【正文】 津貼/季度預提獎金的實發(fā)額度；年度考核影響員工的獎金分配和崗位津貼等級的晉級或者降級。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和 AB 相關(guān)政策。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定6和 AB 相關(guān)政策。第十五條 獎金發(fā)放的原則（一）獎金以部門/項目組為單位提取，由部門/項目組負責人根據(jù)下屬的具體年度/項目期內(nèi)具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進行二次分配。（二）業(yè)績提成獎專門針對與信托產(chǎn)品銷售/營銷工作、資本運作直接相關(guān)的業(yè)務部門員工，體現(xiàn)銷售/營銷人員、資本運作人員的業(yè)績與能力，考核、獎勵方式根據(jù)部門業(yè)務特點區(qū)別式對待，具體獎勵金額按照部門、個人銷售收入、運作盈利的一定比例來確定，比例系數(shù)根據(jù)每年實際經(jīng)營情況擬定。具體參見第十章。（二）按照崗位特點和崗位價值得出的崗位評價分數(shù)，以及崗位所屬職系將各個崗位對應到相應類別的檔次等級上，形成《附件 崗位等級分布圖》 。1）管理職系：涵蓋中高層管理崗位、職能部門一般管理崗位，分為事務崗位、一般管理崗位、中層管理崗位和高層管理崗位；2）研發(fā)職系：涵蓋主要從事運作研發(fā)、投行研發(fā)、信托產(chǎn)品研發(fā)等工作的崗位，分為初級研發(fā)崗位、中級研發(fā)崗位和高級研發(fā)崗位；3）業(yè)務職系：上述兩職系之外的崗位。1） 公司齡津貼金額 = 公司齡 適用津貼標準2） 工齡津貼金額 = 工齡 適用津貼標準附表二：年功工資津貼一覽表年功工資項 公司齡 工齡津貼標準 5 元/年 5 元/年（四）福利性補貼參照國家規(guī)定實行的各種福利和補貼，具體如下：附表三：福利性補貼一覽表福利性補貼項交通補貼誤餐補貼獨生子女補助通訊費 異地補貼公積金補貼醫(yī)療補貼補貼金額（元/月）待定 300 10 按公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行20（每人每工作日）參見附表四參見附表五注：異地補貼覆蓋的外派員工是指：1． 原招聘地與現(xiàn)工作地不同的員工，但夫妻雙方在同一地生活和工作的已婚員工除外；2． 經(jīng)人力資源部審核，公司總經(jīng)理核準的其他情況的員工。第十條 基本工資基本工資 = 基本生活費 + 學歷職稱工資 + 年功工資 + 福利性補貼（一）基本生活費：參照太原市最低生活費，并隨太原市最低生活費的調(diào)整而調(diào)整，2022 年基本生活費 = 340 元。員工的崗位津貼主要取決于當前的崗位性質(zhì)。第二章 薪酬結(jié)構(gòu)第九條 AB 員工收入總體上包括以下幾個組成部分，并根據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點、技術(shù)含量高低等進行不同的組合。第六條 薪酬體系根據(jù)公司各業(yè)務的特點，公司的薪酬體系分為六種不同的薪酬體制：高層管理人員的薪酬體制、職能部門的薪酬體制、市場發(fā)展部的薪酬體制、個人信2托部的薪酬體制、投資銀行部的薪酬體制以及其他業(yè)務類部門的薪酬體制等。競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。第三條 目的制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理補償和激勵。第二條 新制度的特點為適應公司發(fā)展的需要，本制度打破原有行政級別工資，員工檔案工資實行封存式管理，并按照市場化運作的要求重新制定公司薪酬體系，使員工的薪酬與崗位和業(yè)績緊密結(jié)合。公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導向。第五條 依據(jù)薪酬分配的主要依據(jù)是：貢獻、能力和責任，并參考太原市社會平均工資水平和行業(yè)平均水平。公司根據(jù)利潤增長幅度，決定當年年終提取獎金的額度，以作為發(fā)展獎勵基金。（二）崗位津貼，是整個工資體系的基礎(chǔ)，從崗位價值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。（四）附加工資，附加工資是 AB 正式在冊員工所能享受到一種福利待遇，包括一般福利、保險等。3附表一：學歷職稱工資標準學歷 職稱 學歷職稱工資（元）博士及以上 高級職稱 300碩士 中級職稱 250本科 正規(guī)院校或同等學歷助理職稱 200?？?正規(guī)院?；蛲葘W歷初級（員） 150中專及以下 正規(guī)院?；蛲葘W歷100（三）年功工資體現(xiàn)員工對公司忠誠、工作經(jīng)驗積累的價值認可，主要依據(jù)員工的工齡、公司工齡確定，工齡以 2022 年 3 月 31 日為界限計算到年。員工可以通過三條不同的通道進行晉升。依據(jù)崗位評價結(jié)果，在最低分 158 分和最高分 1000分之間共劃分出 檔[ ]級。個體5調(diào)整根據(jù)年度考核結(jié)果和員工的聘任職務等級來決定崗位津貼的具體檔級，不再考慮外在的職務等級。適用對象是職能部門和市場發(fā)展部員工，職能部門包括綜合管理部、人力資源部、計劃財務部、黨群工作部、法律稽查部、投資管理部。以鼓勵部門/團隊為業(yè)務部門、客戶提供有效支持和服務時集思廣益、勇于創(chuàng)新。（二）醫(yī)療保險由公司與員工各承擔一部分。（四）養(yǎng)老保險由公司與員工各承擔一部分。第十七條 考核對于薪酬的影響考核與薪酬直接相關(guān)。年底年薪補足是根據(jù)經(jīng)濟考核指標完成情況決定的實發(fā)年薪總額扣除月收入后的部分。第四章 職能部門的薪酬體制第二十二條 職能部門是以管理或綜合服務和支持為主要職責，重過程、不承擔經(jīng)濟指標，工作內(nèi)容難以量化和衡量。第二十三條 工資結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 = 基本工資 + 崗位津貼 + 年度獎金 + 附加工資實發(fā)崗位津貼 = 崗位津貼 個人季度考核系數(shù)第二十四條 年度獎金年度獎金 = （年度基準任務獎金 + 年度超額獎金） 部門年度考核系 個人年度考核系數(shù)（一）年度基準任務獎金年度基準任務獎金 = 個人年度崗貼總額 a 經(jīng)營指標系數(shù) b a：是與月度基本工資、月度崗貼掛鉤的一發(fā)放系數(shù)；2022 年度 a 值 = 2/3（月度基本工資/月度崗位津貼 + 1） 經(jīng)營指標系數(shù) b：依據(jù)公司年度完成各項經(jīng)營指標（年初制定）的實際情8況進行核定，b ≦ 1 。對該部門采用項目獎勵工資制進行激勵。部門/項目負責人提出二次分配方案并負責考核發(fā)放。第六章 個人信托部薪酬體制第二十九條 個人信托部以吸納區(qū)域式個體類目標客戶群的資金作為主要職責，重結(jié)果、承擔具體的經(jīng)濟指標，工作成果易于衡量和量化，業(yè)績以承擔的經(jīng)濟指標完成情況體現(xiàn)。（二）個人信托部年度業(yè)績提成獎金是在部門完成公司年初下達吸存資金量、吸存資金成本的前提下進行發(fā)放。根據(jù)市場變化與公司實際運作能力，由公司經(jīng)理辦公會核定下一階段內(nèi)吸存資金成本的最高值。11第七章 投資銀行部薪酬體制第三十七條 投資銀行部以中介服務或項目運作為主要職責，重結(jié)果、承擔具體的經(jīng)濟指標，工作成果易于衡量和量化，業(yè)績以承擔的經(jīng)濟指標完成情況體現(xiàn)。（二）投資銀行部年度業(yè)績提成獎金是在部門完成公司年初下達中介服務收入、年度凈利潤等指標的前提下進行發(fā)放。公司基于項目的難易程度和預計的成果確定任務指標、獎金總額/提成比例，在項目結(jié)束時根據(jù)實際業(yè)績結(jié)果給予部門/項目組一次性獎勵。第八章 其他業(yè)務部門薪酬體制第四十五條 機構(gòu)信托部、公益信托部、資金管理部、營業(yè)部、國際金融部、地市信托部、信托理財部和資產(chǎn)經(jīng)營部等業(yè)務部門以吸納資金或資金運作為主要職責，重結(jié)果、承擔具體的經(jīng)濟指標，工作成果易于衡量和量化，業(yè)績以承擔的經(jīng)濟指標完成情況體現(xiàn)。（二）年度業(yè)績提成獎金是在上述業(yè)務部門完成公司年初下達的任務指標（參見本章第四十三條第二項）的前提下進行發(fā)放。根據(jù)市場變化與公司實際運作能力，由公司經(jīng)理辦公會核定下一階段內(nèi)吸存資金成本的最高值。17第九章 其他獎勵第五十三條 其它獎勵的目的在于對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化，以激勵員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展，維護公司的形象。獎勵金額在 500～5000 元。獎勵金額為 元。第十章 崗貼調(diào)整第五十九條 AB 崗貼調(diào)整采取整體調(diào)整與個別調(diào)整相結(jié)合原則。年度考核為“優(yōu)”者，工資等級在本系列內(nèi)晉升一級。若調(diào)整前崗貼等級與調(diào)整前所在崗位系列對應的初始等級有差距，則該級差保留。第六十四條 加班津貼一般員工根據(jù)工作需要必須加班而且不能安排調(diào)休者，AB 發(fā)放其加班津貼。6）每月每人加班費最高限額不超過 500 元。 第六十五條 病事假期間工資發(fā)放標準經(jīng)主管