【正文】 。4 調(diào)整偏離特征結(jié)構(gòu)線的薪酬點(diǎn)。也有的企業(yè)的薪酬體系，經(jīng)歷調(diào)整已經(jīng)紊亂，可以通過繪制工資結(jié)構(gòu)圖來進(jìn)行分析、診斷。3 工資結(jié)構(gòu)線的作用利用工資結(jié)構(gòu)線進(jìn)行工資結(jié)構(gòu)設(shè)計；利用工資結(jié)構(gòu)線進(jìn)行的工資結(jié)構(gòu)設(shè)計可以保證內(nèi)在公平性。一 工資結(jié)構(gòu)線1定義將企業(yè)內(nèi)各個職務(wù)的相對價值與其相對應(yīng)的實付工資之間的關(guān)系用兩維的直角坐標(biāo)系直觀地表現(xiàn)出來，就形成了工資結(jié)構(gòu)線。職務(wù)責(zé)任可能造成的經(jīng)濟(jì)性正負(fù)后果。該因素分為8個等級。該子系統(tǒng)分為5個等級，從起碼的第一級到全面的第五級。海氏工作評價系統(tǒng)付酬因素描述付酬因素付酬因素釋義子因素子因素釋義技能水平要使工作績效達(dá)到可接受的水平所必需的專門知識及相應(yīng)的實際運(yùn)作技能的總和。第二種，將企業(yè)各崗位分值求和，得到企業(yè)所有崗位的總分值，將企業(yè)的工資總額除以總分值，可以得到每一分的工資含量，一般稱為“點(diǎn)值”，用點(diǎn)值乘以每個崗位的分值，就可以得到每個崗位的工資率或工資標(biāo)準(zhǔn)。即確定各付酬因素的總分以及這些分?jǐn)?shù)在各付酬因素各等級之間的分值分配。把付酬因素適當(dāng)?shù)貏澐譃槿舾傻燃?，等級的多少取決于各付酬因素的相對權(quán)重及各等級界定與相互區(qū)分的難易。四 評分法評分法是目前運(yùn)用最廣泛的一種工作評價方法，也是一種量化的工作評價方法，大小企業(yè)都可以采用。（7）將待評崗位就不同付酬因素與關(guān)鍵崗位位置逐一進(jìn)行比較，并參考關(guān)鍵崗位各付酬元素的工資額，確定待評價崗位在各付酬元素上的工資額。（5）賦予關(guān)鍵崗位各付酬元素以工資額，并排出薪額序。（2）確定關(guān)鍵崗位。4 分類套級法的缺點(diǎn)該方法只是做整體性的評價，不做因素分解，難以進(jìn)行精確對比；不能指出各級之間間距的具體大小；只適合小型的，結(jié)構(gòu)簡單的企業(yè)。（4）套級。二 分類套級法1 定義分類套級法，是評價者預(yù)先制定出一套供參考用的級別標(biāo)準(zhǔn)，然后將待定級的職務(wù)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較分析和整體的綜合性評價，并將其編入相應(yīng)的職務(wù)級別中。2 考慮的因素一般要求評價人員綜合考慮以下因素：工作職責(zé)、工作權(quán)限、崗位資格、工作條件、工作環(huán)境等。七 薪酬總體方案的制定薪酬總體方案的格式及內(nèi)容，不同企業(yè)不盡相同。這種關(guān)系不是隨意的，是服從以某種原則為依據(jù)，具有一定規(guī)律，這種關(guān)系的外在表現(xiàn)就是“工資結(jié)構(gòu)線”。四 薪酬調(diào)查主要了解企業(yè)的薪酬制度的現(xiàn)狀，員工對企業(yè)薪酬的滿意度，同時對本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬水平狀況，特別是競爭對手的狀況要了解。工作結(jié)構(gòu)可以由層級關(guān)系圖來表示。工作評價是在工作分析和工作描述的基礎(chǔ)上，根據(jù)一定的評價方法，按每項工作對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，確定其具體價值的過程。它是制定工作規(guī)范、選拔和培訓(xùn)員工的依據(jù)。■工作分析。工作分析是獲得有關(guān)工作信息的過程，這些信息包括完成的任務(wù)方面的信息和有關(guān)完成這些任務(wù)所需的人的特點(diǎn)方面的信息。3 企業(yè)工資分配政策與策略。薪資分級和定薪（或稱確定薪酬水平，主要內(nèi)容是薪酬范圍級數(shù)值的確定）職務(wù)分析與工作評價（職務(wù)分析又稱工作分析，任務(wù)是進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計編寫職務(wù)說明書；工作評價則是確定薪酬因素，選擇評價方法，大多數(shù)觀點(diǎn)把這兩塊分開表述。（5）優(yōu)先清償原則：遇到企業(yè)破產(chǎn)時，員工享有清償債權(quán)——薪酬的第一優(yōu)先權(quán)。一個常見的做法是：在薪酬結(jié)構(gòu)中有一項是年限工資，即員工每工作一年，會增長等額工資?！　〖钚栽瓌t——怎樣讓薪酬更有激勵性？　　西方高管薪酬由三部分組成：固定薪資＋企業(yè)績效獎勵(分紅)+股票/期權(quán)。”古語云：“軍無財，士不來；軍無賞，士不往?！　“咐?一家百余人的軟件公司，年初制定了工作任務(wù)及績效考核指標(biāo)，到了年末卻將能力與業(yè)績評估各50%作為調(diào)薪依據(jù)。缺乏戰(zhàn)略性原則——員工價值回報原則定義不清　　點(diǎn)評：如何認(rèn)可員工的貢獻(xiàn)是企業(yè)的價值觀的體現(xiàn)，一旦價值與薪酬掛鉤就必須有一整套完善而嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑u價系統(tǒng)支持這種運(yùn)作。這樣既可避免由于上下級矛盾或過度親密引起的過高或過低的判斷；同時，隔級核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績效薪酬的內(nèi)部公平性，減少有限視野下對組織整體薪酬內(nèi)部平衡的忽視。 　　5．有效的監(jiān)督制度和溝通機(jī)制。那么，實行秘密薪酬制度，斬斷比較也就成為實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的一個方法。關(guān)注反饋和輔導(dǎo)，可以有效地避免完全的結(jié)果導(dǎo)向下由于對工作環(huán)境及其變化的忽視所引起的不公。要通過討論、溝通等方式，讓員工參與目標(biāo)設(shè)定，使其有效行使知情權(quán)和參與權(quán)，從而使組織為其制定的績效目標(biāo)更客觀、更公正、更具可接受性。同時，一些非強(qiáng)制性福利、培訓(xùn)、精神獎勵、晉升等也與績效考核緊密掛鉤。由于職位評價的作用，員工對各職位間的價值差的接受性相對較高，對絕對薪酬差距的心理承受能力也隨之增強(qiáng)，易于獲得薪酬的內(nèi)部公平感。2．職位評價。在公平觀的建設(shè)和宣傳中，公司必須對“付出”與“有效付出”，“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析，進(jìn)而建立統(tǒng)一的公平標(biāo)準(zhǔn)。在某種程度上講，強(qiáng)調(diào)有效執(zhí)行就是強(qiáng)調(diào)程序的公正。　　3．強(qiáng)調(diào)薪酬制度的有效執(zhí)行。確保員工的薪酬與其績效一致，也就是與其單個生產(chǎn)周期的勞動邊際效益等值。在制定薪酬的過程中要充分關(guān)注員工勞動的多樣性，公平確定企業(yè)內(nèi)部各職位的相對價值?！　?．薪酬制度建設(shè)應(yīng)體現(xiàn)員工勞動的多樣性和能動性。推而論之，員工要求個人薪酬的決定過程要公平，要求考慮員工勞動的多樣性和能動性，能夠在結(jié)果，也就是個人薪酬中，體現(xiàn)出員工在工作上的上述差異，而這一結(jié)果是可以不平均的，也不應(yīng)該是平均的。進(jìn)行簡單的絕對收入比較，主張的是“均貧富”、“大鍋飯”式的單純的結(jié)果公平，實際上是追求平均主義。因此，不進(jìn)行比較，員工就不會對薪酬產(chǎn)生公平或不公平感。此外，員工在判斷過程中，出于自身利益的考慮，往往對有效付出和無效付出不加分辨，將無效付出納入比較之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等傾向。首先，個體的差異性決定了員工的公平觀念不可能完全一致。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工將自己的付出、所得與企業(yè)內(nèi)其他員工的付出、所得進(jìn)行比較，進(jìn)而判斷自己所獲薪酬是否具有內(nèi)部公平性。企業(yè)在薪酬管理中能否做到公平地對待所有員工，極大地影響著員工的滿意度和忠誠度，進(jìn)而影響著員工工作的積極性、進(jìn)取心甚至員工的去留。除了專業(yè)技能的把握，還需要懂得薪酬管理得符合：企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)制度和企業(yè)文化。知道一項制度、措施、乃至一句話會對周圍的人產(chǎn)生哪些利害關(guān)系。企業(yè)制度企業(yè)制度為薪酬制度制定的基本框架。五、我國的薪酬管理第四節(jié)：薪酬管理的基礎(chǔ)和薪酬經(jīng)理的基本技能一、薪酬管理的基礎(chǔ)一個企業(yè)的薪酬管理要獲取好的績效必須有一個良性的環(huán)境，薪酬管理不是一個單獨(dú)的系統(tǒng)，其實施和選擇需要一定的根基環(huán)境：企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)制度和企業(yè)文化。（3）利潤分享制的受益對象是全體員工，其核定的基礎(chǔ)是企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營績效，所以是一項特殊的群體激勵計劃。錦標(biāo)競賽合約的目標(biāo)是激勵員工做出敬業(yè)選擇。激勵公式：M＝Vit＋Eit（Via＋Eia（Vei））M—激勵力、Vit—工作本身提供的內(nèi)在價值、Eia—從自身角度估計完成的可能性、Via—對將獲報酬的內(nèi)在性期望、Eei—從外部條件估計的完成該項工作能獲得第 i種報酬的可能性、Vei—對完成該項工作所獲得的第i種報酬的外在性期望。人們往往存在兩種心理傾向，追求成功和避免失敗。●一般來講，當(dāng)人們?nèi)〉贸煽儠r往往認(rèn)為是個人努力的結(jié)果，容易做內(nèi)在歸因，反之，容易做外在歸因。與過程型激勵理論不同，內(nèi)容型激勵理論強(qiáng)調(diào)內(nèi)在性因素對人們行為的影響，如歸因理論、需求成就理論和綜合性激勵理論。2 績效薪酬的效果受外界許多因素的制約。5 人性假設(shè)理論人性假定的發(fā)展“經(jīng)濟(jì)人”“社會人”“自我實現(xiàn)的人”“復(fù)雜人”“理性人”主要觀點(diǎn)★人是自私自利的★喜歡被人領(lǐng)導(dǎo)★不負(fù)責(zé)任★人主要受金錢驅(qū)動★ 人不僅需要金錢，還有心理和精神需求★ 工作效率取決于工人的工作情緒和士氣★ 工作情緒取決于工人周圍的人際關(guān)系★ 生理需要★ 安全需要★ 社交需要★ 尊重需要★ 自我實現(xiàn)的需要★ 人的需要是多種多樣的★ 人的行為動機(jī)是復(fù)雜的★ 人在不同的環(huán)境和條件下有不同的需求和行為★ 人會在既定的條件下最大程度的滿足自己的需求★ 需求可能是精神上的，也可能是物質(zhì)上的★ 人有較強(qiáng)的自我控制能力管理方式“X理論”★ 對人實施金錢控制★ 強(qiáng)調(diào)對人的嚴(yán)格控制★ 管理的目的是提高工作效率“人群關(guān)系理論”★ 要關(guān)心人性★ 注重協(xié)調(diào)人際關(guān)系★ 要尊重人的情感★ 多采用集體獎勵“Y理論”★ 要滿足人的自我成熟的期望★ 注重發(fā)揮人的潛能★ 主張能動管理★ 注重精神獎勵“超Y理論”★ 實施權(quán)變管理★ 個性化管理★ 管理靈活多變★ 設(shè)計一種機(jī)制，在滿足個人理性的基礎(chǔ)上達(dá)到集體理性★ 減少對人的直接控制★ 實施績效控制三 傳統(tǒng)薪酬理論的困惑傳統(tǒng)的薪酬管理是通過績效薪酬調(diào)節(jié)員工的收入，刺激員工的行為，發(fā)揮其潛力。3 期望理論某項結(jié)果或報酬對個人的激勵作用可以表達(dá)為：激發(fā)力量＝效價期望值（M=VE），即一項結(jié)果和報酬是否能產(chǎn)生較大的激勵作用，既要看它是否具有吸引力，還要看它是否有可能通過努力得到。主要觀點(diǎn)有：●人類的需要不完全是生而有之的，通過人們的后天學(xué)習(xí)可以產(chǎn)生某些需要，如自我實現(xiàn)的需要；●“挫折——倒退假設(shè)”，如果更高層次的需要受挫而難以實現(xiàn)，就會倒退到原來的層次的需要上去，而且視之比以前還重；●管理者應(yīng)努力控制和把握工作結(jié)果，通過工作結(jié)果滿足人們的各種需要，從而激發(fā)人們工作的動機(jī)。二 績效薪酬的激勵理論通過績效薪酬調(diào)節(jié)員工的收入，刺激員工的行為，發(fā)揮其潛力。邊際生產(chǎn)率理論是迄今對長期薪酬水平的最好解釋，集體談判理論對于短期薪酬水平的解釋較為合理。薪酬通過集體交涉決定，薪酬率不再是由勞動供求決定的單一點(diǎn)，而是存在一個不確定型范圍。從需求的方面看，薪酬取決于勞動的邊際生產(chǎn)率或勞動的邊際收益率，廠商愿意支付的薪酬水平是由勞動的邊際生產(chǎn)率決定的。開創(chuàng)了研究薪酬理論的新時代。但是這一理論很快被放棄。主要內(nèi)容：資本有兩種形式，一是物質(zhì)資本，一是人力資本；勞動者的知識、技能、體力等構(gòu)成了人力資本；人力資本是通過人力資本投資形成的，投資包括多方面，教育培訓(xùn)支出、保健支出、尋找工作的支出以及搜集價格和收入的信息等多種形式，另外還包括補(bǔ)償勞動力消耗的支出；人力資本投資的目的，國家和企業(yè)是獲得經(jīng)濟(jì)的增長，勞動者是獲得效用。4 人力資本理論人力資本理論不是薪酬決定理論，但是它對薪酬的決定有影響。李嘉圖提出了著名的薪酬定律：勞動同時具有自然價格和市場價格。2 馬克思主義經(jīng)濟(jì)性的工資決定理論資本主義的工資：是勞動力價值或價格的轉(zhuǎn)化形態(tài)，是勞動力市場中根據(jù)勞動力生產(chǎn)費(fèi)用和勞動供求關(guān)系而形成的。李嘉圖：薪酬具有自然價格和市場價格。主要的計酬方式：計時薪酬、計件薪酬、業(yè)績薪酬、固定薪酬等。主要包括：●工資成本在不同員工之間的分配；●職務(wù)和崗位工資率的確定；●員工基本、輔助和浮動工資的比例及其基本工資和獎勵工資的調(diào)整等。3 制定薪酬計劃薪酬計劃是薪酬政策的具體化?，F(xiàn)代薪酬管理將物質(zhì)報酬的管理過程同員工的激勵過程緊密結(jié)合起來，成為一個有機(jī)整體。底薪指員工的最低工資水平。薪酬制度亦稱工資制度，是根據(jù)國家法律和政策制定的，于薪酬決定和分配有關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定和方法的總和。6薪酬構(gòu)成、薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬體系、薪酬制度薪酬構(gòu)成是指薪酬有哪幾部分構(gòu)成，各組成要素占據(jù)多大的比例。按照國際慣例，人工費(fèi)用與人工成本費(fèi)用是一致的。如果企業(yè)在利潤中支付一部分工資，則工資總額＞工資成本費(fèi)用（3）人工費(fèi)用人工費(fèi)用是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中支付給員工的全部費(fèi)用。（3）實得工資實得工資是指員工工資收入中扣除法律法規(guī)規(guī)定的個人統(tǒng)一繳費(fèi)項目如所得稅、社會保險金、工會會費(fèi)等所剩下的貨幣工資額。實際工資＝貨幣工資247。在商品經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)的時期使用。（2）薪酬薪酬除了工資以外，還包括一些完全非貨幣形式的報償。人力資源總監(jiān)、薪酬經(jīng)理必修課《薪酬管理學(xué)》 第一章 薪酬管理的基本理論 第二章 薪酬設(shè)計 第三章 工資制度 第四章 薪酬體系的設(shè)計 第五章 常見的薪酬模型 第六章 薪酬的控制和調(diào)整 第七章 績效管理第一章：薪酬管理的基本理論第一節(jié)：薪酬的有關(guān)概念一 薪酬的含義薪酬的概念有廣義和狹義之分。具體內(nèi)容如圖所示：二與薪酬相關(guān)的幾個概念1 工資、薪酬與人力資源價格（1）工資工資一般是貨幣形式或可以轉(zhuǎn)化為貨幣形式的報償。2 實物工資、貨幣工資與實際工資（1）實物工資實物工資是以實物計算和支付給勞動者的工資。（3）實際工資實際工資是指在消除居民消費(fèi)價格上漲和捐稅加重等因素后實際得到的工資。（2）應(yīng)得工資應(yīng)得工資是單位應(yīng)支付給員工的全部貨幣性工資收入。（2）工資成本費(fèi)用工資成本費(fèi)用是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中支付并列入成本的工資費(fèi)用。如果在利潤中列支部分人工費(fèi)用，那么人工費(fèi)用＞人工成本費(fèi)用。在企業(yè)中員工的相對工資構(gòu)成企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)。亦稱工資結(jié)構(gòu)是指一個企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中各項工作的相對價值及其對應(yīng)的實付工資之間保持何種關(guān)系薪酬體系一般來講是指支付薪酬的基準(zhǔn)，即決定本薪（基本工資）的根據(jù)是什么，按其差異可區(qū)分薪酬性質(zhì)和特性。頂薪是指員工可能拿到的最高薪酬水平。3 現(xiàn)代薪酬管理現(xiàn)代薪酬管理理念發(fā)生了完全不同的變化，薪酬管理的著眼點(diǎn)注意到了人。薪酬政策主要包括：●薪酬成本投入政策：例如擴(kuò)張勞動力成本策略或緊縮勞動力成本政策；●根據(jù)單位自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度；●確定工資結(jié)構(gòu)及工資水平。4 調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)是指員工之間各種薪酬比例及其構(gòu)成。（2）通過