hr招聘中6大難題如何處理-全文預覽
【正文】 提條件。所以要準確定義企業(yè)需要的人才。如果是通過在網(wǎng)絡上查找的簡歷，你可以先跟對方電話溝通一下，把公司的情況、職位的情況跟他聊一下，再看一下他的意見，不妨加上這一句：你可以先考慮一下，有興趣的話再跟我們來電。到場率非常低，如何解決？在講所有的問題前，我認為HR要有這樣一種心態(tài)，將人才吸引看成營銷過程。另外還要在對崗位人員的要求上、安排上、面試的技巧上等等需要和各位涉及到招聘事宜的領導溝通。其次是執(zhí)行，執(zhí)行解決的是根據(jù)方向、定位和標準找到合適的人的問題。如果用人部門不能全程參與，那么每次面試結(jié)束后，人資部應該把面試過程和結(jié)果記錄下來并統(tǒng)計分類，確定有多少人是因為薪資待遇低不愿意來的、多少人是因為工作環(huán)境不好不來的，對于那些通過了初試沒通過復試的人，讓復試的人寫好復試測評表，把工作做到細致，拿數(shù)據(jù)說話，他們看到這些就應該明白那些原因了。其次，要和預算掛鉤，每個部門的預算應該包括人力資源成本，如果將人力成本作為業(yè)務部門各級管理者的一個考核指標，他們必然會考慮多少個HC更好，怎么更好的發(fā)揮內(nèi)部戰(zhàn)斗力等等，平均人效也可以納入考核指標。用人部門提交的招聘需求，如何審核？怎么判斷是否符合實際？很多HR負責人抱怨：用人部門提出的用人要求，在市場上根本找不到；或者能找到這樣的人，但別人卻不稀罕我們的平臺；或者用人要求與崗位特性本身就存在沖突等各種情況。HR招聘中的6大難題如何處理？看后超明白導 語下面總結(jié)了幾位HR在工作中遇到的招聘問題并提出針對性的解決辦法。我們總結(jié)了幾位HR在工作中遇到的招聘問題并提出針對性的解決辦法。最核心的要素就是將業(yè)務部門老大設置為審核責任人。甚至在招聘環(huán)節(jié)中讓用人部門全程參與，如一起篩選簡歷，一起面試，一起談薪酬，這比用數(shù)據(jù)說話更直接有效。如果老板特別著急讓你招人怎么辦？
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