司，那么從您的咨詢角度來看，目前人力資源的新理論、理念、方法和技術(shù)不斷被介紹到國內(nèi)，而國內(nèi)的人力資源管理者應(yīng)該對此持何種態(tài)度呢？　　李生：人力資源管理發(fā)展主要有兩個(gè)方向，一方面是學(xué)術(shù)研究，另一方面是應(yīng)用和操作，從中獲得研究成果。我們可以從認(rèn)知和學(xué)術(shù)角度做到在短期內(nèi)建立現(xiàn)代人力資源管理的知識結(jié)構(gòu)與理念，但我們的人力資源管理的基礎(chǔ)和實(shí)踐卻需要扎實(shí)地進(jìn)行，當(dāng)然，這個(gè)過程也應(yīng)該比西方國家快。換句話說，企業(yè)在考慮是否需要采用寬帶薪酬之前，首先需要考慮自身是否適合和需要它，目前國內(nèi)企業(yè)中真正將寬帶薪酬管理得好的企業(yè)并不多，多為高科技企業(yè)采用寬帶薪酬?！　∑髽I(yè)發(fā)展階段不同，戰(zhàn)略不同，薪酬福利的戰(zhàn)略和結(jié)構(gòu)也不同?！　R管理世界：您談到了企業(yè)依據(jù)不同時(shí)期的戰(zhàn)略目標(biāo)以及調(diào)薪幅度來決定員工的薪酬福利水平。　　一般而言，贏利性組織的公司對于盈利的要求十分明確，因此，承擔(dān)主要利潤責(zé)任的市場銷售部門能夠獲得更為優(yōu)厚的回報(bào)，這也是順理成章的事情。因此現(xiàn)在很多企業(yè)對核心的研發(fā)和技術(shù)人員所制定的薪酬與福利水平往往比較高?！　⊙邪l(fā)人員的薪資結(jié)構(gòu)包含了如何評定研發(fā)人員的等級，如何將薪資與等級掛鉤等問題?！　⊥瑫r(shí)，在保留策略方面，除了需要給予研發(fā)技術(shù)人員非常具有吸引力的福利之外，榮譽(yù)稱號同樣能起到很重要的激勵(lì)作用?！　《诩?lì)策略方面，我認(rèn)為首先需要給予研發(fā)技術(shù)人員明確的績效指標(biāo)，以指標(biāo)的完成情況確定其變動(dòng)收入。但是從目前的薪酬福利管理實(shí)際來看，員工